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Corporate Responsibility Bericht 2018

Vielfalt und Chancengleichheit

Gesellschaftliche Trends wie die Globalisierung dürfen ebenso wenig wie demografische Entwicklungen oder unterschiedliche Rollenverständnisse dazu führen, dass einzelne Gruppen am Arbeitsmarkt ausgegrenzt werden. Chancengleichheit ist nicht nur für eine stabile Gesellschaft unverzichtbar, sondern auch für Unternehmen. Die Individualität der Menschen zu achten und ihre Besonderheiten für den gemeinsamen Erfolg zu nutzen, ist für unseren Konzern ebenso wichtig wie die Entwicklung einer gemeinsamen Identität.

So machen wir uns für Vielfalt stark

Bei uns arbeiten Frauen und Männer, Jüngere und Ältere sowie Menschen mit unterschiedlichen Fähigkeiten und kulturellen Prägungen aus etwa 150 Nationen sehr erfolgreich zusammen. Diese Vielfalt hilft uns, im globalen Wettbewerb mit guten Ideen und besten Produkten wettbewerbsfähig zu bleiben und unsere Position als attraktiver Arbeitgeber auszubauen.

Vielfalt bedeutet für uns, dass wir unseren Beschäftigten zahlreiche Möglichkeiten bieten, sich beruflich weiterzuentwickeln und individuell zu entfalten – unabhängig von Geschlecht, Alter, sexueller Orientierung, gesundheitlichen Voraussetzungen, ethnischer Herkunft, Religion und Kultur. Wichtige Grundlagen für unser Bekenntnis zu Vielfalt bilden unsere konzernweite „Diversity Policy“, die fünf Leitlinien (Guiding Principles), die Konzernrichtlinie zu Mitarbeiterbeziehungen (Employee Relations Policy) sowie unser „Menschenrechtskodex & Soziale Grundsätze“. Wir sind zudem Gründungsmitglied der Unternehmensinitiative „Charta der Vielfalt“ und wollen Vielfalt innerhalb und außerhalb des Unternehmens fördern und nutzen.

Zudem haben wir 2018 den „European Diversity Pledge“ (dt: Europäisches Bekenntnis zu Vielfalt) unterzeichnet. Das Bekenntnis ist Teil der Initiative „Embrace Difference“ des „European Round Table of Industrialists“ (Europäischer Runder Tisch Industrieller). Mehr als 50 Unternehmen gehören zu den Unterzeichnern. Sie bekennen sich dazu, ein Umfeld zu schaffen, in dem alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihr volles Potenzial ausschöpfen können.

Bereits bei der Einstellung achten wir auf eine vielfältige Belegschaft und berücksichtigen nicht nur klassische Bildungs- und Lebenswege. Gute Beispiele sind die Einstiegsqualifizierung für sozial- und bildungsbenachteiligte Jugendliche oder die Ausbildung beziehungsweise das Studium in Teilzeit für alleinerziehende Mütter und Väter.

Damit alle Beschäftigten ihre Fähigkeiten bestmöglich einbringen können, unterstützen wir die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben mit einem umfangreichen Work-Life-Portfolio. Dazu gehören Angebote für Kinderbetreuung und zur Unterstützung bei der Pflege von Familienangehörigen, die auch über die gesetzlichen Regelungen hinausreichen. Beispiele hierfür sind verschiedene Möglichkeiten, die Arbeitszeit zu reduzieren, Lebensarbeitszeitkonten sowie ein Rückkehrrecht aus Teilzeit, das über die gesetzlichen Regelungen hinausgeht. Ende 2018 waren deutschlandweit 12,9 Prozent der tariflichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und 15,2 Prozent der Bediensteten in Teilzeit beschäftigt. Beim Anteil schwerbehinderter Beschäftigter liegen wir in Deutschland stets deutlich über der gesetzlichen Quote vonProzent.

Ein besonderes Anliegen ist für uns die Gleichberechtigung der Geschlechter, für die wir uns seit mehr als zwei Jahrzehnten starkmachen. Ein Ziel ist es, den Frauenanteil in Fach- und Führungspositionen zu erhöhen: Wir wollen weltweit 30 Prozent der Führungspositionen im mittleren und oberen Management mit Frauen besetzen. Dazu haben wir verschiedene Maßnahmen ins Leben gerufen. Im Dezember 2018 betrug der Anteil von Frauen im mittleren und oberen Management 25,4 Prozent (Vorjahr: 25,4 Prozent), in unserem Konzernaufsichtsrat lag der Anteil bei 40 Prozent Frauen (Vorjahr: 45 Prozent).

Unser Engagement für die Integration von Flüchtlingen in den Arbeitsmarkt fördert ebenfalls die Vielfalt innerhalb unseres Unternehmens. Einstiegsmöglichkeiten für Flüchtlinge bieten wir etwa über ein Praktikum, eine Ausbildung oder das Programm „Praktikum PLUS Direkteinstieg“.

Die Rolle der Führungskräfte als Vorbild und Botschafter für Vielfalt stärken wir unter anderem im Rahmen von Multiplikatoren- und Mentorenprogrammen. Viele unserer Beschäftigten engagieren sich zu verschiedenen Facetten des Themas Vielfalt, zum Beispiel in internen Initiativen wie MagentaPride, dem Netzwerk lesbischer, schwuler, bi- und transsexueller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, oder in den zahlreichen Frauennetzwerken, die sich dank des großen Engagements im Konzern etabliert haben. Seit 2015 sensibilisieren wir unsere Beschäftigten außerdem mit Videos und digitalen Workshops dafür, wie unbewusste Denkmuster ihr Denken und Handeln beeinflussen können.

Unsere Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt werden von uns kontinuierlich auf ihre Wirksamkeit überprüft und an den Konzernvorstand berichtet.

Sie haben Fragen zu diesem Thema? Fragen Sie unsere Expertinnen:

Anke Reger
Anke Reger
Yvonne von de Finn
Yvonne von de Finn

Sechster Deutscher Diversity-Tag: Führungskräfte diskutieren über eine vielfältige Arbeitswelt

Die Charta der Vielfalt ist eine unabhängige Initiative der Wirtschaft, die von rund000 Unternehmen und Institutionen in Deutschland getragen wird. Ziel ist es, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das frei von Vorurteilen ist. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen Wertschätzung erfahren – unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität. Die Telekom ist Gründungsmitglied der Initiative. Wie in den Vorjahren haben wir uns auch 2018 wieder am bundesweiten Aktionstag, dem sechsten Deutschen Diversity-Tag, beteiligt. Neben einer Konferenz, an der etwa 100 Führungskräfte aus den Partnerunternehmen des Rhein-Ruhr-Netzwerks teilnahmen, fand in der Telekom-Zentrale in Bonn eine Aktionswoche zum Thema Diversity statt. Dort wurde unter anderem ein „Diversity Parcours“ aufgebaut, auf dem die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die unterschiedlichen Dimensionen von Diversity erleben konnten. Er wurde vom Deutschen Institut für Diversity Management umgesetzt. Darüber hinaus haben wir in unseren offenen Büroküchen kurze, informative „Kitchen Talks“ zu Themen wie (Anti-)Diskriminierung und Diversity am Arbeitsplatz, Gender und Künstliche Intelligenz angeboten.

Aktionsplan für Inklusion zeigt erste Erfolge

Auch 2018 waren erneut mehr als sieben Prozent schwerbehinderte und gleichgestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Deutschen Telekom beschäftigt – eine im Vergleich zu anderen privaten oder öffentlichen Arbeitgebern überdurchschnittliche Quote. Seit 2016 arbeiten wir am Aktionsplan „Vielfalt erleben – Inklusion@DT“. Er trägt dazu bei, die UN-Behindertenrechtskonvention umzusetzen. 2018 haben wir in diesem Zusammenhang weitere Maßnahmen umgesetzt: So hat beispielsweise die Konzernschwerbehindertenvertretung den Imagefilm „Perspektiven, die verbinden“ erstellt. Außerdem haben wir die Arbeitsplätze der blinden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter jeweils personenbezogen angepasst, um die Arbeitsfähigkeit auch bei IT-Veränderungen sicherzustellen.

Programm „Karriere mit Kindern“ zum dritten Mal gestartet

Nach zwei sehr erfolgreichen Staffeln ging im April 2017 unser Mentoring-Programm „Karriere mit Kindern“ in eine neue Runde. Für einen Zeitraum von 22 Monaten werden potenzielle Nachwuchskräfte für Fach- und Führungsaufgaben aus verschiedenen Geschäftsbereichen des Konzerns in Deutschland in diesem Rahmen vor, während und nach ihrer Elternzeit jeweils von einer erfahrenen Führungskraft als Mentor oder Mentorin begleitet. Sie erwerben „im Tandem“ neue fachliche und methodische Kompetenzen und profitieren vom Austausch im Netzwerk des Programms. Im dritten Durchgang von „Karriere mit Kindern“ wurden 31 Tandems gebildet. Das Programm wurde durch webbasierte Lernmodule zu Fokusthemen ergänzt. Darüber hinaus werden nach Bedarf erstmals ergänzende Coachings, zum Beispiel Elterncoachings und berufsbegleitende Coachings, durchgeführt. Über 90 Prozent der teilnehmenden Nachwuchskräfte und zwei Drittel der Führungskräfte sind weiblich.

Schulungsprogramm macht bereit für den Aufsichtsrat

In Kooperation mit der European School of Management and Technology (ESMT) haben wir 2014 als erster DAX-Konzern ein Schulungsprogramm entwickelt, das auf einen Posten im Aufsichtsrat vorbereitet. Insbesondere wollen wir Frauen ermutigen, einen Sitz im Aufsichtsrat anzustreben. Neben Informationen zu den klassischen Aufgaben eines Aufsichtsrats werden vor allem Praxisinputs erfahrener Aufsichtsräte, Fallstudien aus dem Konzern und eine Simulation einer Aufsichtsratssitzung angeboten. Insgesamt haben wir bislang 64 potenzielle Aufsichtsrätinnen und Aufsichtsräte geschult, davon rund die Hälfte aus Landesgesellschaften außerhalb Deutschlands. Mehr als 22 Absolventinnen des Programms sind inzwischen in einen Aufsichtsrat der Telekom berufen worden.

Im November 2018 fand ein weiterführender Workshop für ehemalige Teilnehmerinnen und Teilnehmer des Programms in Berlin statt. Dabei wurden sie zu Themen wie „Was ist neu in Corporate Governance“ und Leadership-Networks geschult.

Engagement für einen höheren Frauenanteil im Management

Unser Beitrag zu den SDG

Wir haben uns zum Ziel gesetzt, weltweit einen Frauenanteil von 30 Prozent im mittleren und oberen Management zu erreichen. Dafür haben wir zahlreiche Maßnahmen auf den Weg gebracht: den Ausbau unseres Angebots zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben durch Elternzeitmodelle, flexible Arbeitszeiten und Kinderbetreuungsangebote, ein Mentoring-Programm für Aufsichtsratskandidatinnen und -kandidaten, die gezielte Ansprache von weiblichen Talenten beispielsweise über die Talentplattform Talents@Telekom und viele weitere Unterstützungs- und Vernetzungsangebote. Beispielsweise fand im November der erste Telekom-Hackathon für Frauen zum Thema Künstliche Intelligenz statt. Rund 50 Programmiererinnen, Datenwissenschaftlerinnen und Grafikdesignerinnen aus ganz Europa feilten in Berlin zwei Tage an ihren Prototypen. Initiiert wurde die Veranstaltung von einer Gruppe Frauen des Netzwerks Women@Telekom.

Mit unseren vielfältigen Maßnahmen konnten wir konzernweit den Anteil von Frauen in Führungspositionen kontinuierlich steigern – von 19 Prozent im Jahr 2010 auf 25,4 Prozent zum 31. Dezember 2018. Im Konzernaufsichtsrat haben wir unser Ziel ebenso wie die seit dem 1. Januar 2016 in Deutschland gesetzlich vorgeschriebene Geschlechterquote mit 40 Prozent bereits übererfüllt. Unsere Frauenquote, die wir bis zum Ende des Jahres 2020 erreichen wollen, bezieht sich auch auf die beiden Ebenen unterhalb des Vorstands und die Geschäftsführungen der Landesgesellschaften sowie auf die internen Aufsichtsräte in Deutschland. Damit gehen wir deutlich über die seit 2015 geltenden gesetzlichen Bestimmungen in Deutschland hinaus.

Förderung der „Everywoman in Technology“-Auszeichnungen in Großbritannien

T-Systems Limited ging 2013 eine Partnerschaft mit „Everywoman“ ein und ist seither aktives Mitglied dieses Netzwerks. „Everywoman“ ist ein Verband, der sich seit seiner Gründung im Jahr 1999 die Förderung von Frauen in der Wirtschaft auf die Fahnen geschrieben hat. In Zusammenarbeit mit Unternehmen soll ein Netzwerk von Frauen mit Führungsqualitäten aufgebaut werden, die an einer Karriere im Management interessiert sind und auch andere Frauen bei ihrer beruflichen Weiterentwicklung unterstützen wollen.

2017 nahm T-Systems ein Rebranding seiner eigenen „Everywoman“-Community vor, die jetzt als „Diversi-T“ bezeichnet wird. Sie soll in umfassenderem Maße sicherstellen, dass das Unternehmen ein wirklich integratives Umfeld bietet, in dem jede Form von Vielfalt begrüßt und gefördert wird. Ziel ist es, Mitarbeiter miteinander zu vernetzen und durch Gelegenheiten zum internen und externen Networking weiter zu motivieren. Bei unternehmensinternen Webinaren, zweimonatlichen Treffen und einer Jahresveranstaltung können sich die Teilnehmer untereinander austauschen und von anderen Technologie-Unternehmen lernen, die führend im Bereich Diversity sind.

Zur Unterstützung der Diversi-T-Initiative absolvierten die Geschäftsleitung sowie alle Führungskräfte im Bereich Personal ein Training zum Thema unbewusste Denkmuster und deren Einfluss auf Personalrekrutierung, persönliche Entwicklung und andere Kernprozesse. Ein besonders positives Ergebnis dieses Trainings war, dass Fragen wie Diversity und Vorurteile jetzt offener diskutiert werden können.

Die Überleitung des „Everywoman“-Programms in Diversi-T bedeutet nicht, dass T-Systems Limited sich nicht mehr aktiv für das Schließen der Gender-Lücke in der ICT-Branche einsetzen. Das Gegenteil ist der Fall. Wir nehmen zur Förderung unserer Marke und unserer umfassenden Kundenbeziehungen jährlich an der „Everywoman in Technology“-Preisverleihung teil und werden dabei von einigen unserer Kunden begleitet. Diese Auszeichnungen spielen eine sehr wichtige Rolle, denn sie zeigen Vorbilder, die junge Frauen und Mädchen mit ihren Geschichten und Leistungen davon überzeugen können, dass auch sie in einem IT-Beruf Chancen haben. In diesem Sinne sponsert T-Systems auch den „Rising Star“-Preis für Frauen unter 26, die im Technologie-Sektor tätig sind. Jake Attfield, HR Director bei T-Systems Ltd., ist Mitglied der Jury, und Alison Dodd, unsere neue Geschäftsführerin, wird die „Rising Star“-Auszeichnung am Abend der Preisverleihung überreichen.

T-Systems betrachtet das Programm „Diversi-T“ als wichtigen Teil seiner Strategie und wird es auch 2019 fortführen.

Projekt „Mitfühlendes Unternehmen“ bei Slovak Telekom

Ein wichtiger Meilenstein im Rahmen der Bemühungen um gesellschaftliche Verantwortung und Inklusion bei Slovak Telekom in den letzten zwei Jahren war die Einführung des Projekts „Mitfühlendes Unternehmen“. Dabei wurden die fachlichen und interpersonellen Kompetenzen von Mitarbeitern, die unmittelbar mit benachteiligen Kundensegmenten in Berührung kommen, durch gezielte Schulung weiterentwickelt. Die Schulungsmaßnahmen wurden von insgesamt 700 Kundendienstvertretern in Anspruch genommen.

Das Projekt setzte 3 Schwerpunkte:

  1. Sensibilisierung von Kundendienstmitarbeitern im Hinblick auf die Bedürfnisse von Kunden aus benachteiligten Bevölkerungsgruppen und der Barrieren, mit denen sie konfrontiert sind.
  2. Aufbau einer inklusiven Unternehmenskultur – Abbau von Vorurteilen und Klischees zur Sensibilisierung aller Mitarbeiter gegenüber den Bedürfnissen und Barrieren, mit denen Kollegen und Menschen aus benachteiligten Bevölkerungsgruppen konfrontiert sind.
  3. Partnerschaft mit der gemeinnützigen Organisation Eduma – institutionelle Unterstützung und Kooperation im Kontext emotionaler Sensibilisierung. Bei dem Projekt geht es darum, die kontinuierliche Weiterbildung in das Onboarding neuer Mitarbeiter sowie die Qualifizierung von Führungskräften und Mitarbeitern mit Kundenkontakt zu integrieren und somit voranzutreiben.

Vielfalt und Inklusion bei Magyar Telekom

Anfang des vergangenen Jahres intensivierte Magyar Telekom seine konzernweiten Bemühungen im Bereich der Unternehmensnachhaltigkeit durch die Stärkung und Betonung unserer Kultur der Diversität und Inklusion (D&I). Im Januar unternahm Magyar Telekom in diesem Zusammenhang einen wichtigen Schritt und führte eine anonyme Mitarbeiterbefragung zum Stand der D&I-Kultur im Unternehmen durch. Knapp 1 300 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter teilten uns ihre unverblümte Meinung zu einem breiten Themenspektrum mit, von der Gleichstellung der Geschlechter bis hin zur Diskriminierung benachteiligter Bevölkerungsgruppen (z. B. Roma, Menschen mit Behinderungen, LGBTQI, alleinerziehende Mütter und Mitarbeiter über 50 in nicht leitenden Positionen). Anhand der Ergebnisse dieser Befragung konnten wir die wichtigsten Schwerpunkte für unseren D&I-Plan setzen und klare, messbare Ziele bis 2020 festlegen, von Unternehmensrichtlinien bis hin zur gleichstellungsorientierten Überarbeitung spezifischer interner Prozesse, besonders im Bereich von Rekrutierung und  Talentmanagement.

Im November 2017 übernahm Magyar Telekom die neue Version von „Menschenrechtskodex & Soziale Grundsätze“ der Deutschen Telekom AG. Das Unternehmen war das erste in der Deutschen Telekom AG, das umfassende e-Learning-Maßnahmen zum Thema Menschenrechte einführte, um unsere Mitarbeiter, Praktikanten und Partner über unsere menschenrechtlichen Pflichten, verantwortliches Handeln und die verfügbaren Hinweiskanäle zur Bekämpfung vermuteter Menschenrechtsverletzungen zu informieren. Das verpflichtende e-Learning ist von über 10 000 Teilnehmern absolviert worden und jetzt Teil der obligatorischen Kurse bei Magyar Telekom.