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Corporate Responsibility Bericht 2020

Unser Ansatz für Ausbildung und Entwicklung

Unser Beitrag zu den SDG

Unseren Mitarbeiter*innen bieten wir ein breites Spektrum individueller Aus- und Weiterbildungs- sowie Entwicklungsmaßnahmen an. Wichtige Grundlagen hierfür sind in der Konzernrichtlinie zu Mitarbeiterbeziehungen (Employee Relations Policy) und in unseren Leitlinien (Guiding Principles) festgehalten. Für viele Bereiche der Telekom wurden zudem konkrete Vereinbarungen mit den Sozialpartnern zum Thema Weiterbildung getroffen.

Ausbildung für die Fachkräfte von morgen
Mit einem umfassenden technischen und kaufmännischen Ausbildungsangebot qualifizieren wir unsere Fachkräfte von morgen. 2020 stellten wir in Deutschland 2 150 Ausbildungsplätze bereit, davon 1 450 Plätze für eine berufliche Ausbildung, 675 Studienplätze für duale Bachelor- und bis zu 25 Plätze für duale Masterstudierende. Damit gehören wir zu den bundesweit größten Ausbildungsunternehmen. Wir bilden deutlich über unseren Eigenbedarf hinaus aus – und ermöglichen damit vielen jungen Menschen einen Einstieg in die Arbeitswelt.

Lebenslanges Lernen fördern
Wir fördern lebenslanges Lernen und begleiten unsere Mitarbeiter*innen auf ihrem individuellen Lernweg. Dazu verschaffen wir uns zunächst einen Überblick über die bestehenden und die künftig benötigten Kompetenzen unserer Beschäftigten. Auf dieser Grundlage bieten wir unseren Beschäftigten maßgeschneiderte Bildungs- und Entwicklungsprogramme an. Dazu gehören etwa Auslandsaufenthalte oder ein Studium neben dem Beruf: Mit „Bologna@Telekom“ ermöglichen wir berufsbegleitende Bachelor- und Masterstudiengänge. Seit der Einführung vor mehr als zehn Jahren haben insgesamt über 2 000 Beschäftigte in Deutschland das Angebot wahrgenommen.

Bildung@Telekom

Digitale Weiterbildung auch in der Corona-Krise
In den vergangenen Jahren haben wir unsere Weiterbildung zunehmend auf digitales Lernen umgestellt. In der Corona-Pandemie hat uns dies sehr geholfen, die Weiterbildung der Beschäftigten trotz Homeoffice und fehlender Präsenzangebote sicherzustellen. Mehr als 60 Prozent der Weiterbildungsmaßnahmen fanden 2020 über digitale Medien und Plattformen statt. Im Laufe des Jahres haben wir unsere digitalen Bildungsangebote global (mit Ausnahme von T-Mobile US) weiter ausgebaut, zum Beispiel mit der innovativen Lernplattform „Percipio“. Neben einer Desktop-Lösung besteht über die Percipio-App img die Möglichkeit, jederzeit und überall auf die Inhalte zuzugreifen. Sie bietet eine Vielzahl an Kursen, Videos, Büchern oder Hörbüchern zu Themen wie Führung, Technik und Entwicklung oder digitale Transformation und vermittelt die Lerninhalte auf unterhaltsame Weise. Bis November 2020 waren bereits 170 000 Beschäftigte der Telekom auf dieser Plattform registriert. Darüber hinaus können unsere Mitarbeiter*innen die Schulungsunterlagen von Coursera – dem weltweit größten Anbieter von Online-Kursen auf Hochschulniveau – nutzen. Die Kurse zu Themen wie Big Data, Cyber Security, Cloud oder Künstlicher Intelligenz werden von einem Netzwerk von rund 200 Universitäten zur Verfügung gestellt.

Digitale Kompetenzen als Schlüssel für die Zukunft
Weltweit investierten unsere Mitarbeiter*innen 2020 rund 2,5 Millionen Lernstunden in ihre eigene Qualifizierung. Aufgrund der COVID-19-Pandemie waren dies deutlich weniger als noch 2019. Allerdings stieg der Anteil des digitalen Lernens deutlich: Fast 69 Prozent erfolgte über digitale Angebote, rund 23 Prozent mehr als 2019. Auf nahezu alle Lernangebote können unsere Beschäftigten heute bereits digital zugreifen: 2020 waren 99 Prozent der konzernweit buchbaren Trainings digital.

Seit 2019 verfolgen wir mit der Initiative „youlearn“ das Ziel, die Telekom zu einer lernenden Organisation weiterzuentwickeln. Dabei bieten wir unseren Beschäftigten weltweit (ausgenommen T-Mobile US) die Möglichkeit, ihre Weiterbildung mithilfe von digitalen Lernangeboten weitgehend selbst zu steuern und das Lernen zu einem integralen Teil des Berufsalltags zu machen. „youlearn“ fordert Beschäftigte zum Beispiel mit einer „Learning Challenge“ dazu auf, bei freiwilligen, informellen Lernherausforderungen mitzumachen. Im Oktober 2020 wurde der „youlearn day“ erstmals als konzernweites, digitales Lernevent angeboten. Über eine digitale Konferenzplattform konnten Beschäftigte einen Tag lang aus rund 40 Online-Sessions zu topaktuellen Geschäftsthemen – wie Cyber Security, Data Analytics oder Softwareentwicklung – auswählen und sich beteiligen. 4 700 Teilnehmer*innen registrierten sich für diesen ersten „youlearn day“. Das Segment Technologie & Innovation bot seinen Beschäftigten am Folgetag einen weiteren Lerntag an.

Ein weiteres Beispiel für selbstbestimmtes und selbstorganisiertes Lernen ist die 2018 gestartete Mitarbeiterinitiative „Lernen von Experten“ (LEX): Dabei geben Expert*innen aus dem Konzern ihr Wissen in 30- bis 60-minütigen digitalen Kursen an ihre Kolleg*innen weiter. Ende 2020 standen rund 3 000 solcher Inhalte bereit – damit ist LEX die am stärksten wachsende Community im Konzern.

Führungskompetenzen im digitalen Zeitalter stärken
Auch bei unseren Führungskräfte-Entwicklungsprogrammen setzen wir zunehmend virtuelle Lösungen ein. Damit fördern wir die Fähigkeit zur virtuellen Personalführung. Im Rahmen unseres Performance- und Entwicklungsprozesses „Lead to Win“ erhalten unsere oberen Führungskräfte Rückmeldungen zu ihrem derzeitigen Leistungsprofil und zu individuellen Entwicklungsmöglichkeiten. Der „Lead to Win“-Ansatz wird im Jahr 2021 durch den neuen Performance-Development-Ansatz „WeGrow“ ersetzt. Mit dem neuen Prozess wollen wir das Engagement jedes Beschäftigten durch regelmäßiges Feedback steigern, Klarheit über Aufgaben und erwartete Ergebnisse schaffen sowie das Vertrauensverhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter*in stärken. Darüber hinaus ermöglicht der neue Ansatz eine engere Verzahnung mit weiteren HR-Prozessen wie dem Kompetenzmanagement, dem Talentmanagement oder der Nachfolgeplanung und trägt dazu bei, die Geschäftsziele zu erreichen. Darüber hinaus setzen wir deutschlandweit zwei einheitliche Instrumente zur Leistungsbeurteilung ein:

  • „Compass“ für tariflich Beschäftigte sowie Beamt*innen und
  • „Performance & Potential Review“ für Führungskräfte sowie außertarifliche Mitarbeiter*innen. Auch viele Landesgesellschaften nutzen das Instrument.

Agile Transformation der Telekom in Deutschland
In Deutschland setzen wir in vielen Bereichen verstärkt auf agiles Arbeiten – besonders bei der Entwicklung neuer Produkte. Das Ziel: die Kund*innen noch stärker in den Fokus stellen und die Lieferfähigkeit beschleunigen. Unterstützt wird dies durch ein umfassendes Schulungs- und Trainingsangebot. Dazu zählen neben Kursen in agilem Arbeiten auch viermonatige Lehrgänge. Sie qualifizieren für Rollenprofile, die zum agilen Konzept gehören, wie „Product Owner“ oder „Scrum Master“. Für Führungskräfte gibt es ebenfalls eine Fortbildung (Leadership-Programm) zum agilen Arbeiten.

 

Relevant für die Abdeckung folgender Nachhaltigkeitsstandards

 

Global Reporting Initiative (GRI)

  • GRI 404-1 (Aus- und Weiterbildung)
  • GRI 404-2 (Aus- und Weiterbildung)