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Eine wichtige Kennzahl zur Steuerung unserer Klimaschutzmaßnahmen und der Effizienz unserer Rechenzentren ist der jährlich erhobene „Power Usage Effectiveness (PUE)“-Wert. Dieser ergibt sich aus dem Verhältnis zwischen der verbrauchten elektrischen Gesamtenergie des RZ und der elektrischen Energieaufnahme der IT. Zwischen 2011 und 2020 konnten wir den durchschnittlichen globalen PUE-Wert unserer T-Systems-Rechenzentren von 1,85 auf 1,61 senken. Analog dazu konnte für Deutschland ein Rückgang von 1,67 auf 1,51 zwischen 2008 und 2020 erreicht werden. Um die CO2-Emissionen unserer Rechenzentren zu reduzieren, optimieren wir den Energieverbrauch der einzelnen RZ-Standorte und verbessern Prozesse über die weltweite RZ-Landschaft hinweg. Unsere modernen Rechenzentren, wie z.B. in Biere, sind für einen PUE-Wert von 1,3 ausgelegt und damit deutlich effizienter als der Durchschnitt deutscher Rechenzentren, die bei etwa 1,8 liegen. Die Rechenzentren werden energieeffizienter.

Von 2013 bis 2018 lief erfolgreich das Programm „DC11@2018“. Es hatte zum Ziel, weltweit Rechenzentrumskapazität in sogenannten FMO-Rechenzentren (Future Mode of Operation) mit neuester IT-Technologie zusammenzuführen und so die Energieeffizienz zu verbessern. Dabei wurde die physikalische Konsolidierung der Rechenzentren (also die Reduktion der RZ-Flächen und -Standorte) mit logischen Konsolidierungen (also der Virtualisierung von IT-Infrastruktur) verknüpft. Im Zuge der physikalischen Konsolidierung nahmen wir mehrere alte Rechenzentren in Deutschland vom Netz. Das schrittweise Zurückfahren alter Rechenzentren in einer RZ-Konsolidierungsphase bewirkt eine Verschlechterung der Effizienz, aufgrund der sinkenden Auslastung im Zuge der Abschaltung. Anfang 2019 wurde das Nachfolgeprogramm „Data-Center-Next“ gestartet, mit dem Ziel die IT-Landschaft weiter zu homogenisieren, zu virtualisieren und die Auslastung der Rechenzentrumsinfrastruktur zielgerichtet nach dem IT-Bedarf und den Kundenanforderungen zu optimieren, um damit die Effizienz zu steigern. Angewandt werden dabei die weiteren Faktoren, die einen positiven Einfluss auf die PUE-Entwicklung in einem RZ haben, wie eine selektive Kühlung, sowie die Erhöhung der Temperatur innerhalb des möglichen Bereichs – bei gleichzeitiger Berücksichtigung von festgelegten Grenzwerten.

Für unser hocheffizientes Rechenzentrum in Biere haben wir uns einen PUE-Zielwert von 1,3 gesetzt. Für die Zielerreichung sind unter anderem die Einhaltung eines vorgegebenen Temperaturbereichs, eine Auslastung der Kapazitäten von mindestens 80 Prozent und eine weitestgehend homogene IT- Landschaft notwendig. Den PUE-Zielwert konnten wir 2018 noch nicht erreichen. Grund hierfür ist, dass die Auslastung noch nicht so hoch ist wie ursprünglich geplant. Zudem musste das RZ durch den heißen Sommer vermehrt gekühlt werden.

Alle zwei Jahre führen wir unsere Mitarbeiterbefragung durch, um das Feedback unserer Mitarbeitenden einzuholen, Schwachstellen zu entdecken und anschließend geeignete Maßnahmen zur Beseitigung dieser Schwachstellen umzusetzen. Die Auswertung bis auf Teamebene und nach weiteren Kriterien (bspw. Funktion, leitende Angestellte vs. Führungskräfte vs. Mitarbeitende, Geschlecht, Altersgruppe) unterstützt die Ableitung passgenauer konkreter Verbesserungsmaßnahmen auf allen Ebenen. An der letzten Mitarbeiterbefragung beteiligten sich 80% der Belegschaft, der Anteil von Männern und Frauen - sofern angegeben - entspricht in etwa der Geschlechterverhältnis im Konzern (Beteiligungsquote Männer ca. 65%, Frauen ca. 31% und Divers ca. 1%).

Zusätzlich zur Mitarbeiterbefragung erheben wir halbjährlich die Mitarbeiterzufriedenheit durch unsere Pulsbefragung. So erhalten wir ein aktuelles Stimmungsbild und prüfen, ob die eingeleiteten Maßnahmen erfolgreich waren. Bei Bedarf können wir so gegebenenfalls zeitnahe Anpassungen vornehmen. Bei der Pulsbefragung im Mai 2021 lag die Rücklaufquote konzernweit bei 77%.

Kulturwandel bei T-Systems

Das Jahr 2021 stand bei T-Systems unter dem Stern „neues Arbeiten“. Wie verändert sich die Rolle von Führungskräften in hybriden und agilen Arbeitsumgebungen? Wie können wir auch über Distanz Nähe schaffen und unsere Kultur stärken? Diesen Fragen ist die Geschäftsführung der T-Systems zu Jahresbeginn im Rahmen eines Kulturmonats intensiv nachgegangen und lud alle Mitarbeiter zum offenen Dialog rund um die Themen Wertschätzung, Führung, Verhaltensweisen und Kultur ein. Die Erkenntnisse, Wünsche und Erwartungen der Kollegen flossen unter anderem in die Ausgestaltung eines neuen, sechsmonatigen Führungskräfte-Programms ein, in dem insbesondere das mittlere Management für seine Rolle als Vorbild in der Kulturtransformation geschult wurde. Fokusthemen waren hier „Storytelling in Zeiten der Transformation“, „Agiles Führen“ und „Coaching-Fähigkeiten“. Um das Gemeinschaftsgefühl weltweit zu stärken und als Ausgleich für die pandemiebedingt ausgefallenen Teamtreffen, fanden im Juni 2021 die ersten digitalen „T-Systems Summer Games“ statt. Bei dem Gamification-Event sind Kollegen aus aller Welt in Teams von 5-7 Personen angetreten, um spielerisch Strategie-Aufgaben zu lösen, ihr interkulturelles Wissen zu testen und gemeinsam fit zu bleiben.

Die Kollegen, die sich im besonderen Maße engagiert haben, um die Transformation der T-Systems voranzutreiben, wurden im Rahmen der „People Week“ im September geehrt. 2021 bewies deutlicher denn je, dass es die Menschen sind, die unsere Zukunft gestalten – oder kurz: #peoplemakeithappen, das Leitmotto der Kulturtransformation.

Die Corona-Pandemie hat die Arbeitswelt bei T-Systems verändert. Die Krise wirkt als Katalysator – sie verstärkt Trends. Dazu zählt eine erstarkte Unternehmenskultur mit einem T-Mindset, einen Schub für die agile Transformation und eine neue Normalität in der Art zu Arbeiten. #peoplemakeithappen ist die Kulturinitiative für T-Systems, die 2018 an den Start ging. Sie setzt bei den Denk- und Verhaltensweisen der Mitarbeiter und Führungskräfte an. Es geht um Übertragung von Verantwortung, Zusammenarbeit und Selbstreflektion auf Basis eines gemeinsamen Mindsets. Das Jahr 2020 hat die Bedeutung und Stärke unserer Kultur unter Beweis gestellt. Es hat sich gezeigt, dass die Kultur dem Druck äußerer Einflüsse standhalten konnte und auch die Mitarbeiter und Führungskräfte wurden mit Impulsen zum Aufbau persönlicher Resilienz unterstützt. Die zunehmende Anzahl rein virtueller oder hybrider Teams erforderte eine neue Art des Miteinanders unter Kollegen, um sich auch über Distanz verbunden zu fühlen. Mit virtuellen Mitarbeiterveranstaltungen per Live Stream hielt die Geschäftsführung den Kontakt zu den Mitarbeitern. Dabei ging es um die Strategie und den Daseinszweck der T-Systems, um Kultur und die physische und mentale Gesundheit. Zusätzlich setze die T-Systems auf die Befähigung der Führungskräfte. Dabei ging es um „gut in der Krise führen“ und „Veränderung kontinuierlich annehmen“. 

Mit der MagentaView wurde eine neue intuitive 360-Grad-Kundensicht für die Kolleginnen und Kollegen in der Kundenberatung geschaffen – ein Frontend mit allen relevanten Kundeninformationen, um optimal arbeiten zu können und unseren Kundinnen und Kunden das beste Erlebnis zu bieten.

Die Charta digitale Vernetzung ist eine unternehmens-, branchen- und verbandsübergreifende Initiative, die aus dem Nationalen IT-Gipfel hervorgegangen ist. Zu den Initiatoren gehören neben unserem Konzern weitere Unternehmen, Verbände und wissenschaftliche Institutionen. Die Charta umfasst zehn Grundsätze für die gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Potenziale der digitalen Vernetzung sowie für den Umgang mit Daten, Infrastrukturen und Standards. Unternehmen, die diese Charta unterzeichnen, bekennen sich zu diesen Grundsätzen und zeigen, dass sie ihren Beitrag für eine zukunftsgerechte digitale Weiterentwicklung Deutschlands leisten wollen. Die Charta steht für ein gemeinsames Wertegerüst und Verantwortungsbewusstsein. Ziel ist es, einen Zukunftsdialog über alle gesellschaftlichen Ebenen hinweg zu führen und ein gemeinsames Verständnis für den Weg in die digitale Gesellschaft zu schaffen. Hierfür werden gemeinsam aktuelle Fragen zur digitalen Transformation aufgegriffen, Antworten erarbeitet und ein Erfahrungsaustausch zur Umsetzung einer „Corporate Digital Responsibility“ organisiert. Mehr Information finden Sie hier: https://charta-digitale-vernetzung.de/

Die Überzeugung, dass kulturelle Vielfalt unsere Gesellschaft bereichert und Chancen für unser Miteinander in umserem Landes birgt, bringen wir unter anderem durch unsere strategische Partnerschaft mit der Deutschlandstiftung Integration zum Ausdruck. Die Stiftung engagiert sich für junge Menschen mit Migrationshintergrund, etwa indem sie sie auf ihrem Weg in die Berufswelt begleitet und sie in ein breites Netzwerk einbindet. Bundeskanzlerin Dr. Angela Merkel ist Schirmherrin. Wir unterstützen seit Start das Stipendiaten- und Mentoringprogramm Geh Deinen Weg.
 

Die Deutsche Telekom gehört zu den strategischen Partnern des Anfang 2012 gestarteten Stipendiaten- und Mentoringprogramms „Geh’ deinen Weg“ der Deutschlandstiftung Integration. Ihr Ziel ist es, die Integration von Jugendlichen mit Migrationshintergrund ins Berufsleben zu fördern. Wir unterstützen die Deutschlandstiftung bei der inhaltlichen Ausgestaltung des Programms sowie im Rahmen einer Technologiepartnerschaft.

„Geh’ Deinen Weg“ fördert jährlich rund 100 junge Talente unterschiedlicher Herkunft und vernetzt sie mit Mentoren aus deutschen Unternehmen, Institutionen und Organisationen. Außerdem können Stipendiaten/-innen an verschiedenen Workshops und Netzwerkevents teilnehmen.

Mit der Umstellung auf IP-Technologie und dem Abbau analoger Infrastruktur werden wir in den nächsten Jahren tonnenweise alte Elektronik demontieren. Unser Ziel ist es, wertvolle Metalle wie Gold oder Tantal aus dem anfallenden Elektroschrott zurückzugewinnen. Jedoch gibt es bislang nicht für alle Metalle geeignete Recyclingmethoden. Das in Kondensatoren verarbeitete Tantal wird aus Coltan-Erz gewonnen. Dieses gilt als Konfliktrohstoff. Daher führen wir seit 2013 ein Projekt mit dem bifa Umweltinstitut durch. Das Ziel: die optimale Methode für die Demontage („Entstückung“) und das Recycling von Tantal-Kondensatoren zu entwickeln. Die potenziellen Mengen waren bislang zu gering, um die Methode in eine wirtschaftlich sinnvolle Nutzung zu überführen. Die Prüfung auf Wirtschaftlichkeit wird zu gegebener Zeit erneut durchgeführt.

Wenn KI heutzutage in die Schlagzeilen gerät, dann nur allzu oft wegen Problemen mit Voreingenommenheit (bias) und Gerechtigkeit (fairness). Das passiert immer dann, wenn KI-Modelle systematisch bestimmte Gruppen oder Einzelpersonen benachteiligen. Die T-Labs der Deutschen Telekom AG arbeiten daher mit Magenta Austria daran, die Verzerrungen zu überprüfen, bevor ein KI-Modell zum Einsatz kommt.

Wenn die Entscheidung eines Modells von Voreingenommenheit beeinflusst ist, hat das Modell kein realistisches oder vollständiges Bild der Umgebung gelernt, in der es nach der Entwicklung eingesetzt werden soll. Wenn ein solches Modell in die Produktion geht, wird es unterschiedliche Situationen nicht gleich gut bewerten. Eine solche erlernte Verzerrung ist in der Regel darauf zurückzuführen, dass die dem Lernprozess zur Verfügung gestellte Datenbasis nicht ausreichend vollständig oder ausgewogen ist. Die Gründe für ungewollt unvollständige/unausgewogene Daten können vielfältig sein, ebenso wie die Gefahren, die damit verbunden sind:
Hier gibt es die Interaction bias („Interaktionsverzerrung“), bei der zum Beispiel Menschen Interaktionsverzerrungen erzeugen, wenn sie mit KI-Systemen interagieren oder absichtlich versuchen, diese zu beeinflussen und verzerrte Ergebnisse zu erzielen. Ein Beispiel dafür ist, wenn Leute absichtlich versuchen, Chatbots schlechte Sprache beizubringen.
Die Selection bias („Auswahlverzerrung“), bei der zum Beispiel in Bewerber-Auswahlverfahren bevorzugt Männer ausgewählt werden, weil das KI Modell zuvor mit hauptsächlich männlichen Daten „angelernt“ wurde und es mit mehr weiblich konnotierten Hobbys oder Fremdsprachen im Lebenslauf nicht vernünftig umgehen konnte.
Beim implicit bias („Implizite Voreingenommenheit“) geht es um unbewußte Voreingenommenheit und das damit verbundene Risiko, dass die Technologie zum Beispiel People of Color systematisch benachteiligt.

Intelligente Systeme machen ähnliche Fehler wie Menschen, allerdings auf automatisierte Weise und potenziell in größerem Umfang. Diese Fehler können sowohl für Einzelpersonen als auch für Unternehmen schwerwiegende Folgen haben – von Umsatzeinbußen über rechtliche Konsequenzen bis hin zu Marken- und Rufschädigung. Wenn personen-bezogene Daten verwendet werden und/oder die technologische Teilhabe verschiedener Nutzergruppen sichergestellt werden soll, muss genau darauf geachtet werden, ob Datenverzerrungen Menschen möglicherweise ausschließen oder diskriminieren können. Um gängige Verzerrungsmessungen und dazu passende Gegenmaßnahmen für Telekom-Anwendungsfälle zu bewerten, arbeiteten die T-Labs gemeinsam mit Magenta Austria an deren Churn- und Propensity-Modellen, um sicherzustellen, dass bestimmte Personengruppen nicht systematisch vernachlässigt werden.

Die Deutsche Telekom AG tritt für den UN-Verhaltenskodex gegen die Diskriminierung von Lesben, Schwulen, bisexuellen, trans- und intergeschlechtlichen Menschen (LGBT+; das +-Zeichen steht dafür, niemanden auszuschließen) ein. „Wir fördern ein Umfeld des gegenseitigen Respekts, der Toleranz und der Vielfalt. Wir setzen uns für Menschenrechte ein und fördern Verständnis sowie Offenheit in einer digitalisierten und vernetzten Welt. Ich bin sehr erfreut darüber, dass wir den Verhaltenskodex der Vereinten Nationen gegen LGBT+-Diskriminierung für Unternehmen anerkannt haben“, sagte Birgit Klesper, SVP Corporate Responsibility.

Die DTAG ist seit dem Jahr 2000 Mitglied des UN Global Compact und bekennt sich ausdrücklich zu den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte. „Mit der Anerkennung des Kodex zählt die Telekom zu den ersten 240 Unterzeichnern des UN-LGBT+-Verhaltenskodex für Unternehmen und setzt damit ein starkes Signal in der IKT Branche und darüber hinaus. Als verantwortungsbewusstes Unternehmen respektiert und schützt die Telekom die Menschenrechte auch für LGBT+-Menschen“, sagte Fabrice Houdart, Human Rights Officer der UN.

MagentaPride, das LGBT+-Mitarbeiternetzwerk des Konzerns, ist stolz, dass die Deutsche Telekom ihr Engagement für die Menschenrechte zum Ausdruck bringt, indem sie den Verhaltenskodex für Unternehmen unterzeichnet hat.

Die Deutsche Telekom verpflichtet sich, allen Mitarbeitenden ein sicheres Umfeld zu bieten, das frei von Diskriminierung aus irgendeinem Grund und von Belästigungen bei der Arbeit, einschließlich sexueller Belästigung, ist. Wir verpflichten uns zu einer Nulltoleranz gegenüber jeglicher Form von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Wir behandeln alle Vorfälle ernst und untersuchen unverzüglich alle Vorwürfe sexueller Belästigung. Jede Person, bei der festgestellt wurde, dass sie eine andere Person sexuell belästigt hat, wird mit Disziplinarmaßnahmen bis hin zur Entlassung aus dem Arbeitsverhältnis konfrontiert. Alle Beschwerden über sexuelle Belästigung werden ernst genommen und mit Respekt und Vertrauen behandelt. Niemand wird für eine solche Beschwerde zum Opfer fallen. Darüber hinaus bieten wir allen Mitarbeitern ein konzernweites Menschenrechts-Training an. Das Thema sexuelle Belästigung ist in der Schulung enthalten.

Alle zwei Jahre führen wir unsere Mitarbeiterbefragung durch, um das Feedback unserer Mitarbeiter:innen einzuholen, Schwachstellen zu entdecken und anschließend geeignete Maßnahmen zur Beseitigung dieser Schwachstellen umzusetzen. Die Auswertung bis auf Teamebene und nach weiteren Kriterien (bspw. Funktion, leitende Angestellte vs. Führungskröfte vs. Mitarbeiter:innen, Geschlecht, Altersgruppe) unterstützt die Ableitung passgenauer konkreter Verbesserungsmaßnahmen auf allen Ebenen. An der letzten Mitarbeiterbefragung beteiligten sich 76% der Belegschaft, der Anteil von Männern und Frauen - sofern angegeben - entspricht in etwa der Geschlechterverhältnis im Konzern (Beteiligungsquote Männer ca. 67%, Frauen ca. 32% und erstmalig Divers ca. 1%).

Zusätzlich zur Mitarbeiterbefragung erheben wir halbjährlich die Mitarbeiterzufriedenheit durch unsere Pulsbefragung. So erhalten wir ein aktuelles Stimmungsbild und prüfen, ob die eingeleiteten Maßnahmen erfolgreich waren. Bei Bedarf können wir so gegebenenfalls zeitnahe Anpassungen vornehmen. Bei der Pulsbefragung im November 2020 lag die Rücklaufquote konzernweit bei 77%.

Mit dem Projekt „Bildung braucht jeder – Bildung braucht jeden“ fördern die Deutsche Telekom und die Deutsche Telekom Stiftung seit 2010 ehrenamtliches Engagement (Corporate Volunteering) von Telekom-Mitarbeitern in Kindertagesstätten, Schulen und Bibliotheken. Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich als MINT-Vorlesepaten engagieren oder Programmierkurse in Schulen anbieten, kann eine Förderung durch die Telekom-Stiftung erfolgen.

Die Telekom Ideenschmiede ist eine Plattform, auf der registrierte Nutzer (Privat- & Geschäftskunden sowie Nicht-Kunden der Telekom) ihre Ideen, Zukunftsvisionen und Verbesserungsvorschläge teilen können. Sie ist dabei eine Online-Plattform nach dem Crowdsourced Innovation Prinzip.

Ziel der Ideenschmiede ist es, Kunden und Nicht-Kunden die Möglichkeit zu bieten, die Telekom von morgen mitzugestalten.

Um die Wünsche und Bedürfnisse der Kunden besser verstehen zu können, bietet die Plattform der Ideenschmiede verschiedene Formate (z.B. Umfragen, Votings, Werkstätten/Workshops sowie die Ideenbox und T - FREI raum) zur Mitgestaltung an.

Seit 2018 wurden die Nutzer in über 160 unterschiedlichen Projekten mit ca. 300 einzelnen Projektschritten („Phasen“) nach ihrer Meinung befragt. Aktuell sind knapp 13.000 Nutzer auf der Plattform der Ideenschmiede registriert.