Unser Ansatz für Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe
Bei der Telekom arbeiten über 200 000 Menschen – und alle sind einzigartig. Diese Vielfalt macht uns stark. Vielfalt bedeutet für uns, dass wir unseren Beschäftigten zahlreiche Möglichkeiten bieten, sich beruflich weiterzuentwickeln und individuell zu entfalten – unabhängig von Alter, Geschlechtsidentität und Geschlechtsausdruck, körperlichen und geistigen Fähigkeiten, Nationalität, sozialer und ethnischer Herkunft, Religion und Weltanschauung sowie sexueller Orientierung. Wir machen uns dafür stark, dass allen die gleichen Chancen geboten werden, und bekennen uns klar zu den verschiedenen Dimensionen von Vielfalt. Wir haben konzernweit geregelt, wie wir dieses Bekenntnis einlösen wollen: Grundlegend sind hierfür unsere im Jahr 2022 überarbeitete Konzernrichtlinie „Vielfalt, Chancengleichheit und Einbindung“ (ehemals „Diversity Policy“), die sechs Leitlinien (Guiding Principles) sowie unser Menschenrechtskodex.
Gelebte Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe Wir sind stolz darauf, Mitarbeitende zu beschäftigen, die sich für die verschiedenen Vielfaltsdimensionen engagieren und dadurch unsere Unternehmenskultur aktiv mitgestalten. Unsere Mitarbeitenden haben sich in zahlreichen globalen und lokalen Netzwerken, sogenannten Employee Resource Groups (ERGs) und Corporate Communities, zusammengeschlossen. In diesen Mitarbeitenden-Initiativen erarbeiten sie gemeinsam verschiedene Maßnahmen und setzen diese um. So tragen sie aktiv dazu bei, das Bewusstsein der Belegschaft für Vielfalt und Chancengerechtigkeit zu stärken. Die ERGs treffen sich einmal im Monat zu konzernweiten Community-Calls, in denen sie für ihre Gruppe relevante Updates aus der Konzernzentrale erhalten und Best Practices sowie aktuelle Herausforderungen miteinander teilen. In Deutschland unterstützen unsere Mitarbeitenden mit der ERG „BIPoC@DT“ zum Beispiel die Black, Indigenous and People of Color Community. Im Berichtsjahr neu gegründet wurden die „Social Movers“, eine auf die soziale Herkunft bezogene ERG, die „BetterTogether“-Community für intergenerationale Zusammenarbeit und das Netzwerk für Neurodiversität. Bei T‑Mobile US gibt es sechs interne ERGs für Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe (Diversity, Equity and Inclusion – DEI).
Unsere Diversity-Strategie bewegt sich entlang der oben genannten Dimensionen und zielt darauf ab, für alle Dimensionen Teilhabe mithilfe konkreter Initiativen voranzutreiben. Bereits 2017 haben wir den UN-Verhaltenskodex gegen LGBTQIA+-Diskriminierung unterzeichnet. Die Abkürzung bezieht sich auf Menschen, die sich als lesbisch, schwul, bisexuell, transsexuell/Transgender, queer, intersexuell beziehungsweise asexuell identifizieren. Die ERG MagentaPride besteht darüber hinaus bereits seit 2002. Sie setzt sich seitdem konzernweit für die LGBTQIA+-Mitarbeitenden ein und hilft ihnen bei schwierigen Situationen im Alltag. Um auf die Diskriminierung von queeren Menschen aufmerksam zu machen und sie in ihrem Kampf für mehr Rechte und Sichtbarkeit zu unterstützen, feierten wir auch 2023 gemeinsam mit unseren Mitarbeitenden in verschiedenen Ländern auf Pride-Paraden oder Christopher Street Days.
Als weiteren wichtigen Schritt hin zu einer inklusiven Unternehmenskultur haben wir im Jahr 2022 die erste Version unseres Transgender Guides veröffentlicht, der einen trans*inklusiven Arbeitsplatz unterstützt und aufzeigt, was ein trans*inklusives Arbeitsumfeld ausmacht. Der Guide ist für alle Mitarbeitenden gedacht und bietet Hilfestellung zu Fragen wie „Welche Unterstützung gibt es hinsichtlich einer Transition, eines Outings und grundsätzlichen Veränderungen bei der Arbeit?“ und „Was kann ich tun, wenn Diskriminierung erfahren oder beobachtet wird?“. Gleichzeitig ist der Guide auch eine Quelle für alle Mitarbeitenden, die mehr zum Thema lernen möchten oder unterstützen wollen. Weitere Schritte in Richtung Inklusion von Mitarbeitenden trans* oder non-binärer Geschlechtsidentität sind darüber hinaus eine fortlaufende Aktualisierung unserer IT-Systeme hinsichtlich gendersensibler Ansprache und Möglichkeit zur Selbstbezeichnung sowie die Einrichtung von All-Gender-Toiletten an einigen Standorten in Deutschland.
Auch die Ende 2022 initiierte Einrichtung von multireligiösen Gebets- und Meditationsräumen an ausgewählten Standorten in Deutschland soll dazu beitragen, die Lebensrealitäten unserer Mitarbeitenden in der Gestaltung unserer Gebäude widerzuspiegeln.
Um Wertschätzung gegenüber allen Menschen auszudrücken, benutzen wir grundsätzlich eine neutrale, verbindende und inklusive Ansprache, die allen gerecht wird. Genderneutrale Sprache ist dabei ein integraler Bestandteil unserer Marke. Dies zeigt sich im Branddesign und dem Redaktionsleitfaden für die Unternehmenskommunikation.
Damit unsere Beschäftigten ihre Fähigkeiten in allen Lebenslagen bestmöglich einbringen können, unterstützen wir im Sinne der Gleichberechtigung auch die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben – beispielsweise durch flexible Arbeitszeiten, hybride Arbeitsmodelle und Teilzeitbeschäftigung.
Zu unserem Engagement für Vielfalt gehört ferner, dass wir digitale Teilhabe ermöglichen. Dabei verfolgen wir verschiedene Ansätze, um den Zugang zu unseren Netzen, Produkten und Dienstleistungen so barriere- und diskriminierungsfrei wie möglich zu gestalten.
Wir sind Gründungsmitglied der Unternehmensinitiative „Charta der Vielfalt“ und darüber hinaus Kooperationspartnerin einer Vielzahl weiterer nationaler und internationaler Initiativen für Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe – denn wir wollen diese wichtigen Themen nicht nur innerhalb, sondern auch außerhalb des Unternehmens fördern. Leider wird Vielfalt noch nicht überall in gleichem Maße gelebt. In der Impact-Betrachtung unserer Wesentlichkeitsanalyse haben wir in Ländern der vor- und nachgelagerten Wertschöpfungskette ein bedeutendes Risiko für Diskriminierungsvorfälle aufgrund der Herkunft, der sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität identifiziert. Verstöße gegen unsere Leitlinien und Unternehmenswerte können jederzeit bei unserem anonymen Hinweisgeberportal „TellMe“ und beim Bedrohungsmanagement gemeldet werden. Wir gehen allen Hinweisen auf Verstöße nach. Zudem haben wir ein umfassendes Lieferantenmanagement implementiert, um diese und weitere Risiken in der vorgelagerten Wertschöpfungskette zu adressieren.
Vielfalt in Zahlen Bei der Telekom arbeiten Menschen aus über 120 Nationen sehr erfolgreich zusammen. Das Durchschnittsalter lag im Berichtsjahr konzernweit bei 41,4 Jahren.
Insgesamt waren im Berichtsjahr 35,7 Prozent unserer Gesamtbelegschaft Frauen. Die Gleichberechtigung der Geschlechter ist für uns ein besonderes Anliegen. Hierfür machen wir uns seit mehr als zwei Jahrzehnten stark. Eines unserer zentralen Ziele ist es, den Frauenanteil in Fach- und Führungspositionen zu erhöhen: Bis 2025 wollen wir mindestens 30 Prozent der Führungspositionen mit Frauen besetzen (ohne T-Mobile US). Um unser 30-Prozent-Ziel zu erreichen, haben wir verschiedene Maßnahmen ergriffen.
Beim Anteil der Mitarbeitenden mit Schwerbehinderung lagen wir in Deutschland mit 7,6 Prozent (Stand: 31.12.2023) weiterhin deutlich über der gesetzlichen Quote von 5 Prozent. Fast 2 Prozent unserer Auszubildenden und dual Studierenden in Deutschland haben eine Schwerbehinderung – im Vergleich zum Gesamtanteil der Jugendlichen mit Schwerbehinderung in der Gesellschaft bilden wir auch in diesem Segment überproportional aus. Die Konzernschwerbehindertenvertretung vergibt jährlich einen Inklusions-Award, mit dem interne Projekte ausgezeichnet werden, die sich für die Unterstützung und den Verbleib von Mitarbeitenden mit Behinderung im Unternehmen einsetzen.
Für unser Engagement in Bereich Diversität wurden wir im Berichtsjahr mehrfach ausgezeichnet.
Die Charta der Vielfalt ist eine unabhängige Initiative der Wirtschaft, die von rund 4 500 Unternehmen und Institutionen in Deutschland getragen wird. Ihr Ziel ist es, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem die Diversität der Mitarbeitenden mit ihren unterschiedlichen Fähigkeiten und Talenten geschätzt wird. Dies eröffnet Chancen für innovative und kreative Lösungen. Die Telekom ist Gründungsmitglied der Charta der Vielfalt. Zudem sind einige Landesgesellschaften ebenfalls Mitglied dieser Initiative – unter anderem T-Systems ITC Iberia und Magyar Telekom in Ungarn.
Unter dem Motto #FlaggeFürVielfalt hat die Initiative im Mai 2023 den elften Deutschen Diversity-Tag ausgerufen. Als Teil des Diversity Netzwerk Rhein-Ruhr haben wir uns mit einer Online-Veranstaltung zum Thema „Psychologische Sicherheit und Zugehörigkeit“ beteiligt. Das Netzwerk ist ein Zusammenschluss von globalen Unternehmen und setzt sich in der Region für eine Unternehmenskultur ein, die Vielfalt fördert. Die Zusammenarbeit und der Austausch im Netzwerk sollen ermöglichen, neue Ideen und Handlungsfelder als Impulse für die eigene Diversity-Strategie im Unternehmen zu generieren. Im Jahr 2023 konnte das Diversity Netzwerk Rhein-Ruhr außerdem auf ein zehnjähriges Bestehen zurückschauen.
Das im Hochschulbereich seit 2013 unter dem Namen „Vielfalt gestalten“ etablierte Diversity Audit haben wir 2022 gemeinsam mit der Charta der Vielfalt, dem Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft und Vertreter*innen anderer Unternehmen zum „Diversity Kompass“ weiterentwickelt. Ziel war es, dieses an die konkreten Anforderungen und Interessen von Unternehmen anzupassen. So können Unternehmen – wie auch die Deutsche Telekom – das Audit zukünftig nutzen, um ihre Maßnahmen im Bereich Diversität zu auditieren und weiterzuentwickeln. Der „Diversity Kompass“ ist im Januar 2023 mit verschiedenen Unternehmen in eine Pilotphase gestartet. Für die Telekom nahm die Außendienstabteilung des Segment Deutschland am Piloten teil und entwickelte maßgeschneiderte Ziele für ihren Bereich. Langfristig wollen wir das Audit dafür nutzen, Maßnahmen im Bereich Diversität zu auditieren und weiterzuentwickeln.
Gemeinsam mit erfahrenen Trainer*innen aus der Antirassismusarbeit hat die Charta der Vielfalt in den vergangenen Jahren eine Online-Toolbox zum Thema „Antirassistische Bewusstseinsbildung – Kompetenzstärkung für Vielfalt am Arbeitsplatz“ entwickelt. Die Deutsche Telekom hat die Toolbox im Rahmen einer Pilotphase im Jahr 2022 in diversen Workshops mit Mitgliedern aus ERGs in Deutschland erprobt. Im März 2023 wurde die Toolbox extern veröffentlicht und kann seitdem von allen Personen, die sich als Multiplikator*innen für das Thema Antirassismus in ihrer Organisation starkmachen wollen, genutzt werden.
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Segment USA: Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe
Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe waren bereits immer Teil der Un-carrier-Kultur, und das Segment strebt an, dass DE&I auch in Zukunft in allen Bereichen berücksichtigt wird. Die Gewährleistung der Chancengleichheit für alle ist auch ein Schwerpunkt des ESG-Ansatzes bei T-Mobile US.
Gleichstellung in Aktion – der „Equity In Action“-Plan (EIA-Plan) 2020 fiel der Startschuss für den EIA-Fünfjahresplan von T-Mobile US, der das ganze Wertespektrum des Segments abdeckt, darunter Investitionen, Chancen für Mitarbeitende, Auswahl von Lieferanten und das gesellschaftliche Engagement des Unternehmens. Der Plan enthält 54 Zusagen von T-Mobile US im Bereich Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe.
Er beruht auf Anregungen und Vorschlägen der Mitarbeitenden. Das Feedback der Mitarbeitenden verdeutlichte, in welchen Bereichen das Segment sich als Organisation weiterentwickeln, verändern und umorientieren muss. Die wichtigsten Ankerpunkte des Plans sind:
TALENT – T-Mobile US ist sich bewusst, dass das Unternehmen dank seiner Vielfalt stärker und innovativer ist. Aus diesem Grund ist Chancengleichheit für alle Talente ein prägendes Merkmal der Einstellungs- und Entwicklungsinitiativen des Segments.
KULTUR – T-Mobile US lebt seinen Grundsatz „One Team Together“ durch eine Kultur des Respekts und der Zugehörigkeit. Aus diesem Grund bindet das Segment seine Mitarbeitenden ein, hört zu, löst Probleme, informiert und handelt.
MARKE – Wir alle gewinnen, wenn es unseren Gemeinschaften gut geht. Daher setzt sich T-Mobile US für Chancengleichheit ein, indem das Unternehmen über seine Stiftung in Gemeinden, Partner, Employee Resource Groups (ERG) und Gruppen zu Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe investiert.
DIGITALE TEILHABE – Durch Erweiterung des Zugangs zu Konnektivität, Qualifizierung und Praktikumsangeboten setzt sich T-Mobile US für die digitale Teilhabe ein.
Im Rahmen des „Equity In Action“-Plans hat T-Mobile US einen externen Rat für Vielfalt und Inklusion (External Diversity and Inclusion Council) eingerichtet, dem unter anderem Mitglieder von Bürgerrechtsgruppen und Organisationen zur Förderung der sozialen Gerechtigkeit angehören. Der Rat für Vielfalt und Inklusion berät und unterstützt das Segment bei der Umsetzung des EIA-Plans und der 54 Zusagen im Bereich Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe, von denen der Großteil bereits realisiert wurde.
Diversität durch Mitarbeiterinitiativen Die Employee Resource Groups (ERG) bei T-Mobile US gingen aus einer von Mitarbeitenden organisierten Basisbewegung hervor und sind ein wichtiger Teil der Unternehmenskultur. Die sechs ERG und vier dazugehörige Untergruppen von T-Mobile US spielen eine aktive Rolle bei der Behebung unternehmens- und personalspezifischer Herausforderungen. Gleichzeitig spiegeln sie die große Vielfalt der Kulturen, Traditionen und Erfahrungen der Mitarbeitenden wider. Dem Netzwerk für Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe gehören folgende Gruppen an: eine Gruppe für Menschen mit Behinderungen (Accessibility Community), eine multikulturelle Gruppe (Multicultural Alliance), ein generationsübergreifendes Netzwerk (Multigenerational Network), eine LGBTQI+-Community (Pride), ein Netzwerk für ehemalige und aktive Angehörige des Militärs (Veterans & Allies Network) und ein Frauennetzwerk (Women & Allies Network). Sie fördern ein Gefühl der Zugehörigkeit, indem sie zu Diskussionen anregen und Gelegenheiten zur Entwicklung von Führungskompetenzen bieten.
Gemeinsamer Einsatz für die Einstellung ehemaliger Militärangehöriger Die Schaffung dauerhafter Karrieremöglichkeiten für ehemalige Militärangehörige und Ehepartner*innen von Militärangehörigen ist für T-Mobile US ein wichtiges Anliegen. Ende 2023 erreichte das Unternehmen sein Ziel, 10 000 ehemalige Militärangehörige und ihre Ehepartner*innen einzustellen. Militärfamilien werden über Jobbörsen und Geschäftsstellen der Veterans Affairs sowie über Partnerschaften mit Gruppen wie „FourBlock“, „Hiring our Heroes“ und „Warriors4Wireless“ erreicht. T-Mobile US weitete auch ihre Recruiting-Initiativen unter anderem in Zusammenarbeit mit „American Vets Group“, „Blue Star Families“, „Tech for Troops“, „Warriors & Quiet Waters“ aus.
Ebenso führte T-Mobile US das Stipendienprogramm für Militärangehörge, ein zwölfwöchiges Praktikumsprogramm bei T-Mobile US, sowie das Stipendienprogramm für Ehepartner von Militärangehörigen fort, um diesen bessere Möglichkeiten zu bieten. Das Unternehmen prüft in diesem Zusammenhang auch, wie die bestehenden Leistungen Militärfamilien einen beruflichen Einstieg bei T-Mobile US erleichtern.
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Segment Europa: Diversity
Die Unternehmenskultur der Deutschen Telekom bildet die Basis für unsere tägliche Arbeit. „Handle mit Respekt und Integrität“ ist dabei eine unserer Leitlinien, die wir auch unter sehr heterogenen gesellschaftlichen und politischen Rahmenbedingungen, wie sie etwa im Segment Europa herrschen, immer verfolgen. Dies spiegelt sich beispielsweise so wider: Diversity ist für das Segment ein wichtiges Thema und wird in den Landesgesellschaften aktiv gelebt.
In der Landesgesellschaft in Kroatien stehen wir für eine „World of Equal Opportunity“ – eine Welt der Chancengleichheit ein. Die Individualität und Vielfalt in unseren Teams sehen wir als Stärke an und fördern, dass jede*r die gleichen Aufstiegs- und Wachstumschancen nutzen kann.
Die Anstrengungen der polnischen Landesgesellschaft werden wahrgenommen und reflektieren sich beispielsweise in der erhaltenen Anerkennung im Rahmen der jährlichen „Diversity IN“-Check-Umfrage, die von der polnischen NGO Responsible Business Forum organisiert wird. Die Auszeichnung wurde im Berichtsjahr erneut vergeben. Unternehmen werden auf Basis einer Umfrage bewertet, inwieweit sie in der Lage sind, Vielfalt zu managen und integrative Organisationen aufzubauen.
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Engagement für einen höheren Frauenanteil
Unser Beitrag zu den SDG
Als Unterzeichner der „Women Empowerment Principles“ (WEP – „Grundsätze zur Stärkung der Frauen in Unternehmen“) der Vereinten Nationen haben wir uns zum Ziel gesetzt, den Frauenanteil im Aufsichtsrat, im Vorstand sowie im mittleren und oberen Management zu erhöhen: Dort wollen wir weltweit bis 2025 einen Frauenanteil von 30 Prozent erzielen. Dazu setzen wir zahlreiche Maßnahmen um:
Gezielte Ansprache von weiblichen Talenten über Kooperationen und auf Veranstaltungen
Die Förderung des Generationenwechsels zwischen demnächst ausscheidenden männlichen Führungskräften und weiblichen Nachwuchskräften (Mentoring)
Die zunehmende Besetzung von Führungspositionen mit weiblichen Talenten, inklusive einer Zielquote von 40 Prozent im Global Talent Hub
Zugang zu externen Programmen, wie zum Beispiel der IWIL (International Women in Leadership)-Community über unseren Global Talent Hub. Hier bieten wir die Teilnahme an der „Leadership Next Academy“ sowie an einem Programm für Mentorinnen an.
Die Beibehaltung beziehungsweise den Ausbau der Vielfaltsziele auch in Transformationsprozessen, besonders bei Besetzungen von Managementstellen
Intersektionale Angebote zur Sichtbarkeit von BIPoC-Frauen bei der Telekom (in Kooperation mit den Herausgeber*innen des Buchs „People of Deutschland“, mit denen wir im Berichtsjahr eine spezielle Telekom-Ausgabe erstellt haben, die Telekom-Mitarbeitende mit Migrationsgeschichte porträtiert).
Die systematische Review des „Employee Lifecycles“, um systemische Hürden zu identifizieren und abzubauen – beispielsweise durch Fragen zum Thema Teilhabe in Austrittsgesprächen.
Unterzeichnung der „Gemeinsamen Erklärung gegen Sexismus und sexuelle Belästigung“ des Bündnis „Gemeinsam gegen Sexismus“ im Berichtsjahr. Dieses wird vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) gefördert und von der EAF Berlin gemeinsam mit diesem durchgeführt. Ziel ist es, Sexismus und sexuelle Belästigung zu erkennen, als solche zu benennen und wirksame Maßnahmen dagegen zu verankern.
Mit den Leitungen unserer Segmente wurden Implementierungspläne zur Erhöhung der Frauenquote vereinbart. Mit unseren vielfältigen Maßnahmen konnten wir den Anteil von Frauen in Führungspositionen in den letzten Jahren kontinuierlich steigern. Der Frauenanteil im mittleren und oberen Management lag im Berichtsjahr bei 27,9 Prozent. Im Konzernaufsichtsrat haben wir unser 30-Prozent-Ziel mit 45 Prozent zum Jahresende 2023 (2022: 50 Prozent) bereits übererfüllt. Dies gilt ebenso für die seit dem 1. Januar 2016 in Deutschland gesetzlich vorgeschriebene Geschlechterquote für Aufsichtsratsgremien; hier lagen wir 2023 im Gesamtdurchschnitt aller deutschen Legaleinheiten bei 47,3 Prozent. Auch der Vorstand der Deutschen Telekom übertrifft mit einem Frauenanteil von 37,5 Prozent (Stand: 31.12. 2023) unsere eigenen und die gesetzlichen Anforderungen. Bei den übrigen Führungspositionen auf den beiden Ebenen unterhalb des Vorstands, bei den Geschäftsführungen der Landesgesellschaften und den internen Aufsichtsräten in Deutschland sind jedoch weitere Anstrengungen nötig, um das oben genannte Ziel zu erfüllen.
Darüber hinaus setzen wir uns in Deutschland für eine Erhöhung des Frauenanteils in technischen dualen Studiengängen ein. Zum Ende des Berichtsjahres lag der Anteil der Frauen in technischen Studiengängen bei rund 14 Prozent.
Für unserer Engagement für die Gleichstellung der Geschlechter wurden wir 2023 das sechste Jahr in Folge in den Börsenindex Bloomberg Gender-Equality Index (GEI) aufgenommen. Weitere Informationen finden Sie hier.
Durch Netzwerke zum Erfolg Unsere lokal organisierten Frauennetzwerke erleichtern Frauen durch Unterstützung, Beratung und Austausch mit anderen Frauen den Weg in Leitungsfunktionen. Im Sommer 2023 haben sich erstmals alle Frauennetzwerke der Telekom zu einem internationalen Event in Deutschland getroffen, an dem insgesamt 220 Frauen vor Ort oder im angebotenen Livestream teilnahmen.
Weibliche MINT-Fachkräfte stärken Mit zielgruppenspezifischer Ansprache möchten wir weibliche Talente für unser Unternehmen gewinnen. So fördern wir speziell Frauen in MINT-Fächern und -Berufen (MINT = Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurswissenschaften und Technik): Im Rahmen unserer Partnerschaft mit Femtec richteten wir 2022/2023 erneut eine Innovationswerkstatt aus. Femtec ist eine Kooperation großer Unternehmen, der Fraunhofer-Gesellschaft und großer deutscher Technischer Universitäten sowie der ETH Zürich, die weiblichen MINT-Nachwuchs finden und fördern wollen. Bei der Innovationswerkstatt haben 20 internationale Stipendiatinnen in fünf Monaten technisch innovative und grüne Lösungsansätze für smarte, energieautonome Mobilfunk-Standorte in Deutschland und der EU entwickelt. Des Weiteren haben wir aktuelle und ehemalige Femtec-Stipendiatinnen zu verschiedenen Veranstaltungen, darunter Digital X und unsere Magenta Campus Tour, eingeladen, um im Austausch zu bleiben und sie zu Einstiegs- und Karrieremöglichkeiten zu beraten. Über die Zusammenarbeit mit den ITgirls wollen wir Schülerinnen und junge Studierende erreichen und sie für eine vielversprechende Karriere in der IT-Branche begeistern.
In den letzten Jahren ist es uns gelungen, den Anteil an Frauen an der Gesamtbelegschaft auf über einem Drittel konstant zu halten und wir erwarten für die Zukunft einen leicht ansteigenden Trend.
Anteil Frauen im mittleren und oberen Management
KPI
Auch 2023 wurde das Ziel, 30 Prozent Frauen in Führungspositionen zu erlangen, weiter verfolgt.
In Deutschland ist der Anteil der Frauen im mittleren und oberen Management 2023 von 23,4 auf 24,1 Prozent gestiegen. Der internationale Wert ist leicht gesunken und lag zum Ende des Berichtsjahres bei 31,5 Prozent (2022: 32,1 Prozent). Konzernweit ist der Frauenanteil im mittleren und oberen Management 2023 von 28,1 auf 27,9 Prozent gesunken.
Weiterführende Informationen finden Sie im HR Factbook.
Das Ziel, 30 Prozent Frauen in Führungspositionen zu erlangen, haben wir bereits im Jahr 2020 erreicht. Im November 2020 wurde eine dritte Frau in den Vorstand berufen. Mit einem Frauenanteil von 37,5 Prozent waren wir 2023 unter den ersten fünf DAX-Unternehmen. Die Deutsche Telekom zählt zu den wenigen DAX-Konzernen, bei denen schon seit einigen Jahren Frauen dem Vorstand angehören. In der internationalen Führungsmannschaft unterhalb des Konzernvorstands arbeiten ebenfalls immer mehr Frauen.
Darüber hinaus streben wir an, die Zusammensetzung des Vorstands auch in Hinblick auf weitere Vielfaltsdimensionen, etwa Nationalität oder Alter, vielfältiger zu gestalten, um unterschiedliche Erfahrungs- und Herkunftsfelder zusammenzubringen und dadurch Meinungs- und Kenntnisvielfalt zu guter Unternehmensführung beizutragen.
Weiterführende Informationen finden Sie im HR Factbook.
Bereits seit Jahren übertrifft die Telekom den vorgeschriebenen Mindestanteil von 5 Prozent Beschäftigten mit Schwerbehinderung und liegt damit an der Spitze der DAX-30-Unternehmen. Im Jahr 2023 lag der Anteil von Menschen mit Schwerbehinderung bei der Telekom bei 7,6 Prozent und ist damit leicht gesunken.
Mit der Konzerninklusionsvereinbarung und dem Aktionsplan Inklusion 2.0 hat der Konzern die Rahmenbedingungen geschaffen, um den Anforderungen des Art. 3 Absatz 3 Satz 2 des Grundgesetzes und der UN-Behindertenrechtskonvention Rechnung zu tragen und Menschen mit Schwerbehinderung eine berufliche Existenzgrundlage zu schaffen und zu sichern sowie ihr berufliches Fortkommen zu fördern. Die in diesem Zusammenhang fortlaufend initiierten Maßnahmen und Initiativen haben das Ziel, Barrieren zu erkennen und abzubauen, die einer vollen Teilhabe von Menschen mit Schwerbehinderung im Weg stehen.
in %
2016 a)
2017 b)
2018 b)
2019 c)
2020 c)
2021 c)
2022 c)
2023 d)
a) ohne Deutsche Telekom Capital Partners Management GmbH, Detecon International GmbH, Cronon AG, Strato AG, Deutsche Telekom Clinical Solutions GmbH, Orbit GmbH, operational services GmbH & Co. KG
b) ohne Deutsche Telekom Capital Partners Management GmbH, Detecon International GmbH, Deutsche Telekom Clinical Solutions GmbH, Orbit GmbH, operational services GmbH & Co. KG, HÄVG GmbH
c) ohne Deutsche Telekom Capital Partners Management GmbH, Detecon International GmbH, Deutsche Telekom Clinical Solutions GmbH, Orbit GmbH, operational services GmbH & Co. KG, HÄVG, goingsoft Deutschland, Toll4Europe GmbH
d) ohne Deutsche Telekom Capital Partners Management GmbH, Detecon International GmbH, Deutsche Telekom Clinical Solutions GmbH, Orbit GmbH, operational services GmbH & Co. KG, goingsoft Deutschland, Toll4Europe GmbH, GeoMobile GmbH, Comfortcharge GmbH
Konzern (gesamt) in Deutschland
7,5
7,5
7,6
7,6
7,5
7,7
7,7
7,6
Weiterführende Informationen finden Sie im HR Factbook.
Förderung der Vielfalt unserer Nachwuchskräfte in Deutschland
Bereits bei der Anstellung neuer Kolleg*innen achten wir auf eine vielfältige Belegschaft und berücksichtigen nicht nur klassische Bildungs- und Lebenswege. Wir setzen uns bei unseren Nachwuchskräften gezielt für Diversität ein. Darum analysieren und fördern wir die vielfältigen Potenziale junger Menschen. Unter bestimmten Voraussetzungen können sich Auszubildende der Deutschen Telekom in Teilzeit ausbilden lassen. Auch dual Studierende haben unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit, ihr Studium in Teilzeit zu absolvieren – beispielsweise, wenn sie alleinerziehend sind. Im Jahr 2023 haben wir außerdem zum zweiten Mal in Folge das einjährige Orientierungsprogramm „DiscoverMINT@telekom“ angeboten. Es richtet sich an junge Menschen mit Hochschulzugangsberechtigung, die noch keine klare Perspektive für ihre berufliche Qualifizierung haben. Im engen Austausch mit ihren Ausbilder*innen werden die Teilnehmer*innen innerhalb von zwölf Monaten durch ihre Ausbildung bei der Telekom begleitet und gecoacht, erleben die betriebliche Praxis und nehmen an Kursen und Veranstaltungen in der Hochschule teil. Dies soll den Teilnehmer*innen helfen, sich im dualen MINT-Studienumfeld zu orientieren und eine sichere Entscheidung für den nächsten Entwicklungsschritt zu treffen. Auch geflüchteten jungen Menschen ermöglichen wir weiterhin den Berufseinstieg über das Programm „DiscoverMINT“, eine Ausbildung oder ein duales Studium. Generell sichern wir allen Bewerber*innen eine benachteiligungsfreie Auswahl für ihren beruflichen Einstieg bei der Telekom zu. Zum 31. Dezember 2023 hatten etwa 6 Prozent der bei uns beschäftigten Auszubildenden und dual Studierenden eine nicht deutsche Nationalität; insgesamt waren 63 Nationen vertreten.
Wir engagieren uns weiter
für eine digitale Welt, an der alle Menschen
teilhaben und nach demokratischen
Prinzipien zusammenleben können
Mit unserer Initiative „Gegen Hass im Netz“ konnten wir erneut viele Menschen (ca. 865 Millionen Medienkontakte), darunter unter anderem viele Multiplikator*innen und Pädagog*innen, über direkte Ansprache (ca. 5,7 Millionen Menschen) erreichen.
Gleiches gilt für unsere Kampagne „ShareWithCare“, die weltweit in der Debatte über das Teilen von Kinderfotos im Netz große Resonanz erlangt hat: Mit einer Reichweite von über 250 Millionen Medienkontakten hat „ShareWithCare“ erfolgreich für einen verantwortungsvollen Umgang mit Fotos und Daten sensibilisiert.
Durch vielfältige Angebote haben wir weiterhin die Medienkompetenz von Jung und Alt gefördert, immer mit dem Ziel, dass sich alle Menschen über Angebote wie „Teachtoday“ oder „Scroller“ souverän und sicher in der digitalen Welt zurechtfinden können.
Bei der Telekom arbeiten über 200 000 Menschen – und alle sind einzigartig. Diese Vielfalt macht uns stark. Vielfalt bedeutet für uns, dass wir unseren Beschäftigten zahlreiche Möglichkeiten bieten, sich beruflich weiterzuentwickeln und individuell zu entfalten. Das trägt dazu bei, dass die Zufriedenheit der Beschäftigten kontinuierlich hoch ist: Der Engagement-Score, der aus Fragen zu den Aspekten Stimmung, Arbeitgeberattraktivität, Markenidentität und Inspiration berechnet wird, lag 2023 bei 76 Prozent.
Weitere Beispiele zu unseren Fortschritten 2023 finden sich detailliert in den Unterkapiteln – sowohl aus der Perspektive des Konzerns wie auch unserer Segmente.
Highlight Zahlen
Highlight Zahlen
Fortschritte ausgewählter KPIs im Jahr 2023
20222023
Community Contributions2 346 Mio. €1 504 Mio. €
Beneficiaries – Focus Topics41 Mio.51 Mio.
Reach – Focus Topics2 070 Mio.1 734 Mio.
Mitarbeiterzufriedenheit78 %76 %
Anteil Frauen im mittleren und oberen Management28,1 %27,9 %
