Corporate Responsibility Bericht 2019

Haltung zeigen

Der 28. Juni 2019 war der 50. Jahrestag der ersten Schwulen- und Lesbenaufstände in New Yorks Christopher Street. An diesem Tag haben wir auf unseren Social-Media-Kanälen ein „T“ in Regenbogenfarben veröffentlicht.

SDG 10 - WENIGER UNGLEICHHEIT

Unsere Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt leisten einen Beitrag zum 10. Nachhaltigkeitsziel der Vereinten Nationen: Weniger Ungleichheiten.

Für Vielfalt

Bei der Telekom ist jeder #DABEI. Deshalb setzen wir uns auch für Chancengleichheit und Vielfalt im Konzern ein. Weltweit arbeiten rund 220 000 Menschen aus etwa 150 Nationen für die Telekom, Frauen und Männer, Jung und Alt. Diese Vielfalt zu fördern, ist Teil unseres Selbstverständnisses. Vielfalt ist aber auch ein wichtiger Erfolgsfaktor. Denn um erfolgreiche Produkte zu entwickeln, müssen wir die Bedürfnisse unserer Kundinnen und Kunden verstehen. Und das geht nur, wenn unser Unternehmen genauso vielfältig ist wie die Gesellschaft.

Wichtigste Grundlage für unser Bekenntnis zu Vielfalt ist die konzernweit geltende „Diversity Policy“. Wir sind zudem Gründungsmitglied der Unternehmensinitiative „Charta der Vielfalt“.

Was wir tun

Wir bieten unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern umfassende Möglichkeiten, sich beruflich weiterzuentwickeln und individuell zu entfalten. Einige Beispiele:

1
Arbeitsmodelle

Wir wissen, dass sich Prioritäten im Leben ändern können. Darauf nehmen wir Rücksicht: mit flexiblen Arbeitszeitmodellen, einem Rückkehrrecht zu Vollzeit, das über die gesetzlichen Regelungen hinausgeht, sowie mit Arbeitszeitkonten für eine frühere Rente oder eine längere Auszeit. Zudem gibt es für viele Beschäftigte die Option, von zu Hause aus zu arbeiten.

2
Mentoring-Programme

Karrieresprung in der Elternzeit? Das geht – mit unserem Mentoring-Programm für Nachwuchskräfte mit Kind. Sie werden in Deutschland vor, während und nach ihrer Elternzeit auf Fach- und Führungsaufgaben vorbereitet und von einer erfahrenen Führungskraft begleitet. Außerdem bieten wir ein Mentoring-Programm für Aufsichtsratskandidatinnen und -kandidaten an.

3
Inklusion

Mehr als sieben Prozent der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Deutschland sind schwerbehindert. Mit einem eigenen Aktionsplan und verschiedenen Maßnahmen treiben wir Inklusion konzernweit voran. Unter anderem bieten wir individuelle Beratung, speziellen IT-Support, angepasste Arbeitsplatzausstattung und Gebärdensprachübersetzungen.

4
Kinderbetreuung

Das Kind ist plötzlich krank und ein wichtiger Termin steht an? An vielen Standorten in Deutschland gibt es für solche Situationen Eltern-Kind-Büros oder Angebote zur Notfallbetreuung. Außerdem betreiben wir mehrere eigene Kindertagesstätten mit besonders flexiblen Öffnungszeiten. Und auch in den Ferien bieten wir spannende Betreuungsprogramme an.

5
Beratung

Die Mutter ist plötzlich pflegebedürftig geworden? Der Partner muss ins Krankenhaus, und die Familie braucht für einige Wochen Hilfe im Alltag? In solchen Situationen unterstützen wir unsere Beschäftigten in Deutschland mit einer kostenlosen Beratung durch unseren Kooperationspartner „awo lifebalance“ sowie einem Online-Beratungsservice.

Ertappt!

„Der neue Kollege ist schon älter, der denkt bestimmt ganz konservativ.“ „Julia ist gerade Mutter geworden, sie hat sicher kein Interesse an einer Beförderung.“ „Deutsche sind immer so gründlich und korrekt.“ Wir alle tragen solche „unbewussten Denkmuster“ mit uns. Sie beeinflussen uns immer, auch bei beruflichen Entscheidungen: Wer bekommt den Job? Wer wird befördert? Wie stellen wir ein Projektteam zusammen? Mit einer internen Kommunikationskampagne zeigen wir unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf, wie solche unbewussten Denkmuster bei unseren Entscheidungen heimlich mitreden. Mithilfe von Erklärvideos und in praxisorientierten Workshops machen wir ihnen bewusst, welchen Einfluss dies auf unser Denken, Fühlen und Handeln hat – aber auch, wie diese Denkmuster überwunden werden können, um sachlichere Entscheidungen zu treffen. Seit dem Start der Initiative im Jahr 2015 haben wir konzernweit mehr als 250 Workshops durchgeführt. Nicht nur Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sondern auch Mitglieder des Vorstands haben daran teilgenommen.

Zusammen ist man weniger allein

Sich mit Menschen auszutauschen, die vor ähnlichen Herausforderungen stehen wie man selbst, kann eine große Hilfe sein. Deshalb unterstützen wir die zahlreichen Mitarbeiternetzwerke bei der Telekom. Zum Beispiel Magenta Pride: Das ist das Netzwerk lesbischer, schwuler, bisexueller, Trans*- und Inter*-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeiter. Es berät bei Fragen rund um das Thema sexuelle Identität, unterstützt und vermittelt, wenn nötig, Hilfe. Zudem steht es unseren Führungskräften und Fachbereichen beratend zur Seite. Weitere Beispiele für Netzwerke sind das Frauennetzwerk Women@Telekom, unser Väternetzwerk oder das Netzwerk internationaler Mitarbeiter in Deutschland.

Wir unterstützen die Mitarbeiternetzwerke nicht nur, sondern nutzen auch ihr Expertenwissen. 2019 hat Women@Work einen Hackathon zum Thema Künstliche Intelligenz (KI) organisiert. Er beschäftigte sich unter anderem mit der Frage, wie KI dabei helfen kann, Bewerbungsprozesse vorurteilsfrei zu gestalten. Eine Idee des Hackathons setzen wir derzeit um und entwickeln eine Software, die mithilfe von KI Stellenanzeigen auf versteckte Vorurteile analysiert.

Twittern auf Arabisch

Wussten Sie, dass unsere arabische Twitter-Hotline von ehemaligen Flüchtlingen ins Leben gerufen wurde? Wir engagieren uns für die Arbeitsmarktintegration von Flüchtlingen und freuen uns, wenn in diesem Zusammenhang auch Kernkompetenzen der Zielgruppe, die gar nicht zum eigentlichen Jobprofil gehört haben, eingesetzt werden. Dazu haben wir eigene Programme gestartet: zum Beispiel das mit der Deutschen Post DHL Group, Henkel und der Bundesagentur für Arbeit gemeinsam konzipierte Programm „Praktikum PLUS Direkteinstieg“, für dessen Weiterentwicklung wir mit dem „HR Excellence Award“ ausgezeichnet wurden. Insgesamt konnten seit Beginn der Initiative über 830 Angebote in der Deutschen Telekom und bei Partnerunternehmen mit Flüchtlingen besetzt werden – darunter viele Ausbildungsplätze, Einstiegsqualifizierungen und duale Studienplätze. Für Praktika haben wir Bewerbertage etabliert, bei denen das gegenseitige Kennenlernen im Vordergrund stand – und nicht nur der bisherige Lebenslauf. Inzwischen haben wir bei der Arbeitsmarktintegration von Flüchtlingen viel Erfahrung gesammelt und bilden dies in der Zukunft in unseren bestehenden Personalprozessen ab. So haben wir die Integration von Flüchtlingen nachhaltig in unserem Unternehmen verankert.

Mitarbeiter schützen

Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben das Recht auf einen angst- und gewaltfreien Arbeitsplatz – ob im Büro, in unseren Telekom Shops oder beim Kundentermin. Dazu setzt das Team der personellen Sicherheit entsprechende Präventionsmaßnahmen um. Liegen konkrete Sachverhalte vor, so gehen die Kolleginnen und Kollegen des Bedrohungsmanagements jedem Fall von Gewaltandrohung, Stalking, Mobbing, sexueller Belästigung oder körperlicher Gewalt streng vertraulich nach. Dabei kooperiert es bei Bedarf mit einem externen Netzwerk aus Fachleuten, zum Beispiel mit Polizei, Frauenhäusern und Opferschutz. Jeder kann sich per Mail an „bedrohungsmanagement@telekom.de“ unmittelbar an das Team wenden – stets streng vertraulich. Diese und weitere Einheiten im Konzern sind vernetzt und stehen zur Verfügung, selbst wenn es privat zu Problemen kommt. Denn eine solche Belastung verfolgt einen auch bei der Arbeit.

Faire Bezahlung

Bei der Telekom richtet sich die Bezahlung der Beschäftigten nach dem Schwierigkeitsgrad und der Komplexität der konkreten Aufgabe, also nach den Erfordernissen des jeweiligen Arbeitsplatzes. Geschlecht, Alter, Nationalität, Religion, Ethnie, sexuelle Orientierung oder eine eventuelle Behinderung des Beschäftigten spielen für die Bezahlung keine Rolle. Eine transparente und geschlechtsneutrale Bezahlung stellen wir über unsere Tarifverträge und Kollektivvereinbarungen mit unseren Sozialpartnern sicher. Gemäß dem deutschen Entgelttransparenzgesetz veröffentlichen wir erstmals 2018 einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit, als Anlage zu unserem Geschäftsbericht. Außerdem legen wir unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf Anfrage dar, nach welchen Kriterien sie bezahlt werden. Insgesamt haben bisher weniger als ein Prozent der Beschäftigten von ihrem Anspruch auf Auskunft Gebrauch gemacht.

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