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Verantwortung leben. Nachhaltigkeit ermöglichen.

Umsatz je Mitarbeiter KPI

Der Umsatz pro Mitarbeiter ist im Jahr 2019 kontinuierlich auf 378.000 Euro gestiegen, was einem Anstieg von rund acht Prozent entspricht. In Deutschland ist der Umsatz pro Mitarbeiter um fünf Prozent gestiegen. Auch das Auslandsgeschäft verzeichnete einen leichten Umsatzanstieg pro Mitarbeiter von etwa sechs Prozent. 

Weiterführende Informationen finden Sie im HR Factbook.

Personalaufwand und Personalaufwandsquote KPI

Unter Personalaufwand werden die Personalgrundkosten (Löhne, Gehälter) und die Personalnebenkosten (Sozialkosten). Diese Kennzahl wird um Sondereinflüsse für Restrukturierungsmaßnahmen im Zusammenhang mit personellen Umbaumaßnahmen (individuelle Abbauinstrumente) bereinigt. Die Personalaufwandsquote stellt das Verhältnis des Personalaufwands zum Umsatz dar. Die Entwicklung der Quote dient im Unternehmen als Benchmark. Im Gesamtkonzern ist die Personalaufwandsquote in 2019 gegenüber 2018 leicht gesunken. Ein Treiber für die um 0,6 Prozentpunkte verbesserte bereinigte Personalaufwandsquote im Konzern ist der deutliche Anstieg des Konzernumsatzes.

Die Personalaufwandsquote birgt den Nachteil, dass sie externe Personalkosten außer Betracht lässt. Darum ist für die Deutsche Telekom die Kennzahl der Total Workforce Costs bzw. Quote noch ausschlaggebender für die Steuerung der Personalkosten.

HR EBITDA (Ratio) KPI

Der sogenannte „HR EBITDA“ des Konzerns Deutsche Telekom (ohne T-Mobile US) setzt den – kalkulatorisch ermittelten – Ertrag je Mitarbeiter ins Verhältnis zu den Investitionen in die Weiterbildung je Mitarbeiter.

Relevant für die Abdeckung folgender Nachhaltigkeitsstandards

Die Angabe ist relevant für die GRI-Indikatoren GRI 404-1 (Durchschnittliche jährliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung pro Mitarbeiter nach Geschlecht und Mitarbeiterkategorie) und GRI 404-2 (Programme zum Kompetenzmanagement, Umgang mit Berufsausstieg und der Verlängerung der Beschäftigungsfähigkeit) sowie die EFFAS-Kennzahl S02-02 (Aufwendungen für Weiterbildung pro Mitarbeiter) vollständig ab. Weiterhin entsprechen wir durch die Angabe dem Kriterium 16 (Weiterbildung und Beschäftigungsfähigkeit) des Deutschen Nachhaltigkeitskodex.

Human Capital ROI KPI

Der sogenannte "Human Capital Return on Invest (ROI)” zeigt illustrativ den unternehmerischen Ertrag aus Investitionen in das Humankapital, in dem er ein Verhältnis zwischen Umsatz, OPEX und den "Internal Workforce Cost" (IWC) abbildet.

Relevant für die Abdeckung folgender Nachhaltigkeitsstandards

Die Angabe ist relevant für die GRI-Indikatoren GRI 404-1 (Durchschnittliche jährliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung pro Mitarbeiter nach Geschlecht und Mitarbeiterkategorie) und GRI 404-2 (Programme zum Kompetenzmanagement, Umgang mit Berufsausstieg und der Verlängerung der Beschäftigungsfähigkeit) sowie die EFFAS-Kennzahl S02-02 (Aufwendungen für Weiterbildung pro Mitarbeiter) vollständig ab. Weiterhin entsprechen wir durch die Angabe dem Kriterium 16 (Weiterbildung und Beschäftigungsfähigkeit) des Deutschen Nachhaltigkeitskodex.

Total Workforce Costs KPI

Total Workforce Quote KPI

Die ganzheitliche Sicht im Personalmanagement mit einem Total Workforce Management ermöglicht eine langfristige qualitative und quantitative Personalplanung. Die Total Workforce Quote setzt den Gesamtaufwand für das Personal ins Verhältnis zum Umsatz. Das heißt: Bei einer im Vergleich zum Vorjahr geringeren Quote ist entweder bei gleich bleibendem Umsatz die Total Workforce Cost gesunken oder der Umsatz bei gleichbleibender Total Workforce Cost gestiegen.

Die Total Workforce Quote der Deutschen Telekom hat sich in 2019 leicht verbessert. Die bereinigte Quote des Gesamtkonzerns ist im Jahr 2019 gegenüber dem Vorjahr um 0,9 Prozentpunkte gesunken. Während der Gesamtumsatz im Jahr 2019 um 6,4 Prozent (488 Millionen Euro) gestiegen ist, sind die Total Workforce Costs gegenüber dem Vorjahr nur um etwa 2,6 Prozent gestiegen.