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Corporate Responsibility Bericht 2017

Finanzielle Personalkennzahlen

Umsatz je Mitarbeiter

Der Umsatz je Mitarbeiter ist im Jahr 2017 konzernweit auf rund 346 000 Euro gestiegen – dies entspricht einem Plus von 4,5 %. Der größere Anteil ist dabei auf den Anstieg des Umsatzes je Mitarbeiter in Deutschland (+ 4,7 Prozent) zurückzuführen. Außerhalb Deutschlands stieg der Umsatz je Mitarbeiter von rund 424 000 Euro auf rund 439 000 Euro an. 

Weiterführende Informationen finden Sie im HR Factbook.

Personalaufwand und Personalaufwandsquote

Unter Personalaufwand werden die Personalgrundkosten (Löhne, Gehälter) und die Personalnebenkosten (Sozialkosten) verstanden – je nachdem inklusive der bzw. bereinigt um Sondereinflüsse für Restrukturierungsmaßnahmen im Zusammenhang mit personellen Umbaumaßnahmen (individuelle Abbauinstrumente). Die Personalaufwandsquote stellt das Verhältnis des Personalaufwands zum Umsatz dar. Die Entwicklung der Quote dient im Unternehmen als Benchmark. Im Konzern sinkt diese Kenngröße seit dem Jahr 2012 kontinuierlich von 23,2 auf heute 19,9 Prozent. Wesentlicher Treiber für die um 0,4 Prozentpunkte gesunkene bereinigte Personalaufwandsquote im Konzern ist der deutliche Umsatzanstieg. Er hat den erhöhten Personalaufwand im Konzern mehr als kompensiert.

Die Personalaufwandsquote birgt den Nachteil, dass sie externe Personalkosten außer Betracht lässt. Darum ist für die Deutsche Telekom die Kennzahl der Total Workforce Costs bzw. Quote noch ausschlaggebender für die Steuerung der Personalkosten.

HR EBITDA (Ratio)

Der sogenannte „HR EBITDA“ setzt den – kalkulatorisch ermittelten – Ertrag je Mitarbeiter ins Verhältnis zu den Investitionen in die Weiterbildung je Mitarbeiter.

Relevant für die Abdeckung folgender Nachhaltigkeitsstandards

Die Angabe ist relevant für die GRI-Indikatoren GRI 404-1 (Durchschnittliche jährliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung pro Mitarbeiter nach Geschlecht und Mitarbeiterkategorie) und GRI 404-2 (Programme zum Kompetenzmanagement, Umgang mit Berufsausstieg und der Verlängerung der Beschäftigungsfähigkeit) sowie die EFFAS-Kennzahl S02-02 (Aufwendungen für Weiterbildung pro Mitarbeiter) vollständig ab. Weiterhin entsprechen wir durch die Angabe dem Kriterium 16 (Weiterbildung und Beschäftigungsfähigkeit) des Deutschen Nachhaltigkeitskodex.

Human Capital ROI

Der sogenannte "Human Capital Return on Invest (ROI)” zeigt illustrativ den unternehmerischen Ertrag aus Investitionen in das Humankapital, in dem er ein Verhältnis zwischen Umsatz, OPEX und den "Internal Workforce Cost" (IWC) abbildet

Relevant für die Abdeckung folgender Nachhaltigkeitsstandards

Die Angabe ist relevant für die GRI-Indikatoren GRI 404-1 (Durchschnittliche jährliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung pro Mitarbeiter nach Geschlecht und Mitarbeiterkategorie) und GRI 404-2 (Programme zum Kompetenzmanagement, Umgang mit Berufsausstieg und der Verlängerung der Beschäftigungsfähigkeit) sowie die EFFAS-Kennzahl S02-02 (Aufwendungen für Weiterbildung pro Mitarbeiter) vollständig ab. Weiterhin entsprechen wir durch die Angabe dem Kriterium 16 (Weiterbildung und Beschäftigungsfähigkeit) des Deutschen Nachhaltigkeitskodex.

Total Workforce Costs

Total Workforce Quote

Die ganzheitliche Sicht im Personalmanagement mit einem Total Workforce Management ermöglicht eine langfristige qualitative und quantitative Personalplanung. Die Total Workforce Quote setzt den Gesamtaufwand für das Personal ins Verhältnis zum Umsatz. Das heißt: Bei einer im Vergleich zum Vorjahr geringeren Quote ist entweder bei gleich bleibendem Umsatz die Total Workforce Cost gesunken oder der Umsatz bei gleichbleibender Total Workforce Cost gestiegen.

Im gesamten Konzern ist die Quote seit 2014 kontinuierlich gesunken: von 24,6 Prozent im Jahr 2014 auf 22,5 Prozent im Jahr 2017. International ist sie ebenfalls gesunken: von 16,6 Prozent in den Jahren 2014 und 2015 sowie 16,2 Prozent im Jahr 2016 auf aktuell 16,0 Prozent. In Deutschland sank die Quote seit 2014 erstmals auf 35,4 Prozent.