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Corporate Responsibility Bericht 2018

Ausbildung und Entwicklung

Die Arbeitswelt befindet sich im Umbruch. Arbeit wird digitaler, flexibler und wandelbarer. Das fordert von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, aber auch von Unternehmen vor allem eins: die Bereitschaft, zu lernen und sich zu verändern. Denn bestehende Berufsbilder werden sich verändern und neue Berufsprofile in Geschäftsfeldern wie Cyber Security, Künstlicher Intelligenz oder Internet of Things entstehen. Deshalb bieten wir unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein breites Spektrum individueller Bildungs- und Entwicklungsprogramme, die wir kontinuierlich und bedarfsorientiert weiterentwickeln. So stärken wir die Wettbewerbsfähigkeit unseres Unternehmens und bereiten uns auf die digitale Zukunft vor.

So gestalten wir die digitale Arbeitswelt

Unser Beitrag zu den SDG

Nur mit hervorragend qualifizierten und motivierten Beschäftigten werden wir die dynamischen Herausforderungen unserer Branche meistern. Deshalb bieten wir allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vielfältige Entwicklungschancen – ob Einsteiger, Fach- oder Führungskraft. Wichtige Grundlagen für unsere Aus- und Weiterbildungs- sowie Entwicklungsmaßnahmen sind in unserer Konzernrichtlinie zu Mitarbeiterbeziehungen (Employee Relations Policy), den Leitlinien (Guiding Principles) und unseren Führungsgrundsätzen (Leadership Principles) festgehalten.

Ausbildung und lebenslanges Lernen sichern Beschäftigungsfähigkeit
Mit einem umfassenden Ausbildungsangebot im technischen wie im kaufmännischen Bereich qualifizieren wir Fachkräfte von morgen. Wir beschäftigen im Ausbildungsjahr 2018/2019 rund000 Auszubildende und dual Studierende – damit gehören wir zu den größten Ausbildungsunternehmen in Deutschland. 2018 stellten wir konzernweit200 Ausbildungsplätze bereit, davon300 Plätze für Auszubildende, 700 Studienplätze für Bachelor- und 100 für Masterstudierende. Bis zu 100 Ausbildungsplätze standen geflüchteten jungen Menschen zur Verfügung.

Wir fördern lebenslanges Lernen in allen Phasen der Beschäftigung und begleiten unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf ihrem individuellen Lernweg. Um gezielt den individuellen Entwicklungsbedarf zu identifizieren und maßgeschneiderte Angebote machen zu können, verschaffen wir uns einen Überblick über die Kompetenzen unserer Beschäftigten. Unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bieten wir ein breites Spektrum individueller Bildungs- und Entwicklungsprogramme, etwa Auslandsaufenthalte oder ein Studium neben dem Beruf. Mit „Bologna@Telekom“ ermöglichen wir seit zehn Jahren ein berufsbegleitendes Studium – vom Bachelor bis zum Master. Seit Einführung haben insgesamt500 Beschäftigte dieses Angebot wahrgenommen.

Digitale Kompetenzen als Schlüssel für die Zukunft
Die sogenannte Digital Literacy – also die Fähigkeit, digitale Angebote kompetent zu nutzen und die Digitalisierung aktiv mitzugestalten – hat eine hohe Bedeutung innerhalb der Telekom. Dabei geht es nicht nur darum, sich immer wieder mit neuen technischen Entwicklungen vertraut zu machen, sondern auch darum, zukünftig besonders gefragte Kompetenzen zu erwerben. Deshalb analysieren wir kontinuierlich, welche Fähigkeiten im Unternehmen zukünftig gefragt sein werden, und entwickeln passende Qualifizierungsmaßnahmen. Dabei orientieren wir uns an strategischen Schwerpunktthemen wie Big Data, All IP img und Security. Seit 2014 bieten wir beispielsweise jährlich eine berufsbegleitende Weiterbildung zum Cyber Security Professional an. Nach Abschluss der beiden ersten Jahrgänge sind konzernweit bereits 19 Beschäftigte als Cyber Security Professionals im Einsatz.

Digitale Lernangebote werden Standard
Seit vielen Jahren fördern wir das digitale Lernen in unserem Konzern. 2018 fanden 41 Prozent aller Lernstunden digital statt – diese digitale Lernquote soll bis 2020 auf 60 Prozent steigen. Dazu nutzen wir Online-Lernplattformen und Massive Open Online Courses (MOOCs), aber auch innovative Formate wie Simulationen, kurze Lerneinheiten für unterwegs und Lernspiele. Vermehrt setzen wir auch auf digitales, selbst organisiertes Lernen. Beispielsweise tauschen sich unsere Expertinnen und Experten untereinander in „Communities of Practice“ (CoP) zu Zukunftsthemen aus.

Führungskompetenzen im digitalen Zeitalter stärken
Auch unsere Führungskräfte-Entwicklungsprogramme passen wir an die Herausforderungen im digitalen Zeitalter an. Seit 2017 beinhaltet der umfangreiche Trainingskatalog nicht nur Präsenz-, sondern auch teilweise vollständig digitale Angebote. Damit stärken wir nicht nur die Führungsfähigkeiten, sondern fördern auch die Fähigkeit zur virtuellen Führung und bieten zahlreiche Möglichkeiten zum Netzwerkaufbau.

Im Rahmen unseres Performance- und Entwicklungsprozesses „Lead to Win“ erhalten unsere oberen Führungskräfte eine Rückmeldung über ihr derzeitiges Leistungsprofil und die Möglichkeit, ihren Entwicklungsbedarf zu decken. Mit den beiden in Deutschland gültigen Instrumenten „Compass“ für tariflich Beschäftigte und Beamtinnen und Beamte sowie „Performance & Potential Review“ für Führungskräfte und außertarifliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verfügen wir über einheitliche Instrumente zur Leistungsbeurteilung. „Performance & Potential Review“ kommt auch in vielen Landesgesellschaften zum Einsatz.

Magnet für digitale Talente weltweit

Als führender europäischer Telekommunikationsanbieter brauchen wir die besten Köpfe: kreative Denker und technikaffine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die mit uns die digitale Transformation gestalten möchten. Länderübergreifend suchen wir nach Top-Talenten – dies trägt auch zur weiteren Internationalisierung unseres Konzerns bei. Unsere globale „Employer Value Proposition“ stellt heraus, was uns als Arbeitgeber ausmacht.

Bewerberinnen und Bewerbern bieten wir eine weltweite Plattform zur Jobsuche und internationale Standards in unseren Auswahlverfahren. Für das Recruiting nutzen wir vielfältige digitale Kanäle. Dazu gehört etwa unsere „Global Online Challenge Platform“. Sie spricht weltweit Studierende, Absolventen und ITler an, die Spaß daran haben, virtuelle Planspiele zu meistern. Seit 2018 testen wir den Einsatz von Online-Spielen in Bewerbungsverfahren. Diese kamen etwa im Assessment-Center unseres Traineeprogramms „Start up!“ zum Einsatz. Die Spiele liefern uns zusätzliche Informationen über die Persönlichkeit der Bewerber. Ende 2018 haben wir zudem in München und Köln für einige Wochen die Türen zum offenen Workspace „CMD+O“ geöffnet. Er bot IT-Experten, Young Professionals und Studierenden Raum, ihre eigenen Projekte zu realisieren, wertvolle Kontakte zu knüpfen und ihren Horizont zu erweitern. Sie konnten an Workshops teilnehmen und Vorträge besuchen. Mit diesen und weiteren Maßnahmen gelang es uns 2018, alleine deutschlandweit000 neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor allem im ICT-Umfeld zu gewinnen.

Diversity ist fester Bestandteil unserer Unternehmenskultur. Daher versuchen wir, verstärkt Frauen für unser Unternehmen zu gewinnen. Mit dem Frauen-MINT-Award, den wir seit 2013 gemeinsam mit dem Studierendenmagazin audimax und der Initiative „MINT Zukunft schaffen“ ausloben, fördern wir Frauen in MINT-Fächern und -Berufen. Außerdem unterstützen wir „Femtec“, ein Karrierebildungsprogramm für weibliche MINT-Studenten mit Führungspotenzial, sowie die „Global Digital Women“, ein internationales Netzwerk von Gestalterinnen der Digitalbranche. Darüber hinaus waren wir auf der „Women&Work“, der europäischen Leitmesse für Frauen und Karriere, vertreten, um gezielt Kandidatinnen anzusprechen.

Auszeichnungen
Auch 2018 wurden wir mehrfach für unsere Recruitingaktivitäten ausgezeichnet: Im Gesamtranking des Marktforschungsinstituts Potentialpark konnten wir den zweiten Platz verteidigen. In den Einzelkategorien „Karriere-Website“ und „Social Media“ haben wir sogar den ersten Platz erreicht. Darüber hinaus erhielten wir 2018 den „trendence Employer Branding Award“ in der Kategorie „Bestes Employer Branding Studierende“. Außerdem wurden wir auf der „Women&Work“ für unseren Messeauftritt als attraktivster Arbeitgeber ausgezeichnet.

„Start up!“: Unser Traineeprogramm für junge Innovationsträger

Mit unserem Traineeprogramm „Start up!“ sprechen wir vor allem technik- und IT-interessierte Absolventen und Absolventinnen an, die sich durch Unternehmermentalität und Offenheit für Neues auszeichnen. Da wir vermehrt auch Talente außerhalb Deutschlands erreichen wollen, wird der Bewerbungsprozess seit 2017 auf Englisch durchlaufen. So konnten wir den Anteil internationaler Teilnehmerinnen und Teilnehmer erhöhen: 2018 hattenProzent der Trainees eine andere Muttersprache als Deutsch. Insgesamt haben im Berichtszeitraum 44 Hochschulabsolventinnen und -absolventen das Traineeprogramm begonnen, davon 59 Prozent Frauen. Zukünftig soll die Anzahl neuer Trainees erheblich steigen.

Über einen Zeitraum von etwa 18 Monaten lernen die Trainees verschiedene Unternehmensbereiche im In- und Ausland kennen. Sie übernehmen dabei anspruchsvolle Projektaufgaben in wechselnden Geschäftsfeldern. Erfahrene Führungskräfte begleiten die Trainees. Abgerundet wird das Programm durch innovative Trainingsformate und Veranstaltungen. Darüber hinaus treiben unsere „Start up!“-Trainees eigene Initiativen voran und unterstützen im Rahmen von Social Days soziale Projekte. So organisierten die Trainees im Jahr 2018 eine Sammelaktion für die Initiative „Weihnachtspäckchenkonvoi“, in der über 200 Geschenkpäckchen zusammengekommen sind.

Die Vielfalt unserer Nachwuchskräfte fördern

Unser Beitrag zu den SDG

Wir stehen für Weltoffenheit und setzen uns auch bei unseren Nachwuchskräften für Vielfalt ein. Dazu gehen wir auf unterschiedliche Leistungsniveaus und Bedürfnisse ein:

  • Jugendliche mit Migrationshintergrund stehen je nach Einwanderergeneration oder Herkunftsland häufig besonderen Herausforderungen auf dem Arbeits- und Ausbildungsmarkt gegenüber. Wir sehen in ihrer Förderung eine Chance und achten auf diskriminierungsfreie Auswahlprozesse. Zum 31. Dezember 2018 hatten 11,1 Prozent der bei uns beschäftigten Auszubildenden und dual Studierenden eine andere Nationalität als deutsch, insgesamt sind 66 Nationen vertreten.
  • 2009 starteten wir mit der Bundesagentur für Arbeit das Projekt „Meine Chance – ich starte durch“ zur Einstiegsqualifizierung. Es bereitet benachteiligte Jugendliche, die auf dem Ausbildungsmarkt wenige Chancen haben, auf eine Ausbildung bei der Telekom vor. Die bisherige Bilanz ist positiv: Von den 684 Praktikantinnen und Praktikanten aus den Jahren 2009 bis 2017 konnten 467 eine Ausbildung bei uns beginnen: 113 wurden ins erste Ausbildungsjahr und 354 direkt ins zweite Ausbildungsjahr übernommen. 2018 wurden erneut 22 Praktikantinnen und Praktikanten eingestellt.
  • Bereits seit 2011 bieten wir Alleinerziehenden in Kooperation mit der Bundesagentur für Arbeit die Möglichkeit, eine Ausbildung oder ein duales Studium in Teilzeit zu absolvieren. 2018 begannen rund 23 junge Menschen eine solche Teilzeitausbildung.
  • Um Vielfalt in der Ausbildung zu fördern, setzen wir uns für eine Erhöhung des Frauenanteils in technischen dualen Studiengängen ein. Während wir 2010 in Deutschland noch einen Frauenanteil von 11 Prozent verzeichneten, liegt er heute bei 15,8 Prozent.
  • 1,21 Prozent unserer Auszubildenden in Deutschland haben eine Schwerbehinderung – im Vergleich zum Gesamtanteil Schwerbehinderter in der Gesellschaft bilden wir hier überproportional aus.

Im Rahmen unseres Programms „Praktikum PLUS Direkteinstieg“ bieten wir Geflüchteten eine Möglichkeit zum Berufseinstieg. Es besteht aus einer drei- bis sechsmonatigen Orientierungsphase, an die sich eine Anstellung für zwei Jahre anschließt. „Praktikum PLUS Direkteinstieg“ richtet sich an geflüchtete Menschen, bei denen Integrationshemmnisse vorliegen, zum Beispiel eine (in Deutschland) fehlende anerkannte berufliche Qualifikation, und für die eine Ausbildung kein geeignetes Instrument ist. 2018 haben wir insgesamt 38 „Praktikum PLUS Direkteinstieg“-Plätze neu vergeben und das bereits laufende Programm mit den Teilnehmern aus 2016/2017 fortgesetzt.

Digitale Kompetenz in der Ausbildung fördern

Die digitale Kompetenz ist eine Schlüsselkompetenz. Daher möchten wir unsere Nachwuchskräfte in die Lage versetzen, digitale Medien kompetent einzusetzen, um online professionell zu kommunizieren, Informationen zu recherchieren, adressatengerecht aufzubereiten und Wissen und Erfahrungen mit anderen zu teilen. Dabei ist auch wichtig, dass sie ihre eigene Mediennutzung ständig kritisch hinterfragen und erkennen können, ob zielgruppengerecht kommuniziert wurde oder welche Informationen im Netz verlässlich sind.

Digitale Lernunterstützung: Flexibel und individuell
Um das Lernen orts- und zeitunabhängiger zu gestalten, statten wir unsere Lernenden mit modernen Notebooks, Smartphones und mit Zugängen zu Medien im Konzern aus. Den Einsatz von digitalen Lernformaten bei der Vermittlung von berufs- und studienspezifischem Fachwissen bauen wir kontinuierlich weiter aus. Darüber hinaus nutzen unsere Auszubildenden und dual Studierenden die Lernplattform TelTec, mit der sie ihre Lernprozesse eigenständig planen, dokumentieren und bilanzieren können. Seit 2018 nutzen unsere Auszubildenden auf dieser Plattform das sogenannte ePortfolio, das ihnen einen Überblick über die Anforderungen während der Ausbildungs- und Studienzeit gibt. Mit diesem Tool können sie ihre Lerneinheiten noch besser planen, dokumentieren und reflektieren. Auch ihre Lern- und Studienbegleiter erhalten so einen Überblick über den aktuellen Lern- und Entwicklungsstand und können individuelle Handlungsempfehlungen geben.

Weiterbildungsinitiative zum Cyber Security Professional geht in die fünfte Runde

Expertinnen und Experten für Datensicherheit sind auf dem deutschen Arbeitsmarkt weiterhin rar – deshalb haben wir 2014 die berufsbegleitende Weiterbildung zum Cyber Security Professional (IHK) ins Leben gerufen. Auszubildende und dual Studierende der Telekom können sich nach Abschluss ihres jeweiligen Ausbildungsgangs für die zweieinhalbjährige Fortbildung bewerben. Werden sie angenommen, wird die Weiterbildung in ihre regulären Aufgaben integriert und durch fachliche und überfachliche Module in unterschiedlichen Formaten (Präsenzschulungen, E-Learning img, Blended Learning) ergänzt. Das Entwicklungsprogramm schließt mit einem IHK-Zertifikat für IT-Sicherheitsfachkräfte ab. Aufgrund der großen Nachfrage auch bei anderen Unternehmen und Behörden haben wir beschlossen, die Weiterbildung auch für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anderer Unternehmen zu öffnen. 2018 startete der fünfte Jahrgang; er umfasst zehn Telekom-Beschäftigte und fünf Teilnehmerinnen und Teilnehmer anderer Unternehmen.

Das Fazit der Weiterbildung nach bisher zwei abgeschlossenen Jahrgängen ist positiv. Von 20 Absolventinnen und Absolventen der Jahrgänge 2014 und 2015 haben 19 eine Weiterbeschäftigung bei der Telekom erhalten. Die im Rahmen der Weiterbildung erworbenen Kompetenzen können in Bachelor- und Masterstudiengängen als Studienleistung angerechnet werden.

Derzeit werden die in Deutschland existierenden Ausbildungsberufe im IT-Bereich novelliert. Das Profil des Cyber Security Professionals dient der Sachverständigenkommission dabei als Anregung.

Talente fördern und binden

Engagierte, technikaffine und serviceorientierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tragen unseren Geschäftserfolg. Mit unserem globalen Talentmanagement wollen wir sie im Unternehmen identifizieren, fördern, einbeziehen, weiterentwickeln und an uns binden.

„Global Talent Pool“: Konzernübergreifender Prozess vereinfacht Stellenbesetzung
Talente, die den nächsten Karriereschritt planen oder bei Projekteinsätzen Erfahrungen sammeln wollen, können dem sogenannten Global Talent Pool beitreten und sich dort in „Talentprofilen“ präsentieren. Experten aus dem Personalbereich sowie alle leitenden Angestellten können auf die dort hinterlegten Profile zugreifen. Mit mehr als200 Mitarbeiterprofilen präsentierten sich dort im Berichtsjahr über ein Drittel mehr Beschäftigte als im Vorjahreszeitraum. Der Anteil weiblicher Kolleginnen betrug wie im Vorjahr 25 Prozent, auch internationale Talente sind gleichbleibend zum Vorjahr mit 56 Prozent vertreten. Die Plattform ist ein hilfreiches Instrument, die Sichtbarkeit der Talente zu erhöhen und konzernübergreifend die Besetzung von Stellen zu vereinfachen. Der „Global Talent Pool“ startet jährlich im Sommer und erstreckt sich über etwa zwölf Monate. Damit fördern wir auch die Rotation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zwischen den verschiedenen Geschäftsbereichen, Landesgesellschaften sowie Funktionen und leisten so einen wichtigen Beitrag zur Vielfalt im Konzern.

Talent-Konferenzen bieten Gelegenheit zum Austausch
Im September 2018 trafen sich etwa 350 Talente aus 19 Ländern zum jährlichen Talent Summit. Erstmals wurde das Summit in diesem Jahr mit einer Veranstaltung für 300 Führungskräfte gekoppelt. Der Schwerpunkt lag auf dem Thema „Netzwerken“. Die Veranstaltung bot den Teilnehmerinnen und Teilnehmern die Möglichkeit, sich mit rund 13 Geschäftsbereichen und ‑initiativen der Telekom zu vernetzen.

Nachfolgemanagement sichert die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens

Die Führungskräfte des obersten Managements übernehmen eine Schlüsselfunktion für den geschäftlichen Erfolg eines Unternehmens. Verlassen sie das Unternehmen, müssen ihre Positionen rechtzeitig und anforderungsgerecht besetzt werden. 2017 haben wir auf globaler Ebene einen systematischen Prozess für das Nachfolgemanagement eingeführt, der rund800 leitende Angestellte bei der Nachfolgeplanung in die Pflicht nimmt. Er hilft ihnen dabei, frühzeitig zu klären, wer ihre unmittelbare Nachfolge antreten kann und wer mittelfristig über das Potenzial verfügt, die jeweilige Rolle zu übernehmen. Bei der Nominierung potenzieller Kandidatinnen und Kandidaten müssen unsere Führungskräfte sich bewusst machen, welche Kompetenzen für ihre Position heute und in Zukunft gebraucht werden. Eine digitale Plattform unterstützt den Prozess, der in diesem Jahr zeitlich mit der Einführung des „Global Talent Pool“ abgestimmt wurde, um Talente mit Führungspotenzial zeitnah zu erkennen und zu fördern. Innerhalb von sechs Wochen ermittelte und präsentierte der Bereich Talentmanagement 70 Talente, die als Nachfolger für offene Führungspositionen in Frage kamen.

2018 wurden400 potenzielle (konzerninterne oder externe) Kandidatinnen und Kandidaten in speziellen Nachfolge-Meetings beurteilt (davon 25 Prozent weibliche Fachkräfte). Daraufhin wurden 82 Prozent der Stellen mit mindestens einem vorübergehenden und einem unmittelbaren Nachfolger besetzt. Das entspricht einer Steigerung von 10 Prozent im Vergleich zum Vorjahr. Seit 2018 werden Führungskräfte unmittelbar in Kenntnis gesetzt, für welche Stellen sie vorgeschlagen wurden und welche weiteren Entwicklungsanforderungen an sie gestellt werden. Die neuen Richtlinien für die Nominierung und der Feedbackprozess bewirken eine vielfältige und hochqualifizierte Reihe potenzieller Nachfolger und sorgen für Bewegung im Unternehmen. Der begleitende Prozess zur Besetzung offener Stellen stellt sicher, dass die Nachfolgepläne auch umgesetzt werden. Dies wiederum erhöht das Engagement und die Bindung der Talente.

Führungskräftebewertung weiterhin überarbeitet

Unser Performance- und Entwicklungsprozess „Lead to Win“ ist ein konzernweiter, systematischer Prozess zur Bewertung und Entwicklung unserer Führungskräfte. Im Rahmen unserer Performance-Beurteilung findet einmal im Jahr ein Feedbackprozess statt, bei dem seit 2018 Beschäftigte aller Hierarchie-Ebenen das Führungsverhalten der oberen Führungskräfte bewerten. Ziel ist es, das Potenzial der Führungskraft einzuschätzen und konkrete Entwicklungspläne abzuleiten. Seit 2017 konzentrieren wir uns dabei auf die individuelle Entwicklung der Führungskraft und die Stärkung der Feedbackkultur. Der Prozess ist modular aufgebaut, um auf Präferenzen und situative Bedingungen eingehen zu können.

„Lead to Win“ basiert auf unseren verbindlichen Führungsgrundsätzen („Leadership Principles“): Zusammenarbeit („Collaborate“), Innovation („Innovate“) und Leistungsförderung („Empower to Perform“) sowie auf unseren Leitlinien („Guiding Principles“).

Auch für unsere außertariflichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nutzen wir ab 2019 in gleicher Weise den „Lead to Win“-Prozess. Ferner wurde der Prozess auch in einigen Landesgesellschaften für alle Mitarbeitergruppen eingeführt. Ziel ist ein global einheitlicher Prozess. Unser bisheriger „Compass“-Prozess für tariflich Beschäftigte, Beamtinnen und Beamte in Deutschland bleibt weiterhin im Konzern verankert. Allerdings kann der Prozess 2019 erstmals auch digital abgeschlossen werden, was einen immensen Beitrag zur Nachhaltigkeit liefert.

Führung im digitalen Zeitalter

Das 2017 eingeführte Programm „levelUP!“ bereitet die Führungskräfte der Deutschen Telekom innerhalb von nur zehn Monaten auf zentrale Zukunftsthemen vor. 2017 und 2018 haben mehr als400 Führungskräfte der Deutschen Telekom an „levelUP!“ teilgenommen. Mehr Informationen zu „levelUP!“ erhalten Sie hier.

Neben „levelUP!“ gibt es ein umfangreiches Entwicklungs- und Trainingsportfolio, das Führungskräfte der Deutschen Telekom in ihrer Aufgabe unterstützt. Dazu gehören verschiedene Coachingangebote, Entwicklungsprogramme für Nachwuchsführungskräfte, aber auch sogenannte Transition-Programme, die Führungskräfte bei der Übernahme einer Aufgabe mit größerer Verantwortung begleiten. Ein Beispiel hierfür ist „leadFirst“, ein vollständig digitales und virtuelles Führungskräfte-Übergangsprogramm: Es richtet sich an Manager, die erst seit Kurzem eine internationale Führungsposition innehaben. Das Ziel ist es, eine solide Führungsbasis im Einklang mit unseren Führungsprinzipien zu schaffen. Während des Programms reflektieren die Teilnehmerinnen und Teilnehmer ihre eigene Vorstellung von Personalführung. Das globale und digitale Programm hilft nicht nur dabei, Führungsfähigkeiten zu entwickeln, sondern fördert auch die virtuellen Führungskompetenzen und bietet zahlreiche Möglichkeiten zum Netzwerkaufbau. 2018 haben 170 Führungskräfte aus 21 Ländern an „leadFIRST“ teilgenommen.

Im Rahmen unserer Managerentwicklungsprogramme bieten wir zusätzlich eine Vielzahl an herausfordernden Trainingskursen für zukünftige Führungskräfte. Sie sind auf Deutsch und Englisch verfügbar. Die Programme bereiten die Teilnehmerinnen und Teilnehmer auf ihre erste oder eine komplexere Führungsposition vor. Damit wollen wir auch die gemeinsame Vision von Personalführung in der Deutschen Telekom fördern.

Jugendförderung bei T-Systems South Africa

Die ICT Academy wurde vonT-Systems South Africa (TSSA)  im Jahr 2003 gegründet, um dem ICT-Fachkräftemangel zu begegnen und dabei benachteiligten jungen Menschen durch Förderung und Weiterbildung bessere Zukunftschancen zu bieten. Die ICT img Academy ist dynamisch konzipiert und passt sich stets flexibel an die neuesten Trends und Entwicklungen in der ICT-Branche an. Der Unterrichtsplan ist so ausgelegt, dass die Lernenden sich bereits im ersten Jahr für eine internationale Zertifizierung qualifizieren können. Das Kursangebot umfasst die Themenbereiche ICDL,  CompTIA A+ und N+, Cisco, Microsoft Server Administration und Entwicklung, SAP und in Kürze auch ICT-Sicherheit.

Seit 2003 haben über 2000 Studenten ihren Abschluss gemacht. Die Erfolgsquote der ICT Academy, auch im Hinblick auf eine künftige Anstellung, beläuft sich auf etwa 85 Prozent. Dank dieser Initiative erhalten jetzt mehr und mehr junge Frauen die Gelegenheit, sich in der von Männern dominierten ICT-Branche zu qualifizieren. Angesichts dieses Erfolgs und im Hinblick auf die angestrebte Kommerzialisierung wird die ICT Academy gegenwärtig um eine Security Academy erweitert. Damit wird eine Initiative zur Selbstfinanzierung in Gang gesetzt, die den Ausbau der ICT Academy ermöglicht und damit mehr jungen Menschen Aus- und Weiterbildungschancen eröffnet.

Das Hazyview Digital Learning Centre im ländlichen Hazyview wurde 2012 von der Good Work Foundation (GWF) und T-Systems South Africa eingerichtet. Im Bewusstsein der Herausforderungen, mit denen ländliche Regionen im Bildungsbereich konfrontiert sind, bietet die Open Learning Academy ein Förderprogramm für Schüler ab der vierten Klasse an. Die Bridging Academy bildet eine Brücke zwischen Schule und Arbeitsleben bzw. Aus- und Weiterbildung und bereitet ländliche Schulabsolventen auf das Leben in der modernen Geschäftswelt vor. Absolventen der Bridging Academy werden in Berufsschulen und Programme aufgenommen, die auf die spezifischen Bedürfnisse vor Ort eingehen. Beispiele für Lernfächer sind die Tourismus- und Reisebranche, Umwelt- und Artenschutz, ICT-Infrastruktur, ICT im Unterricht und Medienstudien.

Dass sich unternehmerische Förderung und Finanzierungshilfe geschäftlich auszahlen und umsatzsteigernd wirken, zeigt sich am Beispiel der IT-Partnerschaft zwischen TSSA und dem Hazyview Digital Learning Centre (HDLC). So richtete das HDLC 2016 in Zusammenarbeit mit TSSA als Erweiterung der HDLC ICT Academy einen Service Desk auf dem Hazyview-Campus ein. Die Academy bietet anspruchsvolle, von CompTIA akkreditierte Schulungsprogramme auf dem Gebiet der IT-Infrastruktur. Die jungen Absolventen lassen sich dann als Nachwuchskräfte im Bereich des technischen IT-Supports ausgezeichnet am IT-Service Desk einsetzen. So schafft T-Systems Arbeitsplätze im ländlichen Hazyview und wirkt der Abwanderung von qualifizierten Fachkräften entgegen. In einer logischen Weiterentwicklung dieses Konzepts soll in Zukunft aus der HDLC Academy ein Praktikum für Absolventen hervorgehen. Das Programm entstand unter Federführung von Kate Groch, die es nach Abschluss der Entwicklungsarbeiten in die Tat umsetzen wird.

Das Praktikumsprogramm ist ein weiterer Baustein dieser zyklischen Beschäftigungsstrategie. 2006 richtete T-Systems ein internes Praktikumsprogramm ein, das Schulabgängern und Absolventen der Akademie den Einstieg in die Arbeitswelt erleichtern soll. Das Programm hat eine Laufzeit von einem Jahr und besteht zu 95 Prozent aus praktischer Ausbildung. Ergänzt wird es durch Mentoring, Lebenskompetenzschulung und technische Ausbildungsinhalte. Die Teilnehmer kommen aus Bildunseinrichtungen der Region und viele auch aus der ICT Academy. TSSA übernimmt über 70 Prozent der Praktikantinnen und Praktikanten und viele weitere finden in der lokalen ICT-Branche eine Anstellung. Im Rahmen einer Erweiterung des Praktikumsprogramms nimmt TSSA seit 2016 auch Absolventen als Praktikanten an. Dieser Einjahresvertrag gibt 30 Praktikantinnen und Praktikanten die Möglichkeit, noch mehr Berufserfahrung zu sammeln.

Sie werden in den verschiedenen Geschäftsbereichen des Unternehmens platziert, darunter HR, Finanzen, Service Desk, Marketing, Delivery und Stab der Geschäftsführung. Sie werden Mentoren zugeteilt, die sie dabei unterstützen, erfolgreich im Team zu arbeiten. Die Praktikantinnen und Praktikanten übernehmen alle anfallenden Aufgaben in ihrem jeweiligen Bereich. Sie nehmen Anrufe von Kunden am Service Desk entgegen, erledigen Aufgaben im Bereich der finanziellen Berichterstattung, Budgetierung und Prognose, wirken bei Einstellungsgesprächen mit, erfüllen administrative Aufgaben im Bereich HR, reparieren Computer und Zubehör, beheben technische Probleme, organisieren Veranstaltungen für Kunden und vieles mehr. Die Praktikantinnen und Praktikanten haben sich so gut in das Unternehmen integriert, dass TSSA aufgrund ihres Wertbeitrags zum Unternehmen beschloss, sie im Rahmen des Absolventenpraktikums ein weiteres Jahr zu beschäftigen.

Das renommierte Programm „In the Zone“ zur Führungskräfteentwicklung wurde in Zusammenarbeit mit GIBS speziell für TSSA entwickelt. Ziel des Programms ist es, die Führungs- und Organisationskompetenzen von Mitarbeitern weiterzuentwickeln. Wir prägen die Zukunft einer vernetzten Geschäftswelt und Gesellschaft entscheidend mit, indem wir durch innovative ICT-Lösungen Mehrwert für unsere Kunden, Mitarbeiter und Kommunen schaffen. Das Programm konzentriert sich nicht nur auf das Wachstum des Unternehmens, sondern auch auf die persönliche Entwicklung der Teilnehmer, von denen mindestens 50 Prozent Frauen sind. Das Programm steht im Einklang mit der Führungsstrategie von T-Systems International (TSI).

Qualifizierung und Zufriedenheit der Mitarbeiter bei Makedonski Telekom

Makedonski Telekom (MKT) veranstaltete 2018 zahlreiche Schulungs- und Weiterbildungsprogramme für Mitarbeiter. Der Schwerpunkt der Aktivitäten lag dabei auf der Förderung einer auf Wachstum ausgerichteten Denkweise („Growth Mindset“). Anfang 2018 erhob das Unternehmen Daten zum Entwicklungsbedarf und nahm ein entsprechendes Lieferantenauswahlverfahren vor. Dazu gehörte das Zusammentragen von Informationen über Schulungsanbieter zur Abdeckung der verschiedenen Themen sowie zur Organisation von Schulungskursen und Team-Building-Aktivitäten bei MKT. Letztere sind ein sehr produktives Mittel zur Förderung der Kooperation und des gegenseitigen Verständnisses unter Mitarbeitern heraus, sowohl bereichsintern als auch bereichsübergreifend. Darüber hinaus organisierten wir Schulungskurse für unsere Projektmanagement-Experten (PMP), PMP-Zertifizierung, SDI-Zertifizierung usw.

Entwicklung von Mitarbeitern mit Kundenkontakt
Alle drei Monate organisiert Makedonski Telekom Schulungskurse, in denen neue Mitarbeiter, die in direktem Kontakt zum Kunden stehen, ihre Kommunikationskompetenzen verbessern können. In diesen Kursen kommen SDI-Methoden zum Einsatz, die sich ausgezeichnet als praktische Hilfestellung bei der Entwicklung der benötigten Kommunikationsfähigkeiten und der Verbesserung des Umgangs mit Kunden eignen.

Das Unternehmen hat auch damit begonnen, für alle Mitarbeiter, die in seinen Shops beschäftigt sind, Schulungskurse zur Weiterentwicklung ihrer Verkaufskompetenz zu veranstalten. Vor Beginn der Schulungsveranstaltungen wurden die Bedürfnisse und Herausforderungen der Mitarbeiter analysiert. Es wurden auch mögliche betriebsübergreifende Lösungen für die Verbesserung des Managements und der Professionalität der Teams und deren Interaktion mit den Kunden festgelegt.

Im Rahmen des Weiterbildungsprogramms organisiert MKT auch Level-Up!-Schulungen für rund 70 Mitarbeiter im B2B- und B2C-Segment. Inhalte sind u. a.: Vertriebsprozess und Verkaufskompetenzen, Coaching für Vertriebsmitarbeiter im Außendienst, Konfliktlösung und Konfliktmanagement.

Digitalisierung und agiles Arbeiten
Die heutige Arbeitswelt ist durch vielfältige neue Lern- und Denkansätze und Kompetenzerfordernisse geprägt. Um diesen neuen Anforderungen gerecht zu werden, führt Makedonski Telekom seit September Schulungen auf den Gebieten Design Thinking und agile Methoden durch. Bisher haben 85 Mitarbeiter aus verschiedenen Unternehmensbereichen an diesen Schulungen teilgenommen. Darüber hinaus wurden Mitarbeiterschulungen zu den Themen digitales Marketing, digitale PR und Adobe Photoshop organisiert.

Talentmanagement-Programm

In diesem Jahr wählte die Geschäftsleitung von Makedonski Telekom 23 Mitarbeiter als besonders wertvolle Talente für das Unternehmen aus. Sie wurden im Rahmen des Global Talent Pool gefördert und nahmen am Talent Summit 2018 in Bonn teil.

Führungskräfteentwicklung
Am Jahresende begann Makedonski Telekom mit der Umsetzung seiner „Face-to-Face“-Schulungsstrategie für Teamleiter im Callcenter mit Veranstaltungen zu den Themen Führung, Verantwortung und Teamwork.

Dabei arbeitete das Unternehmen auch an der Umsetzung eines Programms zur Entwicklung von Führungskompetenzen in einem komplexen Geschäftsumfeld. Zudem führten wir globale Programme für die Führungskräfteentwicklung durch, darunter das „Level Up!“- und das „Open Leadership Portfolio“-Programm. Neun Führungskräfte, die seit kurzem ihre erste MG4-/MG5-Führungsposition bei Makedonski Telekom innehaben, nahmen am Programm „LeadFirst“ teil, um sich ein klares Bild von ihrer neuen Rolle zu machen und eine solide Grundlage für ihre Führungstätigkeit zu schaffen.

Förderung des digitalen Lernens
Ende des Jahres führte Makedonski Telekom die „HR Suite“-Plattform ein, die digitale Lerninhalte vermittelt. Sie steht allen Mitarbeitern des Unternehmens zur Verfügung und ermöglicht rund um die Uhr Zugang zu personalisierten digitalen Lernangeboten. Im Rahmen dieses flexiblen Ansatzes sollen Möglichkeiten zur Aneignung der erforderlichen Kompetenzen bereitgestellt werden. Mit der digitalen  „HR Suite“-Plattform können PC-Kompetenzen (Microsoft Office, SAP usw.), IT-Skills (Software, Netz, Betriebssystem, Datenbankentwicklung usw.) und betriebswirtschaftliche Kenntnisse (Softskills, Unternehmensführung, Projektmanagement, Vertrieb, Personalwesen, Strategie usw.) erworben werden. Mit Learnlight, einer digitalen Plattform für Sprachunterricht in Englisch und Deutsch, können Mitarbeiter außerdem Fremdsprachen erlernen.

Initiative „Let‘s Grow“
Mitarbeiter von Makedonski Telekom waren an der größten Initiative beteiligt, die im Bereich „Growth Mindset“  bei der Deutschen Telekom in Europa je organisiert wurde. Diese Initiative begann in London, wo unser Geschäftsführer am „Learning Journey“-Programm teilnahm. 123 Mitarbeiter aus verschiedenen Bereichen bei MKT beteiligten sich am Programm „Growth Lab“. In internationalen Teams erarbeiteten die Teilnehmer Pilotprojekte in neun verschiedenen Bereichen. Drei unserer Mitarbeiter waren Mitglieder der siegreichen Teams, die ihre Projekte dem DT EU Management in Bonn präsentierten. Die von ihnen behandelten Themen bezogen sich auf Digitalisierung, FMCC und Design EU 5G Story. Acht unserer Führungskräfte nehmen am  „Growth Leaders“-Programm teil. Drei unserer Mitarbeiter beteiligen sich am  „Influencers“-Programm. Die Behandlung von Themen wie Teamwork, Erweiterung von Kommunikationskompetenzen, Erfahrungsaustausch über Fehler, Geben und Annehmen von Feedback usw. soll zu einem guten Arbeitsklima beitragen. Anfang 2019 beginnt MKT mit der Umsetzung der Maßnahmen von „Growth Mindset“ auf lokaler Ebene und setzt ein Projekt zur Modernisierung der Organisationskultur im Unternehmen auf.

Anerkennung von Leistungsstärke
In diesem Jahr hat Makedonski Telekom ein besonderes Programm zur Anerkennung unserer besten Leistungsträger und ihrer Erfolge eingerichtet. Eine Anerkennungskultur ist die wichtigste Voraussetzung für ein optimales Engagement der Mitarbeiter im Unternehmen. Mitarbeiter, die hohe Leistungen erbringen, sind loyaler und produktiver. Aus diesem Grund hat MKT seine Anerkennungskultur weiter ausgebaut. Im Rahmen des Programms „Ich leiste mehr“ wurde eine Gruppe von Mitarbeitern zusammengestellt, die besonders gute Leistungen erbracht und ausgezeichnete Ergebnisse erzielt haben. Das ausgeklügelte Auswahlverfahren wurde gewissenhaft umgesetzt. Dem „Club der Top-Performer“ gehören 60 Mitarbeiter an. Die Zugehörigkeit zu diesem Club verbessert Aufstiegschancen und Möglichkeiten zur Weiterentwicklung und öffentlichen Anerkennung. Zusätzlich stellen wir den Mitgliedern des Clubs eine Reihe von Belohnungen zur Auswahl. Wir werden unsere leistungsstärksten Mitarbeiter jährlich auswählen. Damit kommen sie ein Jahr lang in den Genuss der Vorteile, die eine Zugehörigkeit zum „Ich leiste mehr“-Club mit sich bringt. Die besten Mitarbeiter haben an entscheidenden strategischen Initiativen für das Unternehmen gearbeitet und fantastische, kreative Ideen zu einem breiten Themenkatalog entwickelt. Diese Ideen werden der Geschäftsleitung vorgestellt.

Talente gewinnen und halten
Neue Hochschulabsolventen, die auf der Suche nach einer ersten Anstellung sind, sowie Studierende in den letzten Jahren vor dem Examen haben bei Makedonski Telekom interessante Berufsaussichten. Darüber hinaus bietet das Unternehmen viele Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung im technischen und nicht technischen Bereich. In diesem Jahr stellte MKT im Rahmen einer erfolgreichen Zusammenarbeit mit zahlreichen Hochschulen in ganz Nordmazedonien rund 50 Ausbildungsplätze bereit. Einige der Trainees erbrachten ausgezeichnete Leistungen und wurden ins Team aufgenommen.

Aufgrund des hohen Stellenwertes des Themas Digitalisierung hat MKT den Digitalisierungs-Hub eingerichtet. In diesem Hub entwickeln die talentiertesten Studierenden optimale digitale Lösungen für unsere Geschäftsanforderungen. Sie kombinieren Kreativität mit gründlichen technischen und IT-spezifischen Kenntnissen und entwickeln erfolgreiche digitale Lösungen, die am Markt wettbewerbsfähig sind, unsere Leistung steigern und unsere Anforderungen voll erfüllen.

Offene Kommunikation mit Mitarbeitern
Makedonski Telekom legt großen Wert auf offene Kommunikation und Diskussion. In diesem Jahr hat das Unternehmen im Rahmen einer offenen Veranstaltung verschiedene HR-Initiativen vorgestellt. Alle Mitarbeiter konnten daran teilnehmen und über das neue Wellness-Programm, unsere E-Learning-Plattformen und die „Let‘s Grow“-Initiativen diskutieren. Dabei hatten sie erstmalig die Gelegenheit, einen Berechtigungsgutschein für die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen zu gewinnen. Wie das Feedback der Mitarbeiter zeigte, war die Veranstaltung ein großer Erfolg, was uns dazu veranlasste, ähnliche offene Diskussionsforen für HR-Themen zu organisieren.

Hrvatski Telekom – ein attraktiver Arbeitgeber

„Think Bigger“-Kampagne zur besseren Positionierung von HT als Arbeitgebermarke
Als führendes Digitalisierungsunternehmen in Kroatien will Hrvatski Telekom die besten Mitarbeiter und Talente gewinnen. Das funktioniert aber nur, wenn HT nicht mehr als Unternehmen wahrgenommen wird, das an althergebrachten Denkmustern festhält, sondern als eines, das durch eine offene, moderne und attraktive Unternehmenskultur geprägt ist. Um sich entsprechend zu positionieren, schreibt das Unternehmen im Rahmen der Employer-Branding-Kampagne „Think Bigger!“ der Deutschen Telekom offene Stellen auf ganz neue Art und Weise aus. Wir wollen potenziellen neuen Mitarbeitern über fesselnde Erfahrungsberichte bereits angestellter Mitarbeiter einen echten Einblick in das Arbeitserlebnis bei HT geben. Das ist auf dem kroatischen Arbeitsmarkt etwas völlig Neues. Dieser Ansatz spricht junge Talente an und hat sich bereits einen ausgezeichneten Ruf verschafft.

HT Academy um Online-Kurse erweitert
Hrvatski Telekom ist nicht nur ständig auf der Suche nach neuen Talenten, sondern verbessert auch kontinuierlich den Wissensstand im Unternehmen. Die Weiterbildung unserer Mitarbeiter steht dabei im Mittelpunkt. So bietet HT neben traditionellen Schulungsveranstaltungen über eine digitale Plattform mehr als 7 000 Online-Kurse an. Den Teilnehmern an unserer HT Academy werden gezielt relevante Kenntnisse vermittelt, die sie für den Ausbau ihrer Kompetenzen benötigen. Gleichzeitig werden sie über die vorherrschenden Branchentrends und Entwicklungen informiert, die für die aktuelle und zukünftige Geschäftstätigkeit von HT ausschlaggebend sind.

Globale Challenge-Plattform als Online-Strategie für die Gewinnung kreativer Mitarbeiter
Im vergangenen Jahr nutzte Hrvatski Telekom zum ersten Mal eine digitale Online-Plattform für die Ausschreibung eines internationalen Wettbewerbs (challenge.telekom.com). Dabei werden Unternehmen mit einer Community aus fünf Millionen Innovatoren vernetzt, zu denen u. a. Studierende, Entwicklerteams und Startup-Organisationen gehören. HT ist das erste Unternehmen Kroatiens, das von dieser globalen Plattform Gebrauch macht.

Thema des Wettbewerbs war „Schützt die Wälder Kroatiens mit NB-IoT“. Die Teilnehmer sollten für die Früherkennung potenzieller Waldbrände ein auf vernetzten IoT-Sensoren basierendes Konzept für die Messung von Temperatur, relativer Luftfeuchtigkeit und Kohlenmonoxid- sowie Kohlendioxidkonzentrationen in der Luft einreichen.

Diese Initiative ist Teil der Employer-Branding-Strategie von Hrvatski Telekom und eine ausgezeichnete Möglichkeit, potenzielle neue Mitarbeiter zu finden.

Studierende sammeln praktische Erfahrungen bei HT
Hrvatski Telekom ist sich bewusst, dass Studierende oft nicht genug Möglichkeiten haben, ihre im Studium erworbenen theoretischen Kenntnisse in der Praxis anzuwenden. Aus diesem Grund wurde das Projekt „Praxissommer bei HT“ ins Leben gerufen mit praxisorientierten Veranstaltungen, die für Studierende verschiedener kroatischer Hochschulen (Zagreb, Vinkovci, Split und Rijeka) konzipiert wurden. Die vornehmlich aus Naturwissenschaft und Technik (MINT-Fächer), aber auch aus den Geisteswissenschaften kommenden Teilnehmer wurden von Mentoren betreut und zu Teams zusammengestellt. Eine der Veranstaltungen war ein Design-Thinking-Workshop zum Thema Verbesserung des Kundenerlebnisses. Als Teamprojekt entwickelten sie ein Promo-Video über die Arbeit bei Hrvatski Telekom. Nach Abschluss des Praxisprogramms stellte HT fünf der Studierenden ein.

„Praxissommer bei HT“ ist integraler Bestandteil unserer Aktivitäten in den Bereichen Employer-Branding und Personalmarketing. Dank der Teilnahme an dem Projekt wurden die Studierenden Botschafter für das Unternehmen und wir konnten eine neue Datenbank mit den Namen talentierter Nachwuchskräfte und potenzieller Mitarbeiter aufbauen.