Kultur ist die DNA eines Unternehmens und beeinflusst damit nicht nur die Arbeitsweise, sondern auch den Erfolg. Sie entsteht in erster Linie durch die Menschen, die in einem Unternehmen arbeiten. Unser Ziel: eine Kultur der Zugehörigkeit fördern, in der alle bekommen, was sie brauchen, um ihr Potenzial voll auszuschöpfen. Wir sind überzeugt, dass dies zu unserem Erfolg als globales Telekommunikationsunternehmen und Arbeitgeber beitragen wird. Auf dem Weg zur „Leading Digital Telco“ setzen wir für den Aufbau und Erhalt einer solchen Kultur daher fortlaufend Impulse: zum Beispiel durch eine Umgebung, in der sich unsere Mitarbeitenden wohlfühlen, in der sie ihre Aufgaben gut bewältigen können und die gut zu ihrer Arbeitsweise passt. Unsere Kultur ist geprägt von gegenseitigem Respekt und Vertrauen, unternehmerischem Denken und kooperativem Arbeiten. Wir geben unseren Beschäftigten Raum, persönlich und beruflich zu wachsen und mit ihrer Arbeit einen positiven Beitrag für unser Unternehmen und die Gesellschaft zu leisten.
Die Grundlage für unsere Unternehmenskultur bilden unsere Werte: Wir haben sie in sechs Leitlinien („Guiding Principles“) festgeschrieben. Die Leitlinien stellen die Basis für die Zusammenarbeit miteinander, aber auch für unsere Kund*innen, Anteilseigner*innen und die Öffentlichkeit dar. Darauf aufbauend ist der Code of Conduct unser Verhaltenskodex, der unsere Leitlinien noch stärker greifbar macht. Er definiert die Regeln für unser tägliches Arbeiten intern wie extern. Damit schlägt er die Brücke zwischen den Leitlinien und den vielen verschiedenen Richtlinien und rechtlichen Regelungen im Konzern. Grundlegend für unsere Unternehmenskultur ist auch unsere Konzernrichtlinie „Vielfalt, Chancengleichheit und Einbindung“, die uns dabei helfen soll, Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe bei Entscheidungen auf allen Ebenen unseres Unternehmens zu berücksichtigen und zu fördern.
Um unsere Unternehmenskultur zu reflektieren und sie für alle Mitarbeitenden weltweit erlebbar zu machen, feiern wir jedes Jahr im September unseren „Living Culture Day“ – im Berichtsjahr unter der Überschrift „The Power of We: Connections“. Das hybride Livestream-Event fand diesmal bei Deutsche Telekom IT Solutions Slovakia in Košice statt. Der thematische Schwerpunkt lag auf der Bedeutung sozialer Beziehungen für Unternehmenskultur und Geschäftserfolg. Erstmals wurde der Living Culture Day um eine ganze Living Culture Week erweitert. In dieser Woche konnten verschiedene Bereiche ihre kulturbezogenen Themen einem größeren Publikum vorstellen. Beispielsweise bekamen unsere Diversity-Netzwerke die Möglichkeit, ihre zum Teil langjährige Arbeit sowie ihre jeweiligen Projekte vorzustellen und damit die Sichtbarkeit von Employee Resource Groups (ERGs) im Unternehmen zu erhöhen. So konnten im Rahmen der Veranstaltung neue Mitglieder für verschiedene ERGs gewonnen werden. Unsere Unternehmenskultur lebt vom Engagement unserer Mitarbeitenden. Dies zeigt sich besonders im Rahmen unseres steten Kulturdialogs, zu dem wir unsere Beschäftigten 2023 erneut einluden. Der Austausch hat das Ziel, unsere Leitlinien gemeinsam noch besser in die tägliche Arbeit zu integrieren. Im Berichtsjahr entstanden daraus wieder konkrete Maßnahmen, die unsere Kultur greifbar machen sollen, zum Beispiel die Neugründung einiger neuer ERGs. Diese und die schon bestehenden Mitarbeiternetzwerke dienen den Beschäftigten als Anlaufstellen für Fragen rund um gelebte Diversity.
Außerdem würdigten wir im Berichtsjahr im Rahmen der Telekom Team Awards erneut herausragende Teams, die unsere Leitlinien in ihrer Arbeit in besonderer Weise leben und so zu unserer Unternehmenskultur beitragen.
Die Arbeitswelt verändert sich rasant und die Geschwindigkeit dieses Wandels nimmt stetig zu. Chatbots unterstützen im Kundenservice, Videokonferenzen ersetzen das Reisen und Künstliche Intelligenz hilft bei der Datenanalyse. Dabei verändert sich selbstverständlich das Anforderungsprofil an Mitarbeitende. Die Halbwertzeit von Wissen nimmt beständig ab, Veränderungs- und Lernbereitschaft werden zu Kernkompetenzen.
Im gleichen Maße wandeln sich auch die Erwartungen an den eigenen Arbeitgeber – in Bezug auf die persönlichen Freiräume, Flexibilität und mehr örtliche Ungebundenheit. Dabei entsteht eine neue Balance aus Vertrauen und Verantwortung. Penible Kontrollen und starre Präsenzzeiten werden mehr und mehr der Vergangenheit angehören. Kompetente, engagierte und unternehmerisch handelnde Beschäftigte übernehmen mehr als früher Verantwortung für ihre Arbeit. Aber eben auch für sich selbst.
Auf dem Weg zur „Leading Digital Telco“ verändert sich die Art und Weise, wie wir miteinander arbeiten. Wir nennen das New Work. Dabei geht es um viel mehr als die Frage von Homeoffice und Büro. Nämlich darum, was unsere Arbeit ausmacht, ob sie sinnvoll ist und einen gesellschaftlichen Nutzen hat, und wie sie uns als Unternehmen zum gemeinsamen Erfolg bringt.
Den Weg in eine neue, flexiblere, intelligentere, individuellere Arbeitswelt haben wir bereits vor einem Jahrzehnt eingeschlagen. Dabei geht es weniger um Strukturen als um Haltungen, Beziehungen – die untereinander, aber auch die zu unseren Kund*innen – und ein verändertes Führungsverständnis. Themen, die auch im Mittelpunkt unserer Unternehmenskultur stehen, die wir als Living Culture gemeinsam fortschreiben. Sie begleitet einen Transformationsprozess, der von den Mitarbeitenden Veränderungsbereitschaft und neue Skills verlangt – eine Herausforderung, der wir mit umfassendem Skill-Management und passgenauen Weiterbildungsmöglichkeiten begegnen. Zu unserer Leitlinie „Handle mit Respekt und Integrität“ gehört zum Beispiel auch, dass sich alle zugehörig fühlen und ihr volles Potenzial entfalten können. Um dieses Ziel zu erreichen, unterstützen wir unsere Führungskräfte und Mitarbeitenden unter anderem mit Trainings zu allen Vielfaltsdimensionen.
In unserem „NewWork@Telekom“-Magazin beleuchten wir in mehreren Ausgaben pro Jahr den Wandel der Arbeitswelt. 2023 ging es unter anderem darum, wie es uns in Zeiten virtueller und hybrider Zusammenarbeit gelingt, vertrauensvolle persönliche Nähe auch über die Distanz zu schaffen und zu erhalten. Außerdem gingen wir der Frage nach, wie unser Job und unser Arbeitsumfeld zu unserem Wohlbefinden beitragen können.
Auch in unserem New-Work-Podcast „Frohes Schaffen. Neues Schaffen.“ haben wir uns im Berichtsjahr weiter mit den Veränderungen in der Arbeitswelt auseinandergesetzt. So gingen wir den Fragen nach, was Arbeiten in einer digitalen Welt bedeutet, welche neuen Chancen sich auf dem Arbeitsmarkt entwickeln und wie sich Kompetenzen und Berufsprofile verändern.
Unsere Beschäftigten in Deutschland erhalten zudem in den virtuellen Sessions der Gesprächsreihe „Kopfsalat und Bauchgefühl“ regelmäßig positive Denkanstöße und praktische Hilfestellungen, um die eigene Resilienz in der sich stetig wandelnden Arbeitswelt zu stärken. Die etwa einstündigen Sessions werden von einer Neurowissenschaftlerin moderiert und bieten unseren Mitarbeitenden zusätzlich einen Raum, um sich untereinander auszutauschen. Weitere Informationen über unsere Maßnahmen zur Förderung der seelischen Gesundheit unserer Beschäftigten finden Sie hier.
Aktuell definieren fünf Eckpfeiler den Rahmen unserer Zusammenarbeit. Auf die konkrete Ausgestaltung können und sollen unsere Mitarbeitenden in ihren Teams selbst Einfluss nehmen. So vereinen wir das Beste aus physischer und virtueller, aus analoger und digitaler Welt.
Dazu haben wir mit dem Konzernbetriebsrat das Manifest „Neues Arbeiten“ formuliert. Es bildet das Fundament für einen vertrauensvollen und respektvollen Umgang miteinander.
Unser Programm „Digital@Work“ hilft unseren Beschäftigten, einfacher zusammenzuarbeiten – mit den richtigen Tools und Technologien. Zudem arbeiten wir kontinuierlich daran, die neue Arbeitswelt durch die Gestaltung und weitere Optimierung unserer Bürowelten sichtbar zu machen. Die Büros müssen dazu einladen, zusammenzuarbeiten, sich auszutauschen, hybride Meetings und Workshops abzuhalten. Flächendeckend werden sowohl in Deutschland als auch international kontinuierlich digitale Kollaborations- und Kreativbereiche eingerichtet, in denen Mitarbeitende bereichsübergreifend und projektbezogen zusammenarbeiten können.
Für eine effektive Zusammenarbeit in der neuen Arbeitswelt ist eine einfache, schnelle und virtuelle Kommunikation grundlegende Voraussetzung. Insbesondere für die Zusammenarbeit über Standorte hinweg oder im Hinblick auf flexible Arbeitsmodelle spielen digitale Austauschmöglichkeiten eine zentrale Rolle.
2019
2020
2021
2022
2023
Konferenzminuten (in Mio.)
883,88
1 787,15
2 153,52
1 899,14
1 733,61
YAM UNITED (Anzahl angelegte Nutzerprofile)
133 306
130 788
138 071
128 609
134 396
2023 haben unsere Beschäftigten rund 1,7 Milliarden Minuten in virtuellen Konferenzen verbracht. Im Vergleich zum Vorjahr sind die Konferenzminuten um 8,7 Prozent gesunken. Eine der Hauptursachen für diesen Trend könnte die gesteigerte Präsenz im Büro nach der Corona-Pandemie sein. Mit der Rückkehr zu einem normalen Miteinander ohne Abstandsregelungen haben viele Beschäftigte wieder vermehrt die Möglichkeit, persönlich an Meetings teilzunehmen und sich direkt vor Ort auszutauschen. Dies hat dazu geführt, dass die Notwendigkeit virtueller Besprechungen abgenommen hat.
Zum globalen Austausch nutzen wir zudem unser Intranet YAM UNITED. Hier waren im Berichtsjahr 134 396 Nutzer*innen registriert.
Weiterführende Informationen finden Sie im HR Factbook.
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Segment Systemgeschäft: Unternehmenskultur, Zusammenarbeit und Führung
Kulturtransformation und T-Mindset Bereits 2018 startete T-Systems die Kulturinitiative #peoplemakeithappen. Seitdem hat das Segment seine Unternehmenskultur kontinuierlich weiterentwickelt und dadurch das T-Mindset formuliert. Das T-Mindset ist die Basis für die Kultur bei T-Systems und definiert, was es bedeutet, diese zu leben. Dafür konnte das Segment fünf Haltungen als Schlüssel für Wachstum im Unternehmen und für die persönliche Entwicklung seiner Mitarbeitenden identifizieren: Verantwortlichkeit, Fürsorglichkeit sowie Team-, Kunden- und Leistungsorientierung. Im Berichtsjahr wurde dieser praktische Ansatz in der Vereinfachung des T-Mindsets und der Kampagne „I own it“ innerhalb der T-Systems kommuniziert. Ziel war es, das T-Mindset-Kulturprogramm nachhaltig in der Organisation zu verankern.
„I own it“ ist eine Kampagne, mit der Mitarbeitende zeigen können, wie sie Verantwortung für ihr Verhalten im Unternehmen übernehmen. Um das T-Mindset zu verankern, wurden in Führungsteams 140 Workshops in zwölf Ländern durchgeführt und 36 Blog-Artikel mit Fokus auf die interne Kommunikation veröffentlicht. Zusätzlich haben Führungskräfte in 23 Top-Leadership-Geschichten zu „I own it“ darüber berichtet, wie sie das T-Mindset täglich leben. Global wurden die Aktivitäten aufgegriffen, durch Multiplikator*innen weitergeführt und lokal umgesetzt. Insgesamt zählte T-Systems global circa 26 000 persönliche Interaktionen mit Mitarbeitenden in Workshops, Events und den Kampagnen rund um die Themen der Kulturinitiative. Darüber hinaus hat das Segment erste Schritte unternommen, das T-Mindset auch in den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus einzuschreiben. Beispielsweise ist das Kulturprogramm fester Bestandteil von globalen Onboarding-Veranstaltungen für neue Mitarbeitende bei T-Systems geworden.
Um die einzelnen Geschäftsbereiche in ihrer Kultur- und Transformationsarbeit noch gezielter zu unterstützen, hat T-Systems diesen sogenannte Dual Citizens zur Seite gestellt. Dabei handelt es sich um Kolleg*innen, die bis zu 50 Prozent ihrer jeweiligen Arbeitszeit darauf verwenden können, sich vor Ort und in enger Zusammenarbeit mit den Führungsteams in das Kulturprogramm einzubringen.
Um die Kultur und den Erfolg des Unternehmens langfristig besser miteinander vereinbaren zu können, entwickelte das Führungsteam von T-Systems 2022 Maßnahmen, die auch 2023 weiterverfolgt wurden. Führungskräfte sollen demnach
ausreichend Zeit dafür einräumen, Mitarbeitenden den Sinn und Zweck einzelner Aufgaben transparent zu machen,
regelmäßige „Let’s Talk“-Sessions innerhalb des Teams organisieren und damit Raum und Zeit für einen offenen Austausch über die Sorgen der Mitarbeitenden gewährleisten sowie
Prioritäten setzen und damit Zeit für kundenorientierte, wirkungsvolle Arbeit gewinnen.
Kultur und Leadership ist außerdem ein fester Bestandteil aller Top-Leadership-Veranstaltungen geworden. Das Kulturteam hat 2023 vier solcher Führungskräfteveranstaltungen durchgeführt, um eine Führungskultur entlang des T-Mindsets zu fördern.
Laut den Ergebnissen der letzten Puls-Befragung konnte die T-Systems die Kulturtransformation auch im Berichtsjahr weiter vorantreiben: Rund 72 Prozent der Befragten gaben an, dass sich das T-Mindset in ihrem täglichen Verhalten widerspiegelt. Die Kennzahl wird seit 2021 erhoben und ist seitdem um 14 Prozentpunkte gestiegen.
Agile Zusammenarbeit 2023 hat T-Systems ihre agile Transformation weiter vorangetrieben, indem sie zunehmend auf agile Strukturen in der Zusammenarbeit setzte. Diese ermöglichten es dem Segment, mit schnelllebigen technologischen Entwicklungen und Kundenanforderungen Schritt zu halten. Im Berichtsjahr waren über 300 Multiplikator*innen für die digitale Transformation, sogenannte Agile Coaches, bei T-Systems im Einsatz.
Ein funktionsübergreifendes 16-köpfiges Team ist dafür verantwortlich, dass Agilität wirksam skaliert wird – und sich damit in der Organisation auch die Kultur der Zusammenarbeit verändert. Ein umfassendes Angebot an Trainings steht im Fokus: Die Mitarbeitenden von T-Systems haben zum Ablauf des Berichtsjahres mehr als 5 000 Zertifizierungen rund um agiles Arbeiten erworben und erneuert – zum Beispiel Scrum Master, Product Owner, Safe Expert, Agile Coaches und Coaches für die Methode „Objectives and Key Results“ (OKR). Darüber hinaus gab es 2023 rund 30 zusätzliche Trainingsformate, um Agilität zu verankern, zum Beispiel Workshops zu Agilem Coaching und Consulting oder Business Agility.
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Flexible Arbeitsmodelle für unterschiedlichste Bedürfnisse bei der Telekom in Deutschland
Um unseren Beschäftigten die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu erleichtern und möglichen Überlastungserscheinungen vorzubeugen, fördern wir ausdrücklich flexible Arbeitsmodelle – das haben wir in unserer Konzernrichtlinie „Vielfalt, Chancengleichheit und Einbindung“ festgeschrieben.
Maßgeblich für unsere Arbeitszeitmodelle sind die gesetzlichen Regelungen in den einzelnen Ländern. Die Arbeitszeiten bei der Telekom in Deutschland sind in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen geregelt. Die Dokumentation der täglichen Arbeitszeit unserer Tarifmitarbeitenden erfolgt durch eine elektronische Zeiterfassung in MyPortal oder über die MitarbeiterApp. Damit gewährleisten wir die Einhaltung der gesetzlichen und betrieblichen Regelungen. So wird beispielsweise sichergestellt, dass die wöchentliche Arbeitszeit über einen bestimmten Abrechnungszeitraum eingehalten wird. In einem großen Konzern wie der Telekom sind die Regelungen vielfältig und können nicht für den Gesamtkonzern vollumfänglich dargestellt werden. Unser Angebot in Deutschland reicht von Gleitzeit über Teilzeit bis hin zu Lebensarbeitszeitkonten.
Förderung von Teilzeit Wir fördern die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen und garantieren den Mitarbeitenden in Deutschland eine Rückkehr zur ursprünglichen Wochenarbeitszeit. Für die Beschäftigten gilt: Falls keine betrieblichen Gründe dagegensprechen, wird die gewünschte Reduzierung der Stundenzahl ermöglicht. Außerdem kann die Teilzeit jederzeit, auch vorzeitig, beendet werden. 13,2 Prozent der tariflich Beschäftigten und 16,4 Prozent der Beamt*innen nutzen Teilzeitmodelle (Stand: 31.12.2023). Darüber hinaus arbeiten insgesamt 44 leitende Angestellte in Teilzeit (Stand: 31.12.2023).
Mobiles Arbeiten Dank moderner Kommunikationstechnologien können wir heute in vielen Bereichen arbeiten, wann und wo wir wollen. Mobiles Arbeiten ist bei der Deutschen Telekom etabliert. Unsere Mitarbeitenden können ihre Arbeit örtlich flexibel gestalten. Dies haben wir in unserem mit ver.di vereinbarten Tarifvertrag für mobiles Arbeiten seit 2016 verankert. Selbstverständlich müssen sie nicht immer, also am Feierabend, im Urlaub oder am Wochenende, erreichbar sein. Seit November 2023 bieten wir unseren Beschäftigten in Deutschland darüber hinaus die Möglichkeit, jährlich bis zu 20 Arbeitstage am Stück mobil aus dem EU-Ausland zu arbeiten.
Lebensarbeitszeitkonten und Job-Auszeiten Für die Umsetzung ihrer individuellen Lebenspläne können die allermeisten Mitarbeitenden in Deutschland ein Lebensarbeitszeitkonto einrichten und über Bruttoentgeltumwandlungen oder durch Umwandlung von bis zu 80 Überstunden pro Jahr ein Wertguthaben ansparen. Aktuell nutzen das Angebot rund 16 400 Angestellte (Stand: 31.12.2023). Das Wertguthaben kann für ein Sabbatical, für einen früheren Ausstieg aus dem Arbeitsleben oder für die Aufstockung eines Teilzeitgehalts in Anspruch genommen werden. Mitarbeitende können sich auch unbezahlt von der Arbeit freistellen lassen, zum Beispiel für die Kindererziehung oder zur Ausübung einer entgeltlichen Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber.
Freistellung aus persönlichen Gründen Wenn besondere Gründe vorliegen, haben Mitarbeitende die Möglichkeit, sich kurzfristig in Abstimmung mit der Führungskraft von ihrer Tätigkeit freistellen zu lassen. Dies ist beispielsweise bei der Pflege von Angehörigen oder auch zur Betreuung eines kranken Kindes möglich. In dem individuell vereinbarten Zeitraum sind die Mitarbeitenden von der Ausführung ihrer Arbeit befreit. Die Zahlung des Entgelts wird nach spätestens fünf Tagen ausgesetzt. Alle anderen Aspekte des Anstellungsverhältnisses bleiben unberührt.
Bildungsauszeit Die Bildungsauszeit basiert auf dem bestehenden Angebot des Urlaubs ohne Entgelt und ermöglicht in Deutschland eine zweckgebundene Auszeit von bis zu vier Jahren für ein Studium oder eine Promotion. Während dieser Zeit ruht das Arbeitsverhältnis und es wird keine Vergütung gezahlt. Neben den Regelungen für Arbeitnehmer*innen ist dies auch für Beamt*innen im Rahmen eines „Urlaubs ohne Bezüge im privaten Interesse“ möglich. Diese Zeit ist nicht ruhegehaltfähig, sodass es zu Abstrichen bei der Altersversorgung kommen kann, und es wird keine Besoldung gezahlt.
Das 80:20-Modell Seit 2017 geben wir mit dem 80:20-Modell unseren Beschäftigten die Möglichkeit, Teile ihrer Arbeitszeit in Projekte zu investieren, die nicht zu ihren direkten Aufgaben gehören, und dabei mit Teams anderer Fachbereiche zusammenzuarbeiten. Die Inanspruchnahme des Modells ist freiwillig und jeweils an ein konkretes Konzernprojekt gebunden.
Altersteilzeit Unseren Mitarbeitenden in Deutschland, die das 55. Lebensjahr vollendet haben, bieten wir ein Altersteilzeitmodell an. Es gelten gesonderte Regelungen sowohl für Angestellte als auch für beamtete Mitarbeitende. Die Altersteilzeit kann entweder im Block- oder im Teilzeitmodell durchgeführt werden. Im Berichtsjahr wurden insgesamt 1 872 Altersteilzeitverträge mit tariflich und außertariflich Beschäftigten geschlossen, bei Beamt*innen waren es 431 (Stand: 31.12.2023).
Mehr Lebensqualität dank flexiblerer Arbeitszeit Das Arbeitszeitmodell „FreiRaum“ von T-Systems lief noch bis zum Ende des Jahres Jahr 2023, wurde darüber hinaus aber nicht verlängert. Das seit 2021 angebotene Modell ermöglichte allen Mitarbeitenden der T-Systems bei einer Fünf-Tage-Woche pro Kalenderjahr zwölf zusätzliche freie Tage zu erhalten. Das Gehalt wurde anteilig reduziert und T-Systems gewährte dabei einen Teillohnausgleich. Rund 540 Beschäftigte nutzten das Modell im Berichtsjahr.
Seit Anfang Januar 2024 bieten wir konzernweit allen Mitarbeitenden ein neues, freiwilliges Arbeitszeitmodell an: „Urlaub kaufen“ ist ein arbeitnehmerfinanziertes Modell, mit dem zusätzliche freie Tage realisiert werden können und das sich vor allem durch seine Flexibilität auszeichnet. So gibt es beispielsweise weder Antragsfristen noch Ansparzeiten, wie es etwa beim Lebensarbeitszeitkonto der Fall ist. Zudem ist die Anzahl der freien Tage, die gekauft werden können, unbegrenzt.
Vereinbarkeit von Beruf & Privatleben bei der Deutschen Telekom
Unseren Beschäftigten bieten wir attraktive Lösungen, mit denen sie Beruf und Privatleben besser miteinander in Einklang bringen können. Dafür bedarf es flexibler Arbeitsmodelle, einer wirkungsvollen Gesundheitsförderung und nicht zuletzt einer nachhaltigen Verankerung von Work-Life-Balance in der Unternehmenskultur. Um ihre Arbeitsumgebung und -bedingungen individuell zu gestalten, bestehen für unsere Mitarbeitenden unter anderem folgende Angebote:
Kinderbetreuung: Deutschlandweit können die Beschäftigten an vielen der Telekom-Standorte Eltern-Kind-Büros nutzen, beispielsweise wenn die reguläre Kinderbetreuung ausfällt. Zudem unterstützen wir unsere Mitarbeitenden ganzjährig bei der Suche nach Betreuungsmöglichkeiten, damit sie ihre Kinder auch in der Ferienzeit gut versorgt wissen. In diesem Rahmen bietet die Telekom auch Ferienspiele und ein Freizeitcamp in den Sommerferien an.
Teilzeitausbildung: Auszubildende können sich unter bestimmten Voraussetzungen bei der Deutschen Telekom in Teilzeit ausbilden lassen. Auch dual Studierende, die zum Beispiel alleinerziehend sind, haben die Möglichkeit, ihr Studium in Teilzeit zu absolvieren.
Mitarbeitenden-Netzwerke: Unsere Mitarbeitenden in Deutschland können sich in einer Vielzahl von Netzwerken engagieren und austauschen. Werdenden Eltern bietet das Netzwerk „Stay in contacT“ etwa die Möglichkeit, auch während der Elternzeit in Verbindung mit dem Unternehmen zu bleiben. Außerdem können sie über das Netzwerk Unterstützung beim Wiedereinstieg ins Berufsleben nach der Elternzeit erhalten. Unser „Väternetzwerk“ fördert die Auseinandersetzung sowie den offenen Erfahrungsaustausch zwischen Vätern und stellt Informationen und Tipps bereit, um Familienfreundlichkeit zu stärken. Darüber hinaus bieten wir unseren Beschäftigten mit der Elternzeit-App eine innovative Lösung, mit der sich die werdenden Mütter und Väter auf ihrer Elternzeitreise digital begleiten lassen können. Die App ermöglicht auch den Austausch mit anderen Mitarbeitenden über das „Stay in ContacT“-Netzwerk.
Lern- und Vernetzungsangebote: Durch Trainings und Workshops wollen wir den kulturellen Wandel in Bezug auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördern und damit die Chancen auf eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen am Arbeitsmarkt erhöhen. Beispiele dafür sind die Keynote „Working Dad“ oder das Mentoring-Programm „Karriere mit Kindern“ für Führungskräfte, Nachwuchsführungskräfte und Expert*innen der Telekom. Weitere Informationen zu unserem Engagement für einen höheren Frauenanteil finden Sie hier.
Kostenlose Beratung und Vermittlung: Um unsere Mitarbeitenden im Umgang mit privaten Veränderungen zu unterstützen, bieten wir in einigen Ländern kostenfreie und anonyme Individualberatungen an. Über den Kooperationspartner „awo lifebalance GmbH“ und einen Online-Service unterstützen wir unsere Beschäftigten in Deutschland darüber hinaus bei den Themen Kinderbetreuung (inklusive Notfallbetreuung), Pflege von Angehörigen und haushaltsnahe Dienstleistungen.
Familienfonds: In Deutschland fördern wir Projekte von Mitarbeitenden, die helfen sollen, Beruf und Privatleben besser zu vereinbaren.
Sozialfonds: Beschäftigte in Deutschland, die unverschuldet in eine wirtschaftliche Notlage geraten sind, erhalten schnelle wirtschaftliche Hilfe. Zudem unterstützen wir Erholungsmaßnahmen für Kinder mit Schwerbehinderung durch Zuschüsse.
Betreuungswerk: Mit dieser Stiftung unterstützen wir unsere Beschäftigten in Deutschland in Notsituationen, etwa bei Todesfällen in der Familie, schwerer Krankheit, sozialen Notfällen oder Naturkatastrophen. Wir bieten beispielsweise Kurse für Frauen mit Krebserkrankung an. Außerdem leisten wir Hilfe für studierende Kinder von Beschäftigten.
ErholungsWerk: Wir ermöglichen unseren Mitarbeitenden preisgünstigen Urlaub in attraktiven Ferienregionen in Deutschland und Europa, zum Beispiel in einer der 18 eigenen Ferienanlagen.
Wir engagieren uns weiter
für eine digitale Welt, an der alle Menschen
teilhaben und nach demokratischen
Prinzipien zusammenleben können
Mit unserer Initiative „Gegen Hass im Netz“ konnten wir erneut viele Menschen (ca. 865 Millionen Medienkontakte), darunter unter anderem viele Multiplikator*innen und Pädagog*innen, über direkte Ansprache (ca. 5,7 Millionen Menschen) erreichen.
Gleiches gilt für unsere Kampagne „ShareWithCare“, die weltweit in der Debatte über das Teilen von Kinderfotos im Netz große Resonanz erlangt hat: Mit einer Reichweite von über 250 Millionen Medienkontakten hat „ShareWithCare“ erfolgreich für einen verantwortungsvollen Umgang mit Fotos und Daten sensibilisiert.
Durch vielfältige Angebote haben wir weiterhin die Medienkompetenz von Jung und Alt gefördert, immer mit dem Ziel, dass sich alle Menschen über Angebote wie „Teachtoday“ oder „Scroller“ souverän und sicher in der digitalen Welt zurechtfinden können.
Bei der Telekom arbeiten über 200 000 Menschen – und alle sind einzigartig. Diese Vielfalt macht uns stark. Vielfalt bedeutet für uns, dass wir unseren Beschäftigten zahlreiche Möglichkeiten bieten, sich beruflich weiterzuentwickeln und individuell zu entfalten. Das trägt dazu bei, dass die Zufriedenheit der Beschäftigten kontinuierlich hoch ist: Der Engagement-Score, der aus Fragen zu den Aspekten Stimmung, Arbeitgeberattraktivität, Markenidentität und Inspiration berechnet wird, lag 2023 bei 76 Prozent.
Weitere Beispiele zu unseren Fortschritten 2023 finden sich detailliert in den Unterkapiteln – sowohl aus der Perspektive des Konzerns wie auch unserer Segmente.
Highlight Zahlen
Highlight Zahlen
Fortschritte ausgewählter KPIs im Jahr 2023
20222023
Community Contributions2 346 Mio. €1 504 Mio. €
Beneficiaries – Focus Topics41 Mio.51 Mio.
Reach – Focus Topics2 070 Mio.1 734 Mio.
Mitarbeiterzufriedenheit78 %76 %
Anteil Frauen im mittleren und oberen Management28,1 %27,9 %
