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Corporate Responsibility Bericht 2018

Verantwortungsvoller Arbeitgeber

Hier findet sich eine Auswahl relevanter Inhalte aus dem CR-Bericht 2017. Mehr Informationen befinden sich in dem Kapitel Beschäftigte.

Magnet für digitale Talente weltweit

Als führender europäischer Telekommunikationsanbieter brauchen wir die besten Köpfe: kreative Denker und technikaffine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die mit uns die digitale Transformation gestalten möchten. Länderübergreifend suchen wir nach Top-Talenten – dies trägt auch zur weiteren Internationalisierung unseres Konzerns bei. Unsere globale „Employer Value Proposition“ stellt heraus, was uns als Arbeitgeber ausmacht.

Bewerberinnen und Bewerbern bieten wir eine weltweite Plattform zur Jobsuche und internationale Standards in unseren Auswahlverfahren. Für das Recruiting nutzen wir vielfältige digitale Kanäle. Dazu gehört etwa unsere „Global Online Challenge Platform“. Sie spricht weltweit Studierende, Absolventen und ITler an, die Spaß daran haben, virtuelle Planspiele zu meistern. Seit 2018 testen wir den Einsatz von Online-Spielen in Bewerbungsverfahren. Diese kamen etwa im Assessment-Center unseres Traineeprogramms „Start up!“ zum Einsatz. Die Spiele liefern uns zusätzliche Informationen über die Persönlichkeit der Bewerber. Ende 2018 haben wir zudem in München und Köln für einige Wochen die Türen zum offenen Workspace „CMD+O“ geöffnet. Er bot IT-Experten, Young Professionals und Studierenden Raum, ihre eigenen Projekte zu realisieren, wertvolle Kontakte zu knüpfen und ihren Horizont zu erweitern. Sie konnten an Workshops teilnehmen und Vorträge besuchen. Mit diesen und weiteren Maßnahmen gelang es uns 2018, alleine deutschlandweit000 neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor allem im ICT-Umfeld zu gewinnen.

Diversity ist fester Bestandteil unserer Unternehmenskultur. Daher versuchen wir, verstärkt Frauen für unser Unternehmen zu gewinnen. Mit dem Frauen-MINT-Award, den wir seit 2013 gemeinsam mit dem Studierendenmagazin audimax und der Initiative „MINT Zukunft schaffen“ ausloben, fördern wir Frauen in MINT-Fächern und -Berufen. Außerdem unterstützen wir „Femtec“, ein Karrierebildungsprogramm für weibliche MINT-Studenten mit Führungspotenzial, sowie die „Global Digital Women“, ein internationales Netzwerk von Gestalterinnen der Digitalbranche. Darüber hinaus waren wir auf der „Women&Work“, der europäischen Leitmesse für Frauen und Karriere, vertreten, um gezielt Kandidatinnen anzusprechen.

Auszeichnungen
Auch 2018 wurden wir mehrfach für unsere Recruitingaktivitäten ausgezeichnet: Im Gesamtranking des Marktforschungsinstituts Potentialpark konnten wir den zweiten Platz verteidigen. In den Einzelkategorien „Karriere-Website“ und „Social Media“ haben wir sogar den ersten Platz erreicht. Darüber hinaus erhielten wir 2018 den „trendence Employer Branding Award“ in der Kategorie „Bestes Employer Branding Studierende“. Außerdem wurden wir auf der „Women&Work“ für unseren Messeauftritt als attraktivster Arbeitgeber ausgezeichnet.

„Start up!“: Unser Traineeprogramm für junge Innovationsträger

Mit unserem Traineeprogramm „Start up!“ sprechen wir vor allem technik- und IT-interessierte Absolventen und Absolventinnen an, die sich durch Unternehmermentalität und Offenheit für Neues auszeichnen. Da wir vermehrt auch Talente außerhalb Deutschlands erreichen wollen, wird der Bewerbungsprozess seit 2017 auf Englisch durchlaufen. So konnten wir den Anteil internationaler Teilnehmerinnen und Teilnehmer erhöhen: 2018 hattenProzent der Trainees eine andere Muttersprache als Deutsch. Insgesamt haben im Berichtszeitraum 44 Hochschulabsolventinnen und -absolventen das Traineeprogramm begonnen, davon 59 Prozent Frauen. Zukünftig soll die Anzahl neuer Trainees erheblich steigen.

Über einen Zeitraum von etwa 18 Monaten lernen die Trainees verschiedene Unternehmensbereiche im In- und Ausland kennen. Sie übernehmen dabei anspruchsvolle Projektaufgaben in wechselnden Geschäftsfeldern. Erfahrene Führungskräfte begleiten die Trainees. Abgerundet wird das Programm durch innovative Trainingsformate und Veranstaltungen. Darüber hinaus treiben unsere „Start up!“-Trainees eigene Initiativen voran und unterstützen im Rahmen von Social Days soziale Projekte. So organisierten die Trainees im Jahr 2018 eine Sammelaktion für die Initiative „Weihnachtspäckchenkonvoi“, in der über 200 Geschenkpäckchen zusammengekommen sind.

Zufriedenheits- und Engagement-Index

  Daten durch PwC geprüft. 

Die Kennzahl Mitarbeiterzufriedenheit im Konzern ist in den letzten Jahren stetig gestiegen. Wesentlichen Anteil daran haben spezielle Maßnahmenpakete, die Verbesserungen bis in die einzelnen Teams hinein bewirken. Als Basis wird die alle zwei Jahre stattfindende Mitarbeiterbefragung zu Grunde gelegt, während die halbjährliche Pulsbefragung als Wirksamkeitskontrolle dieser Maßnahmen genutzt wird. Dadurch können wir unsere Prozesse ständig analysieren und optimieren. Auf diese Weise haben wir die Möglichkeit die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter stetig zu erhöhen.

Weiterführende Informationen finden Sie hier.

Fluktuationsquote

Die Fluktuationsquote in Deutschland hat sich nach einer kontinuierlichen Verringerung bis 2015 in 2018 wieder leicht erhöht und lag bei 1,94%. Auch international ist sie gegenüber 2017 leicht angestiegen. Auf Konzernebene hat sie sich durch die Steigerung in Deutschland ebenfalls ein wenig erhöht und lag 2018 bei 5,12%.


 
Weiterführende Informationen finden Sie im HR Factbook.
Relevant für die Abdeckung folgender Nachhaltigkeitsstandards

In Verbindung mit den weiteren Angaben zu den Mitarbeiterzahlen deckt die Angabe zum Anteil von Beamten an der Konzernbelegschaft den GRI-Indikator GRI 401-1 (Neueinstellung und Fluktuation) vollständig ab.

Weiterbildung Telekom Training in Deutschland

Die Deutsche Telekom bietet ihren Mitarbeitern eine ganze Reihe von Weiterbildungsmaßnahmen, mit denen sie ihre Kompetenzen weiterentwickeln und auffrischen können. 

Weiterführende Informationen finden Sie hier und im HR Factbook.

Relevant für die Abdeckung folgender Nachhaltigkeitsstandards

Durch die Angabe decken wir die GRI-Indikatoren GRI 404-1 (Durchschnittliche jährliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung pro Mitarbeiter nach Geschlecht und Mitarbeiterkategorie) und GRI 404-2 (Programme zum Kompetenzmanagement, Umgang mit Berufsausstieg und der Verlängerung der Beschäftigungsfähigkeit) sowie die EFFAS-Kennzahl S02-02 (Aufwendungen für Weiterbildung pro Mitarbeiter) vollständig ab. Weiterhin entsprechen wir durch die Angabe dem Kriterium 16 (Weiterbildung und Beschäftigungsfähigkeit) des Deutschen Nachhaltigkeitskodex.