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Verantwortung leben. Nachhaltigkeit ermöglichen.

Unser Ansatz für Mitarbeiterbeziehungen

Unser Beitrag zu den SDG

Wir pflegen im gesamten Konzern dialogorientierte Beziehungen zu unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie eine vertrauensvolle und konstruktive Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretungen und den Gewerkschaften. Im deutschen Konzern vertreten die Betriebsräte, die Gesamtbetriebsräte und der Konzernbetriebsrat die Interessen der Beschäftigten. 

Auf europäischer Ebene ist unser Sozialpartner der europäische Betriebsrat (EBR). Hinzu kommen die Vertretungen der leitenden Angestellten und die Vertretungen der Schwerbehinderten auf Betriebs-, Unternehmens- beziehungsweise Konzernebene. 

Aufgrund unterschiedlicher gesetzlicher und vertraglicher Grundlagen in den jeweiligen Ländern werden Mitbestimmungsthemen dezentral zusammen mit Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretern gesteuert. In wichtigen Fragen ist grundsätzlich die Konzernleitung eingebunden. 

Für das Management unserer Mitarbeiterbeziehungen haben wir konzernweit einheitliche Standards gesetzt. Festgeschrieben wurden diese in unseren Leitlinien (Guiding Principles) sowie in unserer Konzernrichtlinie zu Mitarbeiterbeziehungen (Employee Relations Policy). Umfassende Informationen zum Umgang mit Menschenrechten in unserem Konzern finden Sie im Abschnitt Menschenrechte und auch auf einer eigenen Themenseite

Employee Relations Policy

Die konzernweit eingeführte „Employee Relations Policy“ definiert die Kernelemente der Personalpolitik der Deutschen Telekom und beschreibt, wofür wir in den Beziehungen zu unseren Beschäftigten weltweit stehen. Die Employee Relations Policy enthält Aussagen zu folgenden Themen:

  • Mitarbeiterentwicklung
  • Verantwortungsvoller Umgang mit Veränderungen
  • Gesundheit und Nachhaltigkeit
  • Faire Bezahlung
  • Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
  • Führung
  • Diversity
  • Verbot von Diskriminierung
  • Kommunikation
  • Zusammenarbeit mit dem Sozialpartner

Das Monitoring der Employee Relations Policy findet im Rahmen eines kontinuierlichen Prozesses statt. Zusammenfassungen und Ergebnisse zu einzelnen Länderberichten (sogenannte Reviews) veröffentlicht die Telekom auf ihrem Konzernportal unter „Verantwortungsvoller Arbeitgeber“.
 

Begutachtet: Mitarbeiterbeziehungen in den Landesgesellschaften

Welche Fortschritte machen die Landesgesellschaften bei der Umsetzung unserer „Employee Relations Policy“ (Konzernrichtlinie Mitarbeiterbeziehungen)? Diese Frage untersuchen wir mit speziellen Begutachtungsprozessen, sogenannten Reviews. Jedes Jahr stellen sich zwei bis drei Landesgesellschaften einer solchen Überprüfung. Sie nutzen die Ergebnisse, um die Beziehungen zu ihren Beschäftigten weiter zu verbessern. Konzernweit helfen uns die Reviews dabei, die Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen und menschenrechtsbezogenen Risiken unserer Geschäftstätigkeit einzuschätzen.

Bei Bedarf vereinbaren wir zusätzliche Maßnahmen, darunter ein „Human Rights Impact Assessment and Engagement“. Das Verfahren dient der Abschätzung von tatsächlichen und potenziellen Auswirkungen unternehmerischen Handelns auf die Menschenrechte. Zudem wird mit ihm die Fähigkeit der Organisation bewertet, diese Auswirkungen zu verhindern, zu mildern oder zu beheben. Seit 2019 veranstalten wir vor Ort auch Workshops, die zu Menschenrechtsthemen schulen und sensibilisieren. 2019 nahmen wir ein solches Assessment bei T-Systems Indien vor. Zudem führten wir im Berichtszeitraum „Employee Relations Policy“-Reviews bei T-Mobile Poland und bei der Deutsche Telekom Außendienst GmbH durch. Die ausführlichen Ergebnisse veröffentlichen wir auf unserer Website. 

Flexible Arbeitsmodelle für unterschiedlichste Bedürfnisse bei der Telekom in Deutschland

Unser Beitrag zu den SDG

Arbeit flexibel nach eigenen Bedürfnissen zu gestalten, erleichtert es den Beschäftigten, Beruf und Privatleben miteinander zu vereinbaren, und beugt Überlastungserscheinungen vor. Wir fördern deshalb ausdrücklich flexible Arbeitsmodelle. Unser Angebot reicht von Gleitzeit über Teilzeit bis hin zu Lebensarbeitszeitkonten.

Förderung von Teilzeit 
Die Deutsche Telekom fördert die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen und garantiert den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine Rückkehr zur ursprünglichen Wochenarbeitszeit. In Deutschland nutzen 13 Prozent der tariflich Beschäftigten und 18,5 Prozent der Beamtinnen und Beamten der Deutschen Telekom Teilzeitmodelle (Stand: 31.12.2019). Darüber hinaus arbeiten in Deutschland insgesamt 29 leitende Angestellte in Teilzeit (Stand: 31.12.2019). Detaillierte Informationen zu unseren zahlreichen Teilzeitregelungen finden Sie hier.

Mobiles Arbeiten
Mobiles Arbeiten ist bei uns Alltag. Seit 2017 gilt der von der Deutschen Telekom und ver.di vereinbarte erste Verbandstarifvertrag „Mobiles Arbeiten“. Er enthält unter anderem Regelungen zum Arbeiten von zu Hause oder von unterwegs.

Teilzeitausbildung für Alleinerziehende
Seit 2011 bietet die Deutsche Telekom zusammen mit der Bundesagentur für Arbeit alleinerziehenden Müttern oder Vätern im Alter bis 25 Jahren die Möglichkeit, eine Ausbildung oder ein duales Studium in Teilzeit zu absolvieren.

Elternzeit-Netzwerk
Das Elternzeit-Netzwerk „Stay in contacT“ ermöglicht es Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, während der Elternzeit Kontakt zum Unternehmen zu halten und im Austausch zu Jobthemen zu bleiben.

Lebensarbeitszeitkonten und Job-Auszeiten
Für die Umsetzung der individuellen Lebenspläne können die aller meisten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Deutsche Telekom sich ein Zeitwertkonto einrichten und mit Bruttoentgeltumwandlungen oder der Umwandlung von bis zu 80 Überstunden pro Jahr besparen. Das Zeitwertkonto nennen wir Lebensarbeitszeitkonto. Aktuell nutzen das Angebot 12 263 Angestellte und 724 Konten für Beamtinnen und Beamte (Stand: 31.12.2019). Das Wertguthaben kann für ein Sabbatical, für einen früheren Ausstieg aus dem Arbeitsleben oder die Aufstockung von Teilzeitgehalt in Anspruch genommen werden. Wer kein Wertguthaben angespart hat, kann sich auch unbezahlt freistellen lassen. Tarifmitarbeiter der T-Systems können auch langfristige Zeitguthaben auflösen, die durch (projektbezogene) Mehrarbeit entstanden sind.

Freistellung aus persönlichen Gründen 
Wenn besondere Gründe vorliegen, haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Möglichkeit, sich kurzfristig in Abstimmung mit der Führungskraft von ihrer Tätigkeit freistellen zu lassen. Dies ist beispielweise bei der Pflege eines Angehörigen oder auch im Anschluss an die gesetzliche Elternzeit gegeben. In dem individuell vereinbarten Zeitraum sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von der Ausführung ihrer Arbeit befreit und die Zahlung des Entgeltes wird ausgesetzt. Alle anderen Aspekte des Anstellungsverhältnisses bleiben unberührt.

Bildungsauszeit
Die Bildungsauszeit basiert auf dem bestehenden Angebot des Urlaubs ohne Entgelt und ermöglicht eine zweckgebundene Auszeit von bis zu vier Jahren für ein Studium oder eine Promotion. Während dieser Zeit ruht das Arbeitsverhältnis und es wird keine Vergütung gezahlt. Neben den Regelungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist dies auch für Beamtinnen und Beamte im Rahmen eines „Urlaubs ohne Bezüge im privaten Interesse“ möglich. Diese Zeit ist nicht ruhegehaltfähig und es wird keine Besoldung gezahlt.

Das 80:20-Modell 
Seit 2017 geben wir mit dem 80:20-Modell unseren Beschäftigten die Möglichkeit, bis zu 20 Prozent ihrer Arbeitszeit in Projekte zu investieren, die nicht zu ihren direkten Aufgaben gehören, und dabei mit Teams anderer Fachbereiche zusammenzuarbeiten. Die Inanspruchnahme des Modells ist freiwillig und jeweils an ein konkretes Konzern-Projekt gebunden.

Altersteilzeit
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die das 55. Lebensjahr vollendet haben, bieten wir konzernweit Altersteilzeit an. Es gelten gesonderte Regelungen sowohl für Angestellte als auch für beamtete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Altersteilzeit kann entweder im Block- oder im Teilzeitmodell durchgeführt werden. Im Berichtsjahr wurden insgesamt634 Altersteilzeitverträge mit tariflichen und außertariflichen Beschäftigten geschlossen, bei Beamtinnen und Beamten waren es 638 (Stand 31.12.19). 

Zugrundeliegende Regelungen
Maßgeblich für unsere Arbeitszeitmodelle sind die gesetzlichen Regelungen in den einzelnen Ländern. Die Arbeitszeiten bei der Telekom in Deutschland sind in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen geregelt. Die Dokumentation der täglichen Arbeitszeit unserer Tarifmitarbeiterinnen und Tarifmitarbeiter erfolgt durch eine elektronische Arbeitszeiterfassung in Arbeitszeitkonten. Damit gewährleisten wir die Einhaltung der gesetzlichen und betrieblichen Regelungen. So wird beispielsweise sichergestellt, dass die wöchentliche Arbeitszeit über einen bestimmten Abrechnungszeitraum eingehalten wird. In einem großen Konzern wie der Telekom sind die Regelungen vielfältig und können nicht für den Gesamtkonzern vollumfänglich dargestellt werden.

Vereinbarkeit von Beruf & Privatleben bei der Telekom in Deutschland

Unseren Beschäftigten bieten wir attraktive Angebote, mit denen sie Beruf und Privatleben besser miteinander in Einklang bringen können. Dafür bedarf es flexibler Arbeitsmodelle, familienfreundlicher Angebote, einer wirkungsvollen Gesundheitsförderung und nicht zuletzt einer nachhaltigen Verankerung von Work-Life-Balance in die Unternehmenskultur:

  • Kinderbetreuungsangebote: An einigen Standorten mit vielen Beschäftigten stellt die Deutsche Telekom ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Kindertagesstätten und Programme zur Ferienbetreuung sowie Eltern-Kind-Büros zur Verfügung. 
  • Kostenlose Beratung und Vermittlung: Über den Kooperationspartner „awo lifebalance“ und einen Online-Service unterstützen wir unsere Beschäftigten bei den Themen Kinderbetreuung (inklusive Notfallbetreuung), Pflege von Angehörigen und haushaltsnahe Dienstleistungen. 
  • Mitarbeiternetzwerke: In verschiedenen Netzwerken, wie zum Beispiel dem „Väternetzwerk“ oder „Stay in contacT“, bieten wir Informationen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie Ansprechpartner und Diskussionsforen an.
  • Familienfonds: Mitarbeiterprojekte, die helfen, Beruf und Privatleben besser zu vereinbaren, werden von uns gefördert. 
  • Sozialfonds: Beschäftigte, die unverschuldet in eine wirtschaftliche Notlage geraten sind, erhalten schnelle wirtschaftliche Hilfe. Zudem unterstützen wir Erholungsmaßnahmen für schwerbehinderte Kinder durch Zuschüsse. 
  • Betreuungswerk: Wir leisten Unterstützung von Waisen und Halbwaisen, engagieren uns für Beschäftigte in Notsituationen sowie Studierende aus einkommensschwachen Familien und fördern Freizeitgestaltung für Senioren. 
  • ErholungsWerk: Wir ermöglichen Beschäftigten preisgünstige Familienferien, zum Beispiel in einer unserer 18 eigenen Ferienanlagen.

Unser gesamtes Angebot für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben finden Sie unter www.telekom.com/work-life

Digitale Zusammenarbeit KPI

Der Kern effektiver und länderübergreifender Zusammenarbeit ist eine einfache, schnelle und virtuelle Kommunikation. So steigt das Volumen an Online-Konferenzminuten auch in 2019 weiter kontinuierlich an.

Dialog und Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern

2019 haben wir mehr als 150 Vereinbarungen im konstruktiven Dialog mit unseren Betriebsräten erarbeitet und verabschiedet. 

Zwei wesentliche Transformationsprojekte, die wir 2019 in enger Abstimmung mit den Betriebsräten durchgeführt haben, waren die Organisationsmaßnahmen „Technologie & Innovation 2019“ sowie „T-Systems Transformation“. 

Darüber hinaus wurden im Laufe des Jahres 85 Tarifverträge mit der Gewerkschaft ver.di abgeschlossen. Neben den Tarifabschlüssen lag der Fokus 2019 darauf, tarifvertragliche Regelungen über eine möglichst weitgehende Harmonisierung der Entgeltsysteme im Konzern zu treffen. 

Tarifpolitik hat bei uns eine hohe Bedeutung und lange Tradition. Den Grad der Abdeckung unserer Beschäftigten durch Tarifverträge veröffentlichen wir in der nichtfinanziellen Erklärung in unserem Geschäftsbericht.

Konstruktiver Dialog
Aufgrund unterschiedlicher gesetzlicher und vertraglicher Grundlagen in den jeweiligen Ländern werden Mitbestimmungsthemen mit Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretern dezentral gesteuert. In wichtigen Fragen ist grundsätzlich die Konzernleitung eingebunden. Informationen finden Sie im Geschäftsbericht 2019.

Faire Vergütung und weitere betriebliche Leistungen

Wir bieten unseren Beschäftigten eine wettbewerbsfähige und leistungsgerechte Vergütung, die sich am jeweiligen nationalen Arbeitsmarkt orientiert. Sie honoriert die Arbeitsleistung von Männern und Frauen gleichberechtigt und diskriminierungsfrei. 

Die Vergütung der oberen Führungskräfte der Deutschen Telekom gestalten wir gemäß unserer konzernweit gültigen „Global Compensation Guideline“. Zudem bieten wir unseren Beschäftigten weitergehende Leistungen, zum Beispiel für die betriebliche Altersversorgung.

Im Rahmen unserer konzernweiten Mitarbeiterbefragung ermitteln wir regelmäßig, wie zufrieden unsere Beschäftigten mit ihrer Vergütung sind. Darüber hinaus gibt es weitere themen- und bereichsbezogene Erhebungen. 

Um den gesetzlichen Anforderungen des Entgelttransparenzgesetzes zu entsprechen, haben wir 2018 erstmals einen Bericht zur Entgeltgleichheit und Gleichstellung erstellt. Er erscheint alle fünf Jahre. Den aktuellen Bericht finden Sie als Anlage zum Lagebericht 2017.

Gehaltsentwicklung bei der Telekom in Deutschland

In der Tarifrunde 2018 sind die Gehälter der rund 60 000 tariflich Beschäftigten in der Deutschen Telekom AG und im Segment Deutschland img in zwei Schritten um insgesamt 5,2 Prozent in den unteren Entgeltgruppen und 4,8 Prozent in den oberen Entgeltgruppen erhöht worden. Die zweite Entgelterhöhung fand zum 1. Mai 2019 statt. Die Laufzeit der Entgelttarifverträge beträgt überwiegend 26 Monate; sie sind erstmals bis zum 31. März 2020 kündbar.
 
Für das Segment T-Systems stiegen die Gehälter im ersten Schritt ab 1. Januar 2019 in den unteren Entgeltgruppen umProzent und in den oberen Entgeltgruppen umProzent. Eine weitere Entgelterhöhung um 2,5 Prozent folgt am 1. Januar 2020 für alle tariflich Beschäftigten der T-Systems. Die Gesamtlaufzeit des Tarifabschlusses beträgt 33 Monate (1. April 2018 bis 31. Dezember 2020).

Die Gehälter der Auszubildenden und dual Studierenden wurden im Mai 2019 um 30 Euro erhöht. Die Unterhaltsbeihilfe für Auszubildende, die nicht bei ihren Eltern wohnen, stieg um 20 Euro auf 250 Euro.

Harmonisierung der Entgeltsysteme
Gemeinsam mit der Gewerkschaft ist es gelungen, ab 2018 die Entgeltsysteme in Deutschland weitgehend zu harmonisieren. Beispielsweise erfolgte zum 1. Januar 2019 eine Umstellung des Nichtvertriebs auf ein Jahresfestentgelt, wobei die variable Vergütung entfiel. Ferner wurde das Ziel erreicht, ab 2020 globale, einheitliche Jobbeschreibungen einzuführen, die zunächst in Deutschland genutzt werden. Hierdurch werden im ganzen Konzern schrittweise neue, am Markt ausgerichtete und zukunftssichere Jobbeschreibungen etabliert.

Gehaltsentwicklung und Entgeltsysteme bei T-Systems in Deutschland

Im Zuge der Tarifrunde 2018 wurden die Gehälter der rund 20 000 tariflich Beschäftigten in zwei Stufen insgesamt um 5,5 Prozent für die unteren Entgeltgruppen und um 4,5 Prozent für die oberen Entgeltgruppen erhöht. Nach der ersten Erhöhung vom 1. Januar 2019 wurde die zweite Stufe zum 1. Januar 2020 realisiert. Der neue Entgelttarifvertrag hat eine Laufzeit von 33 Monaten bis zum 31. Dezember 2020.

2019 haben wir begonnen, auch die variablen Vergütungsregelungen von T-Systems schrittweise zu harmonisieren. Im Jahr 2021 wird auch hier der Nichtvertrieb auf ein Jahresfestentgelt umgestellt.