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Verantwortung leben. Nachhaltigkeit ermöglichen.
  • Corporate Responsibility Bericht 2020

Unser Ansatz zur Gestaltung der Mitarbeiterbeziehungen

Unser Beitrag zu den SDG

Wir pflegen im gesamten Konzern dialogorientierte Beziehungen zu unseren Mitarbeiter*innen sowie eine vertrauensvolle und konstruktive Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretungen und den Gewerkschaften. Im deutschen Konzern vertreten die Betriebsräte, die Gesamtbetriebsräte und der Konzernbetriebsrat die Interessen der Beschäftigten.

Auf europäischer Ebene ist unser Sozialpartner der europäische Betriebsrat (EBR). Hinzu kommen die Vertretungen der leitenden Angestellten und die Vertretungen der Schwerbehinderten auf Betriebs- und Unternehmens- beziehungsweise Konzernebene.

Aufgrund unterschiedlicher gesetzlicher und vertraglicher Grundlagen in den jeweiligen Ländern werden Mitbestimmungsthemen dezentral zusammen mit Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretern gesteuert. In wichtigen Fragen ist grundsätzlich die Konzernleitung eingebunden.

Für das Management unserer Mitarbeiterbeziehungen haben wir konzernweit einheitliche Standards gesetzt. Festgeschrieben wurden diese in unseren Leitlinien (Guiding Principles) sowie in unserer Konzernrichtlinie zu Mitarbeiterbeziehungen (Employee Relations Policy). Die Employee Relations Policy wurde im Berichtsjahr umfassend überarbeitet. Umfangreiche Informationen zum Umgang mit Menschenrechten in unserem Konzern finden Sie im Abschnitt Menschenrechte und auch auf einer eigenen Themenseite.

Employee Relations Policy erneuert

Die konzernweit gültige „Employee Relations Policy“ (ERP) beschreibt anhand von zwölf Kernprinzipien, wofür die Telekom weltweit als Arbeitgeber einsteht. Unser Bekenntnis zur vertrauensvollen Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretungen ist hier ebenso festgeschrieben wie beispielsweise Mitarbeitergesundheit, faire Bezahlung oder Verbot der Diskriminierung. Die ERP ist ein Rahmenwerk, auf das sich unsere Beschäftigten konzernweit beziehen können. Es soll ihnen ermöglichen, individuell zu den Unternehmenszielen beizutragen und den Shareholder Value zu steigern. Das Rahmenwerk nimmt Bezug auf unsere Grundsatzerklärung „Menschenrechtskodex und Soziale Prinzipien“ und erläutert, mit welchen Instrumenten wir deren Einhaltung gewährleisten wollen.

Im Jahr 2020 haben wir die ERP überarbeitet, aktualisiert und im Dezember vom Vorstand verabschieden lassen. Der Grundcharakter sowie die Kerninhalte blieben unberührt. Da sich die Arbeitswelt und unsere Prozesse seit 2011 verändert haben, haben wir jedoch Themen wie Digitalisierung, Meinungsfreiheit oder virtuelle Arbeit hinzugefügt. Die neue Fassung der Policy trifft Aussagen zu folgenden Themen:

  • Wertegerüst
  • Recruitment und Förderung
  • Verantwortliches Management von organisatorischer Veränderung
  • Gesundheit, Sicherheit und Nachhaltigkeit
  • Vergütung und Anerkennung
  • Work-Life
  • Virtuelles Arbeiten
  • Führung
  • Diversity
  • Verbot der Diskriminierung
  • Engagement und Kommunikation
  • Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretungen

Wir kontrollieren die Einhaltung der ERP im Rahmen eines regelmäßigen Begutachtungsprozesses. Ergeben sich bei der Auswertung Hinweise darauf, dass unsere Selbstverpflichtungen unzureichend umgesetzt werden, gehen wir diesen Hinweisen nach und leiten Abhilfemaßnahmen ein. Zusammenfassungen und Ergebnisse zu einzelnen Länderberichten (sogenannte Reviews) veröffentlichen wir auf unserem Konzernportal unter „Verantwortungsvoller Arbeitgeber“.

Begutachtet: Mitarbeiterbeziehungen in den Landesgesellschaften

Welche Fortschritte machen die Landesgesellschaften bei der Umsetzung unserer „Employee Relations Policy“ (Konzernrichtlinie Mitarbeiterbeziehungen)? Diese Frage untersuchen wir mit speziellen Begutachtungsprozessen, sogenannten Reviews. Jedes Jahr stellen sich zwei bis drei Landesgesellschaften einer solchen Überprüfung. Sie nutzen die Ergebnisse, um die Beziehungen zu ihren Beschäftigten weiter zu verbessern. Konzernweit helfen uns die Reviews dabei, die Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen und menschenrechtsbezogenen Risiken unserer Geschäftstätigkeit einzuschätzen. Aufgrund der COVID-19-Pandemie konnte 2020 nur eine Gesellschaft einem Review unterzogen werden: die Crnogorski Telekom in Montenegro. Das Ergebnis ist online abrufbar.

Bei Bedarf vereinbaren wir zusätzliche Maßnahmen, darunter ein „Human Rights Impact Assessment and Engagement“. Das Verfahren dient der Abschätzung von tatsächlichen und potenziellen Auswirkungen unternehmerischen Handelns auf die Menschenrechte. Zudem wird mit ihm die Fähigkeit der Organisation bewertet, negative Auswirkungen zu verhindern, zu mildern oder zu beheben. In diesem Rahmen haben wir 2020 in der Konzernzentrale ein umfassendes Human Rights Gap Assessment („Lückenanalyse“) durchgeführt. Die Befunde werden intern ausgewertet und für weitere Maßnahmen genutzt. Die ausführlichen Ergebnisse veröffentlichen wir auf unserer Website. Seit 2019 veranstalten wir in den Landesgesellschaften auch Workshops, die zu Menschenrechtsthemen schulen und sensibilisieren.

Flexible Arbeitsmodelle für unterschiedlichste Bedürfnisse bei der Telekom in Deutschland

Unser Beitrag zu den SDG

Arbeit flexibel nach eigenen Bedürfnissen zu gestalten, erleichtert den Beschäftigten, Beruf und Privatleben miteinander zu vereinbaren, und beugt so Überlastungserscheinungen vor. Wir fördern deshalb ausdrücklich flexible Arbeitsmodelle. Unser Angebot in Deutschland reicht von Gleitzeit über Teilzeit bis hin zu Lebensarbeitszeitkonten. Insbesondere 2020 hat sich dies ausgezahlt: Unsere Mitarbeiter*innen konnten ihre Arbeitszeit flexibel einteilen und sich an die Herausforderungen der Corona-Pandemie anpassen.

Förderung von Teilzeit
Wir fördern die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen und garantieren den Mitarbeiter*innen in Deutschland eine Rückkehr zur ursprünglichen Wochenarbeitszeit. 13,5 Prozent der tariflich Beschäftigten und 18,6 Prozent der Beamt*innen nutzen Teilzeitmodelle (Stand: 31.12.2020). Darüber hinaus arbeiten insgesamt 39 leitende Angestellte in Teilzeit (Stand: 31.12.2020). Detaillierte Informationen zu unseren zahlreichen Teilzeitregelungen in Deutschland finden Sie hier.

Mobiles Arbeiten
Mobiles Arbeiten ist bei der Deutschen Telekom etabliert. Wir haben – in unserem mit ver.di vereinbarten Verbandstarifvertrag „Telearbeit“ – seit 2016 auch das mobile Arbeiten verankert. Er enthält unter anderem Regelungen für das Arbeiten von zu Hause aus oder von unterwegs. Auch in vielen unserer Landesgesellschaften ist mobiles Arbeiten möglich.

Teilzeitausbildung für Alleinerziehende
Seit 2011 richten wir uns in Deutschland zusammen mit der Bundesagentur für Arbeit an alleinerziehende Mütter oder Väter: Wir bieten ihnen die Möglichkeit, eine Ausbildung oder ein duales Studium in Teilzeit zu absolvieren.

Elternzeit-Netzwerk
Das Elternzeit-Netzwerk „Stay in contacT“ ermöglicht es Mitarbeiter*innen, während der Elternzeit Kontakt zum Unternehmen zu halten und sich über berufliche Themen auszutauschen.

Lebensarbeitszeitkonten und Job-Auszeiten
Für die Umsetzung ihrer individuellen Lebenspläne können die allermeisten Mitarbeiter*innen in Deutschland ein Zeitwertkonto einrichten und über Bruttoentgeltumwandlungen oder durch Umwandlung von bis zu 80 Überstunden pro Jahr ein Wertguthaben ansparen. Das Zeitwertkonto nennen wir Lebensarbeitszeitkonto. Aktuell nutzen das Angebot 13 190 Angestellte und 652 Beamt*innen (Stand: 31.12.2020). Das Wertguthaben kann für ein Sabbatical, für einen früheren Ausstieg aus dem Arbeitsleben oder für die Aufstockung von Teilzeitgehalt in Anspruch genommen werden. Wer kein Wertguthaben angespart hat, kann sich auch unbezahlt freistellen lassen. Tarifmitarbeiter*innen der T-Systems können zudem langfristige Zeitguthaben einlösen, die durch (projektbezogene) Mehrarbeit entstanden sind.

Freistellung aus persönlichen Gründen
Wenn besondere Gründe vorliegen, haben Mitarbeiter*innen die Möglichkeit, sich kurzfristig in Abstimmung mit der Führungskraft von ihrer Tätigkeit freistellen zu lassen. Dies ist beispielsweise bei der Pflege von Angehörigen oder auch im Anschluss an die gesetzliche Elternzeit gegeben. In dem individuell vereinbarten Zeitraum sind die Mitarbeiter*innen von der Ausführung ihrer Arbeit befreit und die Zahlung des Entgelts wird ausgesetzt. Alle anderen Aspekte des Anstellungsverhältnisses bleiben unberührt.

Bildungsauszeit
Die Bildungsauszeit basiert auf dem bestehenden Angebot des Urlaubs ohne Entgelt und ermöglicht in Deutschland eine zweckgebundene Auszeit von bis zu vier Jahren für ein Studium oder eine Promotion. Während dieser Zeit ruht das Arbeitsverhältnis und es wird keine Vergütung gezahlt. Neben den Regelungen für Arbeitnehmer*innen ist dies auch für Beamt*innen im Rahmen eines „Urlaubs ohne Bezüge im privaten Interesse“ möglich. Diese Zeit ist nicht ruhegehaltfähig, sodass es zu Abstrichen bei der Altersversorgung kommen kann, und es wird keine Besoldung gezahlt.

Das 80:20-Modell
Seit 2017 geben wir mit dem 80:20-Modell unseren Beschäftigten die Möglichkeit, Teile ihrer Arbeitszeit in Projekte zu investieren, die nicht zu ihren direkten Aufgaben gehören, und dabei mit Teams anderer Fachbereiche zusammenzuarbeiten. Die Inanspruchnahme des Modells ist freiwillig und jeweils an ein konkretes Konzernprojekt gebunden.

Altersteilzeit
Mitarbeiter*innen, die das 55. Lebensjahr vollendet haben, bieten wir Altersteilzeit an. Dieses Angebot betrifft nicht nur Deutschland, sondern kann konzernweit von unseren Beschäftigten genutzt werden. Es gelten gesonderte Regelungen sowohl für Angestellte als auch für beamtete Mitarbeiter*innen. Die Altersteilzeit kann entweder im Block- oder im Teilzeitmodell durchgeführt werden. Im Berichtsjahr wurden insgesamt 1 536 Altersteilzeitverträge mit tariflich und außertariflich Beschäftigten geschlossen, bei Beamt*innen waren es 677 (Stand 31.12.20).

Zugrundeliegende Regelungen
Maßgeblich für unsere Arbeitszeitmodelle sind die gesetzlichen Regelungen in den einzelnen Ländern. Die Arbeitszeiten bei der Telekom in Deutschland sind in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen geregelt. Die Dokumentation der täglichen Arbeitszeit unserer Tarifmitarbeiter*innen erfolgt durch eine elektronische Zeiterfassung in MyPortal oder über die MitarbeiterApp. Damit gewährleisten wir die Einhaltung der gesetzlichen und betrieblichen Regelungen. So wird beispielsweise sichergestellt, dass die wöchentliche Arbeitszeit über einen bestimmten Abrechnungszeitraum eingehalten wird. In einem großen Konzern wie der Telekom sind die Regelungen vielfältig und können nicht für den Gesamtkonzern vollumfänglich dargestellt werden.

Relevant für die Abdeckung folgender Nachhaltigkeitsstandards

 

Global Reporting Initiative (GRI)

  • GRI 404-2 (Aus- und Weiterbildung)

Vereinbarkeit von Beruf & Privatleben bei der Deutschen Telekom

Unseren Beschäftigten bieten wir attraktive Angebote, mit denen sie Beruf und Privatleben besser miteinander in Einklang bringen können. Dafür bedarf es flexibler, familienfreundlicher Angebote, einer wirkungsvollen Gesundheitsförderung und nicht zuletzt einer nachhaltigen Verankerung von Work-Life-Balance in der Unternehmenskultur. In Deutschland bieten wir dazu unter anderem folgende Angebote an:

  • Kinderbetreuungsangebote: An einigen Standorten mit vielen Beschäftigten stellen wir unseren Mitarbeiter*innen Kindertagesstätten und Programme zur Ferienbetreuung sowie Eltern-Kind-Büros zur Verfügung.
  • Kostenlose Beratung und Vermittlung: Über den Kooperationspartner „awo lifebalance“ und einen Online-Service unterstützen wir unsere Beschäftigten bei den Themen Kinderbetreuung (inklusive Notfallbetreuung), Pflege von Angehörigen und haushaltsnahe Dienstleistungen.
  • Mitarbeiternetzwerke: In verschiedenen Netzwerken, wie zum Beispiel dem „Väternetzwerk“ oder „Stay in contacT“, bieten wir Informationen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie Ansprechpartner*innen und Diskussionsforen an.
  • Familienfonds: Mitarbeiterprojekte, die helfen, Beruf und Privatleben besser zu vereinbaren, werden von uns gefördert.
  • Sozialfonds: Beschäftigte, die unverschuldet in eine wirtschaftliche Notlage geraten sind, erhalten schnelle wirtschaftliche Hilfe. Zudem unterstützen wir Erholungsmaßnahmen für schwerbehinderte Kinder durch Zuschüsse.
  • Betreuungswerk: Wir leisten Unterstützung von Waisen und Halbwaisen, engagieren uns für Beschäftigte in Notsituationen sowie für Studierende aus einkommensschwachen Familien und fördern Freizeitgestaltung für Senior*innen.
  • ErholungsWerk: Wir ermöglichen Beschäftigten preisgünstige Familienferien, zum Beispiel in einer unserer 18 eigenen Ferienanlagen.

Unser gesamtes Angebot für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben bei der Telekom in Deutschland finden Sie unter www.telekom.com/work-life.

Auch in den Landesgesellschaften wird die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gefördert. Neben mobilem Arbeiten und Gleitzeit werden individuelle Modelle und Maßnahmen angeboten: In Kroatien wurde im Juni 2020 das SmartWork-Modell implementiert, das es allen Mitarbeiter*innen ermöglicht, ihre Arbeitsumgebung und -bedingungen individuell zu gestalten. Auch in Ungarn setzen wir uns dafür ein, dass eine gesunde Work-Life-Balance aufrechterhalten wird – indem Überstunden reduziert oder flexible Arbeitszeiten gefördert werden. Gemeinsam werden die am besten geeigneten Arbeitsformen mit den Mitarbeiter*innen gewählt.

In Österreich gibt es eigene Kindertagesstätten und Betreuungsangebote für die Kinder der Beschäftigten in den Ferien. Die OTE Gruppe in Griechenland bietet in den Ferien Sommercamps mit Sport, Unterhaltung und kreativen Angeboten für die Kinder an. Bei der kroatischen Landesgesellschaft können die Beschäftigten ihre Kinder traditionell an einem speziellen Tag mit zur Arbeit bringen und ihren Arbeitsplatz zeigen. Darüber hinaus erhalten alle Eltern von Erstklässler*innen am ersten Schultag ihrer Kinder Urlaub, um sie in den neuen Lebensabschnitt begleiten zu können. Die Mitarbeiter*innen in Singapur haben die Möglichkeit, an einem Freitag im Monat früher nach Hause zu gehen; an diesem „Eat with Family Day“ können sie mit der Familie essen und mehr Zeit mit ihr verbringen.

Darüber hinaus gibt es vielfältige Initiativen zur Förderung der Gesundheit, zum Beispiel Online-Yogakurse und Rückengesundheitspflege in Spanien oder Fitnessangebote im Rahmen des „Healthy me“-Programms in Rumänien. 2020 haben wir die Angebote für körperliche und mentale Gesundheit ausgeweitet, um unsere Mitarbeiter*innen während der Corona-Pandemie besonders zu unterstützen. Wir führten in Südafrika zum Beispiel das „We care“-Programm ein, das Mitarbeiter*innen den Umgang mit der neuen Situation und das mobile Arbeiten erleichtern soll. In Griechenland wurde außerdem eine medizinische Hotline zur Beantwortung von Fragen im Zusammenhang mit COVID-19 eingerichtet; außerdem haben wir dort spezielle Angebote zur mentalen und emotionalen Beratung geschaffen.

Digitale Zusammenarbeit KPI

Der Kern effektiver und länderübergreifender Zusammenarbeit ist eine einfache, schnelle und virtuelle Kommunikation. So ist es nicht verwunderlich, dass in dem Pandemiejahr 2020 sich das Volumen an Online-Konferenzen mehr als verdoppelt hat (1,79 Milliarden).

Unser "Chat & Messenger"-Dienst "Jabber" wurde im letzten Jahr komplett von "WebEx Teams" abgelöst. Hier können wir 170 000 registrierte Nutzer*innen vermelden.

Dialog und Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern

2020 haben wir mehr als 90 Vereinbarungen im konstruktiven Dialog mit unseren Betriebsräten erarbeitet und verabschiedet.

Wesentliche Transformationsprojekte, die wir 2020 in enger Abstimmung mit den Betriebsräten durchgeführt haben, waren die Organisationsmaßnahmen „PVG 2020“, DT@ITMotion und die Fortführung der „T-Systems Transformation“.

Darüber hinaus wurden im Laufe des Berichtsjahrs 75 Tarifverträge mit der Gewerkschaft ver.di abgeschlossen. Mit dem Abschluss der Tarifrunden gaben wir den tariflich Beschäftigten in der Corona-Krise Sicherheit und setzten wirtschaftlich ein klares positives Signal. Im Zuge der Harmonisierung der Entgeltsysteme im Konzern haben wir zudem tarifvertragliche Regelungen über eine globale, einheitliche Jobarchitektur vereinbart.

Eine verantwortungsvolle Tarifpolitik hat bei uns eine hohe Bedeutung und lange Tradition. Den Grad der Abdeckung unserer Beschäftigten durch Tarifverträge veröffentlichen wir in der nichtfinanziellen Erklärung in unserem Geschäftsbericht.

Konstruktiver Dialog
Aufgrund unterschiedlicher gesetzlicher und vertraglicher Grundlagen in den jeweiligen Ländern werden Mitbestimmungsthemen mit Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretern dezentral gesteuert. In wichtigen Fragen ist grundsätzlich die Konzernleitung eingebunden. Informationen finden Sie im Geschäftsbericht 2020.

Faire Vergütung und weitere betriebliche Leistungen

Wir bieten unseren Beschäftigten eine wettbewerbsfähige und leistungsgerechte Vergütung, die sich am jeweiligen nationalen Arbeitsmarkt orientiert. Sie honoriert die Arbeitsleistung von Männern und Frauen gleichberechtigt und diskriminierungsfrei.

Mit unserer „Global Compensation Guideline“ für leitende Angestellte, unseren Tarifverträgen und sonstigen kollektivrechtlichen Regelungen stellen wir für unsere Beschäftigten im Konzern eine transparente und geschlechtsneutrale Entgeltgestaltung und Entlohnung sicher. Demgemäß richtet sich die Bezahlung nach dem Schwierigkeitsgrad und der Komplexität der konkreten Aufgaben und nicht nach der jeweiligen Person. Damit stellen wir sicher, dass die Entlohnung im Konzern Deutsche Telekom nach Art und Umfang der ausgeübten Tätigkeit und den Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes unabhängig von Geschlecht, Alter und Nationalität erfolgt. Zudem bieten wir unseren Beschäftigten weitergehende Leistungen, zum Beispiel für die betriebliche Altersversorgung.

Im Rahmen unserer konzernweiten Mitarbeiterbefragung ermitteln wir regelmäßig, wie zufrieden unsere Beschäftigten mit ihrer Vergütung sind. Darüber hinaus gibt es weitere themen- und bereichsbezogene Erhebungen.

Um den gesetzlichen Anforderungen des Entgelttransparenzgesetzes zu entsprechen, haben wir 2018 erstmals einen Bericht zur Entgeltgleichheit und Gleichstellung erstellt. Er erscheint alle fünf Jahre. Den aktuellen Bericht finden Sie als Anlage zum Lagebericht 2017.

Relevant für die Abdeckung folgender Nachhaltigkeitsstandards

 

Global Compact

  • Prinzip 1 (Unterstützung und Respektierung der internationalen Menschenrechte)
  • Prinzip 3 (Wahrung der Vereinigungsfreiheit und des Rechts auf Kollektivverhandlung)

Gehaltsentwicklung bei der Telekom in Deutschland

Im Rahmen der Tarifrunde 2020 wurde eine in zwei Schritten erfolgende Erhöhung der Gehälter der rund 60 000 tariflich Beschäftigten der Deutschen Telekom AG im Segment Deutschland img und der Deutschen Telekom IT GmbH vereinbart. Der erste Schritt trat bereits zum 1. Juli 2020 in Kraft. Der zweite folgt zum 1. Juli 2021. Die Erhöhung umfasst insgesamt 5 Prozent in den Entgeltgruppen 1 bis 5, 4,8 Prozent in der Entgeltgruppe 6 und 4,6 Prozent in den Entgeltgruppen 7 bis 10. Die Laufzeit der Entgelttarifverträge beträgt 24 Monate. Kündbar sind diese erstmals zum 31. März 2022.

Für Auszubildende und dual Studierende wurden zwei Gehaltssteigerungen um 40 Euro jeweils zum 1. Juli 2020 und 1. Juli 2021 vereinbart. Die Unterhaltsbeihilfe für Auszubildende, die nicht bei ihren Eltern wohnen, erhöhte sich um 20 Euro auf 270 Euro.

Harmonisierung der Entgeltsysteme
Im Zuge der Harmonisierung der Entgeltsysteme im Konzern haben wir mit unseren Sozialpartnern eine global einheitliche Jobarchitektur vereinbart. In diesem Zusammenhang wurden 2020 alle tariflich und außertariflich Beschäftigten der Deutschen Telekom AG und der Deutschen Telekom Service Europe SE auf die neue Jobarchitektur umgestellt. Durch die Einführung einheitlicher Anforderungen und Aufgabenbeschreibungen für Arbeitsplätze konnte die Anzahl der Funktionen von bisher über 5 500 auf deutlich unter 1 000 gesenkt werden. Die Jobarchitektur verbessert so die Vergleichbarkeit der Arbeitsplätze und schafft Transparenz bezüglich der beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten für alle Mitarbeiter*innen im Konzern. 2021 soll die Jobarchitektur auch bei anderen Gesellschaften in Deutschland eingeführt werden.

Gehaltsentwicklung und Entgeltsysteme bei T-Systems in Deutschland

Im Zuge der Tarifrunde 2018 wurden die Gehälter der rund 20 000 tariflich Beschäftigten in zwei Stufen insgesamt um 5,5 Prozent für die unteren Entgeltgruppen und um 4,5 Prozent für die oberen Entgeltgruppen erhöht. Nach der ersten Erhöhung vom 1. Januar 2019 wurde die zweite Stufe zum 1. Januar 2020 realisiert. Der neue Entgelttarifvertrag hat eine Laufzeit von 33 Monaten bis zum 31. Dezember 2020.

2019 haben wir begonnen, auch die variablen Vergütungsregelungen von T-Systems schrittweise zu harmonisieren. Als Ergebnis der Tarifrunde 2018 ist das variable Entgelt im Nichtvertrieb zum 1. Januar 2021 entfallen. Es erfolgte eine Umstellung auf Festentgelte. Zudem standen Anfang 2021, nach entsprechender Kündigung der Entgelttarifverträge, zum 31. Dezember 2020 Verhandlungen über allgemeine Entgelterhöhungen an.