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Verantwortung leben. Nachhaltigkeit ermöglichen.

Unser Ansatz für Ausbildung und Entwicklung

Unser Beitrag zu den SDG

Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Telekom bieten wir ein breites Spektrum individueller Aus- und Weiterbildungs- sowie Entwicklungsmaßnahmen an. Wichtige Grundlagen hierfür sind in unserer Konzernrichtlinie zu Mitarbeiterbeziehungen (Employee Relations Policy) und den Leitlinien (Guiding Principles) festgehalten.

Beschäftigungsfähigkeit sichern
Mit einem umfassenden Ausbildungsangebot im technischen wie im kaufmännischen Bereich qualifizieren wir Fachkräfte von morgen. 2019 stellten wir bundesweit150 Ausbildungsplätze bereit, davon450 Plätze für Auszubildende, 675 Studienplätze für duale Bachelor- und bis zu 25 Plätze für duale Masterstudierende. Damit gehören wir zu den größten Ausbildungsunternehmen in Deutschland.

Wir fördern lebenslanges Lernen in allen Phasen der Beschäftigung und begleiten unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf ihrem individuellen Lernweg. Um gezielt den individuellen Entwicklungsbedarf zu identifizieren und maßgeschneiderte Angebote machen zu können, verschaffen wir uns einen Überblick über die Kompetenzen unserer Beschäftigten. Unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bieten wir ein breites Spektrum individueller Bildungs- und Entwicklungsprogramme, etwa Auslandsaufenthalte oder ein Studium neben dem Beruf. Mit „Bologna@Telekom“ ermöglichen wir seit zehn Jahren ein berufsbegleitendes Studium – vom Bachelor bis zum Master. Seit Einführung haben insgesamt800 Beschäftigte dieses Angebot wahrgenommen.

Bildung@Telekom

Digitale Kompetenzen als Schlüssel für die Zukunft
Weltweit investierten unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 2019 rund vier Millionen Lernstunden in ihre eigene Qualifizierung, davon 46 Prozent in digitalen Angeboten, 5 Prozent mehr als 2018. Ein Großteil unserer Lernangebote kann heute über ein globales Learning Management System (LMS) gebucht werden, 2019 waren 60 Prozent der über das LMS buchbaren Trainings digital.
 
Die Deutsche Telekom hat 2019 begonnen, die Lernkultur im Konzern nachhaltig zu verändern. Mit der Initiative „youlearn“ verfolgen wir das Ziel, die Telekom zu einer lernenden Organisation zu entwickeln. Dabei setzt das Unternehmen zunehmend auf die Unterstützung des alltäglichen, selbstgesteuerten Lernens, mit Inhalten, die zudem Spaß machen sollen. Über „youlearn“ wurden 2019 neue Informationsportale für Lernangebote, eine verbesserte Suche, neue digitale Lerninhalte sowie eine neue erfahrungsbasierte Lernplattform eingeführt. Zudem fordert eine „Learning Challenge“ Beschäftigte zu einer Beteiligung an freiwilligen informellen Lernschritten auf. Ein bemerkenswertes Beispiel für selbstbestimmtes und selbstorganisiertes Lernen ist die 2018 gestartete Mitarbeiterinitiative „Lernen von Experten“: Bis Ende 2019 haben bereits rund 450 Expertinnen und Experten ihr Wissen in kurzen, digitalen Sequenzen an eine Community von fast 50 000 Kolleginnen und Kollegen weitergegeben.

Führungskompetenzen im digitalen Zeitalter stärken
Auch unsere Führungskräfte-Entwicklungsprogramme passen wir an die Herausforderungen im digitalen Zeitalter an. Seit 2017 beinhaltet der umfangreiche Trainingskatalog Präsenz- sowie vollständig digitale Angebote. Damit stärken wir nicht nur die Führungsfähigkeiten, sondern fördern auch die Fähigkeit zur virtuellen Führung und bieten zahlreiche Möglichkeiten zum Netzwerken.

Im Rahmen unseres Performance- und Entwicklungsprozesses „Lead to Win“ erhalten unsere oberen Führungskräfte eine Rückmeldung über ihr derzeitiges Leistungsprofil und die Möglichkeit, ihren Entwicklungsbedarf zu decken. Mit den beiden in Deutschland gültigen Instrumenten – „Compass“ für tariflich Beschäftigte und Beamtinnen und Beamte sowie „Performance & Potential Review“ für Führungskräfte und außertarifliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – verfügen wir über einheitliche Instrumente zur Leistungsbeurteilung. Performance & Potential Review kommt auch in vielen Landesgesellschaften zum Einsatz.

Agile Transformation der Telekom in Deutschland
In Deutschland arbeiten wir in Bereichen der Produkt- und Prozessentwicklung verstärkt mit agilen Methoden img. Das Ziel: den Kunden noch stärker in den Fokus stellen und die Lieferfähigkeit beschleunigen.

Hierzu haben wir das Zusammenarbeitsmodell der Bereiche Business und IT stärker verzahnt. Zudem ist die Steuerung vereinfacht und es wurde eine übergreifende Geschäfts- und IT-Architektur geschaffen, um unsere Lösungen stärker zu standardisieren.

Unterstützt wird die agile Transformation in der Telekom Deutschland durch ein ganzheitliches Schulungs- und Trainingsangebot. Dazu zählen neben typischen Weiterbildungsangeboten zu agilem Arbeiten auch jeweils viermonatige Lehrgänge für bestimmte Rollenprofile wie „Product Owner“ oder „Scrum Master“ sowie ein Leadership-Programm für Führungskräfte.

„youlearn“ bei T-Systems
2019 standen die Themen Skill-Management und Lernen konzernweit hoch auf der Agenda. Bei T-Systems bauen wir Kompetenzen systematisch auf. Die Grundlage dafür sind rund 200 „Skill-Profile“: Sie bilden nicht nur das ab, was der Job heute verlangt, sondern auch, was in naher Zukunft gefragt sein wird. Anhand einer Selbsteinschätzung können unsere Mitarbeiter sehen, wie gut sie ein Profil heute schon ausfüllen. Eventuelle Lücken können sie mit zielgerichteten Trainings- und Um- beziehungsweise Weiterqualifizierungsmaßnahmen schließen.

2019 startete bei T-Systems das #youlearn-SAP-Programm, ein einjähriges Qualifizierungsprogramm für Junior-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeiter im SAP-Bereich. Darüber hinaus gibt es neue Entwicklungspfade, unter anderem für Vertriebsmitarbeiter oder Junior-Projektmanager. Eine Besonderheit ist die Weiterbildung zum „digitalen Ingenieur“, die sich an Mitarbeiter von T-Systems richtet. Innerhalb von neun Monaten bilden wir gemeinsam mit der Business School der RWTH Aachen diese digitalen „Allrounder“ aus. Die ersten 20 digitalen Ingenieure haben ihre Weiterbildung 2019 begonnen und abgeschlossen. 

Weiterbildungsinitiative zum Cyber Security Professional

Expertinnen und Experten für Datensicherheit sind auf dem deutschen Arbeitsmarkt weiterhin rar – deshalb haben wir 2014 die berufsbegleitende Weiterbildung zum Cyber Security Professional (IHK) entwickelt. Die zweieinhalbjährige Fortbildung wird in die regulären Aufgaben integriert und durch fachliche und überfachliche Module in unterschiedlichen Formaten (Präsenzschulungen, E-Learning img, Blended Learning) ergänzt. Sie schließt mit einem IHK-Zertifikat für IT-Sicherheitsfachkräfte ab. Die im Rahmen der Weiterbildung erworbenen Kompetenzen können in Bachelor- und Masterstudiengängen als Studienleistung angerechnet werden. Aufgrund der Nachfrage auch bei anderen Unternehmen und Behörden haben wir die Weiterbildung auch für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anderer Unternehmen geöffnet. 2019 startete der sechste Jahrgang; er umfasst 13 Telekom-Beschäftigte sowie fünf Teilnehmer anderer Unternehmen und der öffentlichen Verwaltung.

Das Fazit der Weiterbildung nach bisher drei abgeschlossenen Jahrgängen ist positiv. Von 29 Absolventinnen und Absolventen aus den Jahrgängen 2014, 2015 und 2016 haben 28 eine Weiterbeschäftigung bei der Telekom erhalten.

Schulungsprogramm macht bereit für den Aufsichtsrat

Unser Beitrag zu den SDG

In Kooperation mit der European School of Management and Technology (ESMT) haben wir 2014 als erster DAX-Konzern ein Schulungsprogramm entwickelt, das auf einen Posten im Aufsichtsrat vorbereitet. Insbesondere wollen wir Frauen ermutigen, einen Sitz im Aufsichtsrat anzustreben. Insgesamt haben wir bislang 64 potenzielle Aufsichtsrätinnen und Aufsichtsräte geschult, davon rund die Hälfte aus Landesgesellschaften außerhalb Deutschlands. Etwa die Hälfte der Absolventinnen und Absolventen des Programms ist danach in einen Aufsichtsrat der Telekom berufen worden.

Weiterbildung Telekom Training in Deutschland KPI

Die Deutsche Telekom bietet ihren Mitarbeitern eine ganze Reihe von Weiterbildungsmaßnahmen, mit denen sie ihre Kompetenzen weiterentwickeln und auffrischen können. 

Weiterführende Informationen finden Sie im HR Factbook.

Relevant für die Abdeckung folgender Nachhaltigkeitsstandards

Durch die Angabe decken wir die GRI-Indikatoren GRI 404-1 (Durchschnittliche jährliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung pro Mitarbeiter nach Geschlecht und Mitarbeiterkategorie) und GRI 404-2 (Programme zum Kompetenzmanagement, Umgang mit Berufsausstieg und der Verlängerung der Beschäftigungsfähigkeit) sowie die EFFAS-Kennzahl S02-02 (Aufwendungen für Weiterbildung pro Mitarbeiter) vollständig ab. Weiterhin entsprechen wir durch die Angabe dem Kriterium 16 (Weiterbildung und Beschäftigungsfähigkeit) des Deutschen Nachhaltigkeitskodex.

Internationale Entwicklungs- und Führungskräfteprogramme KPI

Ziel der internationalen Entwicklungs- und Führungskräfteprogramme ist es, Potenzial- und Leistungsträger im Konzern zu etablieren, zu binden und zu positionieren. Im Fokus der Programme stehen die Entwicklung der kommenden Führungskräftegeneration und deren Unterstützung bei der Bewältigung aktueller und zukünftiger Herausforderungen. Gleichzeitig sollen die Programme das Zugehörigkeitsgefühl steigern, den Wissensaustausch stärken und die Eigenverantwortung fördern. 

Für 2019 wurden 952 TeilnehmerInnen im Global Talent Pool aufgenommen.

Das Jahr 2019 war geprägt von der Fortführung erfolgreicher Formate, kontinuierlicher Weiterentwicklung basierend auf den Feedbacks der Teilnehmer und auch Neukonzeption einzelner Angebote. Unser modernes Führungskräfte-Programm „levelUP!" haben wir nach zwei erfolgreichen Durchgängen auch in 2019 fortgesetzt. Insgesamt haben schon mehr als 2.100 Führungskräfte dieses Programm durchlaufen. Das Ziel von „levelUP!" ist es, unseren Führungskräften dabei zu helfen, Herausforderungen zu bewältigen und ihnen ihre eigene „Entwicklungs-Reise" zu ermöglichen. Der Themenschwerpunkt lag 2019 darauf, Führung im agilen Kontext in den Fokus zu stellen.

 
Weiterführende Informationen finden Sie im HR Factbook

Auszubildende und Berufsfelder Konzern DT in Deutschland KPI

In 2019 haben wir knapp 5.900 Nachwuchskräfte für eine Ausbildung oder ein duales Studium eingestellt, wovon 32% Frauen waren. Die zurückgegangene Zahl im Vergleich der Vorjahreswerte ist im Einklang mit der allgemeinen Beschäftigungsentwicklung der Deutschen Telekom.

Weiterführende Informationen finden Sie im HR Factbook.

Relevant für die Abdeckung folgender Nachhaltigkeitsstandards

Durch die Angabe decken wir den GRI-Indikator GRI 404-1 (Durchschnittliche jährliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung pro Mitarbeiter nach Geschlecht und Mitarbeiterkategorie) teilweise ab. Die Kennzahl ist weiterhin relevant für das Kriterium 15 (Vielfalt und Gesundheitsschutz) des Deutschen Nachhaltigkeitskodex.

Mitarbeitergewinnung Konzern DT in Deutschland KPI

Knapp 1 200 neue Mitarbeiter hat die Deutsche Telekom 2019 in Deutschland vom externen Arbeitsmarkt eingestellt. Darüber hinaus haben wir rund 1 300 interne Nachwuchskräfte nach Abschluss ihrer Berufsausbildung oder ihres dualen Studiums in ein festes Beschäftigungsverhältnis übernommen. Außerhalb von Deutschland wurden insgesamt etwa 8 300 Beschäftigte rekrutiert.

   

Weiterführende Informationen finden Sie im HR Factbook.