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Corporate Responsibility Bericht 2017

Ausbildung und Entwicklung

Ob Einsteiger, Fach- oder Führungskraft – wir bieten unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vielfältige Entwicklungschancen. Denn nur mit hervorragend qualifizierten und motivierten Beschäftigten werden wir die dynamischen Herausforderungen unserer Branche meistern. Wir bieten ihnen ein breites Spektrum individueller Bildungs- und Entwicklungsprogramme, etwa Auslandsaufenthalte oder ein Studium neben dem Beruf. Mit unseren umfassenden Aus- und Weiterbildungsangeboten im technischen wie im kaufmännischen Bereich beugen wir dem zunehmenden Fachkräftemangel vor. So stärken wir die Wettbewerbsfähigkeit unseres Unternehmens und bereiten uns auf die digitale Zukunft vor.

So gestalten wir die digitale Arbeitswelt

Mit insgesamt über600 Auszubildenden und dual Studierenden im Ausbildungsjahr 2017/2018 gehört die Deutsche Telekom zu den größten Ausbildungsunternehmen in Deutschland. 2017 stellten wir konzernweit200 Ausbildungsplätze bereit, davon300 Plätze für Auszubildende, 700 Plätze für Bachelor- und 100 Plätze für Masterstudierende. Bis zu 100 Plätze aus unserem Ausbildungsangebot standen geflüchteten jungen Menschen zur Verfügung.

Unser Beitrag zu den SDG

Wir fördern lebenslanges Lernen und bieten unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein breites Spektrum individueller Bildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten an, etwa verschiedene Programme zur Förderung von Fach- oder Führungskarrieren.

Wichtige Grundlagen für unser Ausbildungsprogramm sowie unsere Weiterbildungs- und Entwicklungsmaßnahmen bilden unsere Employee Relations Policy, die Guiding Principles und die Leadership Principles.

Bildung@Telekom

Digitale Kompetenzen als Schlüssel für die Zukunft
Unsere Aus- und Weiterbildungsangebote richten wir an zukunftsorientierten strategischen Schwerpunktthemen wie Big Data, All IP img und Security aus. Beispielsweise ging im Berichtsjahr unsere 2014 gestartete Weiterbildung zum Cyber Security Professional in die vierte Runde. Im März 2017 konnten alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer des ersten Jahrgangs ihre Abschlussprüfungen erfolgreich ablegen.

T-Systems gründete 2017 den Bereich Trainings- & Skill-Management (TSKM). Mit700 Maßnahmen (Stand November 2017), verschiedenen Skill-Management-Angeboten und einer internen Service-Agentur mit speziellen Qualifizierungsangeboten unterstützt TSKM unter anderem den Umbau von T-Systems. Regelmäßig nimmt TSKM aktuelle Technologietrends wie „Künstliche Intelligenz“ oder „Hybrid Cloud“ unter die Lupe, analysiert mögliche Fortbildungsbedarfe und entwickelt anschließend das passende Angebot für die Beschäftigten bei T-Systems.

Digitale Lernangebote werden Standard
Seit vielen Jahren fördern wir das digitale Lernen in unserem Konzern. 2017 fanden mehr als 37 Prozent aller Unterrichtsstunden digital statt. Dazu nutzen wir innovative Formate wie unsere Massive Open Online Courses (MOOCs), aber auch Simulationen, kurze Lerneinheiten für unterwegs und Lernspiele. Vermehrt setzen wir auch auf digitales, selbst organisiertes Lernen. Beispielsweise tauschen sich Experten in „Communities of Practice“ (CoP) zu Zukunftsthemen aus. 2017 arbeiteten bei T-Systems 30 solcher CoP an strategischen Themen wie Cyber Security, Clouds oder Industrie 4.0.

Das Angebot an digitalen Lernformen wird schrittweise erweitert, indem beispielsweise T-Systems seit 2016 Lizenzen für externe Online-Lernplattformen erwirbt. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von T-Systems können damit ortsunabhängig und je nach Bedarf ganz unterschiedliche Lernangebote nutzen. 2017 hat T-Systems einen weiteren Anbieter in das Portfolio aufgenommen, der digitale Lernangebote speziell für Experten der IT-Branche bereitstellt.

Führungskräfte stärken
Das Portfolio für Führungskräfte-Entwicklungsprogramme der Deutsche Telekom AG wurde in 2017 brandneu aufgestellt. Die enthaltenen Programme fokussieren sich darauf, DT Führungskräften dabei zu helfen, Herausforderungen zu bewältigen und unterstützen sie bei ihren Führungsaufgaben. Neben einem umfangreichen Trainingskatalog, der Führungskräfte bei der Bewältigung ihrer Anforderungen begleitet, sind 2017 zahlreiche neue, primär digitale Programm entwickelt und durchgeführt worden.

Bewährte Instrumente zur Leistungsbeurteilung
Der „Performance Dialog“ ist unser Instrument zur Leistungsbeurteilung für obere Führungskräfte. Rund800 Führungskräfte werden mit diesem Instrument bewertet. Dabei fließen nicht nur Kennzahlen zu gesteckten Zielen ein – es wird auch betrachtet, auf welche Weise die Führungskraft diese Ziele erreicht hat. Neben einer Selbsteinschätzung geben Kolleginnen und Kollegen der gleichen Hierarchieebene ebenfalls eine Beurteilung ab.

Unsere bisherigen Instrumente „Compass“ für tariflich Beschäftigte und Beamte in Deutschland sowie das in Deutschland für außertarifliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gültige Performance & Potential Review, das ebenfalls in vielen Landesgesellschaften zum Einsatz kommt, sind auch weiterhin im Konzern verankert.

Wirksamkeit überprüfen
Wir überprüfen die Wirksamkeit unserer Maßnahmen in der Aus- und Weiterbildung. Dazu nutzen wir standardisierte Befragungen im Rahmen unseres sogenannten Qualitätskreislaufs, der mittels eines monatlichen Reportings eine regelmäßige Gesamtbetrachtung der Aus- und Weiterbildungsqualität ermöglicht. So können wir die Qualität der einzelnen Maßnahmen dauerhaft sicherstellen. Beispielsweise verfügt unser berufsbegleitendes Studienangebot „Bologna@Telekom“ über eine Qualitätssicherung vom Bewerbungsprozess bis hin zum Absolventenmanagement. Auch unsere regelmäßige Mitarbeiterbefragung nutzen wir zur Evaluation unserer Aus- und Weiterbildung. Bei besonderen Anlässen ergänzen wir unsere Standardreports und Befragungen um weitere Instrumente.

Fortschritte

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Wir wollen ein Magnet für digitale Talente weltweit sein

Als führender europäischer Telekommunikationsanbieter brauchen wir die besten Köpfe: kreative Denker und technikaffine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die mit uns die digitale Transformation gestalten möchten. Länderüberschreitend suchen wir nach Top-Talenten – dies trägt auch zur weiteren Internationalisierung unseres Konzerns bei. Bewerberinnen und Bewerbern bieten wir eine weltweite Plattform zur Jobsuche und internationale Standards in unseren Auswahlverfahren. Um unsere Arbeitgebermarke in den wachsenden Jobmärkten weiter zu stärken, haben wir 2017 eine neue globale Employer Value Proposition (EVP) entwickelt. Diese Positionierung stellt heraus, was uns als Arbeitgeber ausmacht, und trägt zu einer konsistenten Wahrnehmung über alle Zielgruppen hinweg bei.

Auch im Recruiting nutzen wir digitale Kanäle. Dazu gehört etwa unsere „Global Online Challenge Platform“, über die wir weltweit Studierende, Absolventen, Start-ups und ITler erreichen, die Spaß daran haben, virtuelle Planspiele zu meistern. Unser Recruiting-Roboter „Roberta“ ist unsere Antwort auf das Thema „Digitalisierung leben“. Durch Roberta können Kollegen von ihrem Büro aus an Messen, Events oder Fachkongressen teilnehmen, vor Ort persönlich Rede und Antwort stehen und sogar live Einblicke in die Arbeitswelt der Telekom geben. Ganz nach unserem Motto „We shape the digital world to bring people closer together“ gestalten wir so die digitale Welt, um Menschen zusammenzubringen und Nähe aufzubauen. Oder der „CMD+O – der Open Workspace der Telekom“, mit dem wir Ende 2017 in Berlin für zwei Wochen einen offenen Workspace für Studierende und Young Professionals geschaffen haben. Interessierte konnten an Workshops teilnehmen und Vorträge besuchen. Mit diesen und weiteren Maßnahmen gelang es uns 2017, alleine deutschlandweit über000 IT- und TK-Experten zu gewinnen.

2017 wurden wir gleich mehrfach für unsere Recruitingaktivitäten ausgezeichnet: Unsere Karriere-Website „Finde dein Team“ erhielt den „HR Excellence Award 2017“. Mit dem Portal gehen wir einen neuen Weg zwischen klassischer Karriere-Website und Jobsuche, auf dem sich künftige Kollegen und Teams vorstellen. So hat jeder Bewerber die Möglichkeit, die Vielfalt an Menschen, Arbeitsmethoden, Themen und Aufgaben in unserem Konzern kennenzulernen. Für unseren Recruiting-Roboter „Roberta“ haben wir den „European HR Excellence Award“ „Innovation of the Year“ erhalten. Im Ranking des Marktforschungsinstituts Potentialpark erreichten wir zudem mit unseren Social-Media-Aktionen in Deutschland den zweiten Platz im Gesamtranking. Ferner konnten wir die Besucherinnen von Europas größter Karrieremesse für Frauen, der „women&work“, mit unserem Messeauftritt begeistern, sodass sie uns zum wiederholten Mal zum attraktivsten Arbeitgeber gewählt haben.

Wir arbeiten vor allem daran, auch auf neuen und wachsenden Märkten unsere Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern. Ein Beispiel: Für unseren Frauen-MINT-Award, den wir seit 2013 gemeinsam mit dem Studierendenmagazin audimax und der Initiative MINT-Zukunft-schaffen ausloben, können sich jetzt nicht nur MINT-Studentinnen aus Deutschland, sondern auch aus dem europäischen Ausland bewerben. Auch in Zukunft fördern wir mutige Frauen in MINT-Themen.

„Start up!“: Unser Traineeprogramm für junge Innovationsträger

Unser Traineeprogramm „Start up!“ ermöglicht jungen Menschen einen qualifizierten Einstieg bei der Telekom in Deutschland. Mit dem Traineeprogramm sprechen wir vor allem technik- und IT-interessierte Absolventen und Absolventinnen an, die sich durch Unternehmermentalität und Offenheit für Neues auszeichnen. Da wir insbesondere auch Talente außerhalb Deutschlands ansprechen wollen, haben wir 2017 die Sprachanforderungen an die Bewerber angepasst. Im Berichtszeitraum haben wir 32 Hochschulabsolventinnen und -absolventen in das Traineeprogramm aufgenommen, davon rund 50 Prozent Frauen. Zukünftig soll die Anzahl neuer Trainees steigen.

Über einen Zeitraum von 15 bis 18 Monaten lernen die Trainees verschiedene Unternehmensbereiche im In- und Ausland kennen. Sie übernehmen dabei anspruchsvolle Projektaufgaben in wechselnden Geschäftsfeldern. Erfahrene Mentorinnen und Mentoren begleiten die Trainees. Abgerundet wird das Programm durch innovative Trainingsformate und Veranstaltungen. Darüber hinaus treiben unsere „Start up!“-Trainees eigene Initiativen voran und unterstützen im Rahmen von Social Days soziale Projekte.

Telekom-eigene Hochschule fördert Fachkräfte von morgen

An unserer unternehmenseigenen Hochschule für Telekommunikation Leipzig (HfTL) bilden wir Experten für den Telekommunikationsmarkt von morgen aus. Mit400 Studierenden in direkten, dualen und berufsbegleitenden Bachelor- und Masterstudiengängen ist die HfTL deutschlandweit die einzige Hochschule mit diesem Spezialprofil. In der Forschung widmet sie sich ambitionierten Themen, die die Gesellschaft bewegen, wie dem Schutz natürlicher Ressourcen oder der Weiterentwicklung des Technologiestandorts Deutschland. Sowohl Forschung als auch Lehre befassen sich mit innovativen Digitalisierungsthemen wie Industrie 4.0 oder Smart City. Zudem spielt die Digitalisierung bei unterstützenden Lehr- und Lernformen („Blended Learning“) und in den IT-gestützten Planungs- und Verwaltungsprozessen an der HfTL eine wichtige Rolle.

Die Deutsche Telekom prüft aktuell die Möglichkeiten der Weiterentwicklung und Ausrichtung ihrer Hochschule. Eine dieser Möglichkeiten kann die Gründung einer Stiftungsfakultät für digitale Transformation an der benachbarten Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig (HTWK Leipzig) sein. Von der Bündelung der Kompetenzen beider akademischer Einrichtungen können nach ersten Bewertungen weitere starke Impulse für die IT-Entwicklung Leipzigs und Sachsens erwartet werden.

Datenschutz-Zertifikatsprogramm für Telekom-Mitarbeiter
Datenschutz und Datensicherheit sind für die Akzeptanz und Nutzung moderner Technologien unabdingbar. Nach der erfolgreichen Durchführung eines ersten Weiterbildungsangebots vermitteln ab März 2018 in einem Zertifikatsprogramm Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Telekom detailliertes technisches, juristisches und organisatorisches Fachwissen im Bereich Datenschutz und Datensicherheit. Teilnehmerinnen und Teilnehmer qualifizieren sich für die Bearbeitung und Leitung von anspruchsvollen Projekten. Zudem möchten wir Teilnehmerinnen und Teilnehmern mit passenden Vorqualifikationen die Möglichkeit bieten, das Zertifikatsprogramm zu einem Masterabschluss zu erweitern.

Positionspapier zur künstlichen Intelligenz
Der Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) ist ein bedeutender Treiber der digitalen Transformation und gewinnt in Unternehmen, Verwaltungen und unserem täglichen Leben rasant an Bedeutung. Nur wenige machen sich bewusst, dass bei Internet-Suchen, in Online-Shops oder bei Sprachassistenten Verfahren der KI genutzt werden. 2017 hat der Branchenverband Bitkom mit dem Positionspapier „Entscheidungsunterstützung mit künstlicher Intelligenz“ beleuchtet, welche Bedeutung Algorithmen heute bei der Digitalisierung von Geschäftsmodellen spielen. Das Positionspapier wurde von einem großen Autorenteam aus Industrie und Wissenschaft verfasst – auch die HfTL war an der Entwicklung beteiligt. Es bildet einen Ausgangspunkt für die notwendige Diskussion der gesellschaftlichen, wirtschaftlichen und ethischen Voraussetzungen, um die KI zu einer neuen Erfolgswelle der Digitalisierung zu machen.

Studierende erhalten direkten Einblick in die Forschungs- und Entwicklungsarbeit
Die aktive Einbindung unserer Studierenden in die Forschung und Entwicklung an der HfTL ist wichtiger Bestandteil unseres Ausbildungskonzepts. Bedeutende Projekte 2017 waren:

  • Prototyp eines digitalen Organspendeausweises entwickelt
    Bislang gab es keine digitale Lösung, um die Entscheidung für oder gegen eine Organspende zu dokumentieren. Ein Team von Studierenden hat nun den Prototyp eines digitalen Organspendeausweises entwickelt. Mittels einer App img kann die persönliche Entscheidung in einer Datenbank hinterlegt werden. Sie ist einfach zu bedienen, ein strenges Sicherheitskonzept sorgt für den Schutz der Daten. Darüber hinaus umfasst die App einen umfangreichen Frage- und Antworten-Teil, Artikel, die mit gängigen Vorurteilen gegenüber der Organspende aufräumen, sowie weitere hilfreiche Informationen. Ein spielerisches Quiz hilft, das eigene Wissen zur Organspende zu testen. 2018 werden die Studierenden den Prototyp der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BZgA) vorstellen.
  • Intelligente Beleuchtung im Auto
    In den letzten Jahren haben Studenten der HfTL gemeinsam mit dem Institut für Textiltechnologie der RWTH Aachen (ITA) und der Perlon-Nextrusion GmbH aus Dormagen ein umweltverträgliches und energieeffizientes Herstellungsverfahren für optische Polymerfasern entwickelt. Es soll nicht nur in der Datenkommunikation, sondern auch in intelligenten Beleuchtungskonzepten im Auto zum Einsatz kommen, beispielsweise zur flächigen Beleuchtung von Dachhimmeln.
  • Optische Technologien für den Mobilfunk der 5. Generation
    5G, die nächste Generation des Mobilfunks, wird viele verschiedene Technologien nutzen, unter anderem auch optische Übertragung. In diesem Zusammenhang führt die HfLT mehrere Forschungsaktivitäten durch, bei denen Studierende involviert sind. Beispielsweise werden die Eigenschaften von LED untersucht und ein Modell wird entwickelt, das vorhersagen soll, inwieweit sich LED für die Datenkommunikation eignen. Eingebunden sind die Forschungsaktivitäten in die internationalen Standardisierungsaktivitäten des IEEE (Institute of Electrical and Electronics Engineers). Sie sollen in europäischem Rahmen weiterentwickelt werden.
  • In einem weiteren Projekt mit den Telekom Innovation Laboratories in Berlin wird die Leistungsfähigkeit der beiden Technologien optischer Richtfunk und 60-GHz-Technologie unter verschiedensten Witterungseinflüssen verglichen und bewertet.

Die Vielfalt unserer Nachwuchskräfte fördern

Wir stehen für Weltoffenheit und setzen uns auch bei unseren Nachwuchskräften für Vielfalt ein. Dazu gehen wir auf unterschiedliche Leistungsniveaus und Bedürfnisse ein:

Unser Beitrag zu den SDG

  • Jugendliche mit Migrationshintergrund stehen je nach Einwanderergeneration oder Herkunftsland häufig besonderen Problemen auf dem Arbeits- und Ausbildungsmarkt gegenüber. Wir sehen in ihrer Förderung eine Chance und achten auf diskriminierungsfreie Auswahlprozesse. Zum 31. Dezember 2017 hatten 10,3 Prozent der in Deutschland bei uns beschäftigten Auszubildenden und dual Studierenden eine andere Nationalität als deutsch, insgesamt sind 68 Nationen vertreten.
  • 2009 starteten wir mit der Bundesagentur für Arbeit das Projekt „Meine Chance – ich starte durch“ zur Einstiegsqualifizierung. Es bereitet benachteiligte Jugendliche, die auf dem Ausbildungsmarkt wenige Chancen haben, auf eine Ausbildung bei der Telekom vor. Die bisherige Bilanz ist positiv: Von den 664 Praktikantinnen und Praktikanten aus den Jahren 2009 bis 2016 konnten 460 eine Ausbildung bei uns beginnen: 110 wurden ins erste Ausbildungsjahr und 350 direkt ins zweite Ausbildungsjahr übernommen. 2017 wurden erneut rund 20 Praktikantinnen und Praktikanten eingestellt.
  • Bereits seit 2011 bieten wir Alleinerziehenden in Kooperation mit der Bundesagentur für Arbeit die Möglichkeit, eine Ausbildung oder ein duales Studium in Teilzeit zu absolvieren. 2017 begannen rund 22 junge Menschen eine solche Teilzeitausbildung.
  • Um Vielfalt in der Ausbildung zu fördern, setzen wir uns für eine Erhöhung des Frauenanteils in technischen dualen Studiengängen ein. Während wir 2010 in Deutschland noch einen Frauenanteil von 11 Prozent verzeichneten, liegt er heute bei 17,6 Prozent.
  • 1,2 Prozent unserer Auszubildenden in Deutschland hat eine Schwerbehinderung – im Vergleich zum Gesamtanteil Schwerbehinderter in der Gesellschaft bilden wir hier überproportional aus.

Im Rahmen unserer 2015 gestarteten Flüchtlingsinitiative in Deutschland bieten wir bis zu 100 Ausbildungsplätze, Einstiegsqualifizierungen und duale Bachelor- und Masterstudiengänge angeboten. Bei der Rekrutierung setzen wir auf unsere langjährige, erfolgreiche Zusammenarbeit mit der Bundesagentur für Arbeit, auf die Kommunikation über soziale Medien sowie auf ehrenamtlich Engagierte. Wir wollen die Auszubildenden optimal fördern, um sie in die regulären Ausbildungsstrukturen zu integrieren. Dabei werden sie von ihren Ausbildern oder Studienbegleitern unterstützt und können zusätzlich an einer berufsbezogenen Sprachförderung teilnehmen. Das Ausbildungspersonal wird von einem externen Dienstleister begleitet, um den Bedürfnissen dieser Zielgruppe zu entsprechen. Auch den Geflüchteten selbst stehen bei Bedarf Beratungs- und Unterstützungsleistungen zur Verfügung.

Digitale Kompetenz in der Ausbildung fördern

Wir möchten unsere Nachwuchskräfte in die Lage versetzen, digitale Arbeitswerkzeuge wie etwa E-Learning-Systeme kompetent zu nutzen, online professionell zu kommunizieren, Informationen zu recherchieren, adressatengerecht aufzubereiten und Wissen und Erfahrungen mit anderen zu teilen. Dabei ist auch wichtig, dass sie ihre eigene Mediennutzung kritisch hinterfragen und erkennen können, welche Informationen im Netz verlässlich sind.

Digitales Lernen: Flexibel und individuell
Um das Lernen orts- und zeitunabhängiger zu gestalten, statten wir unsere Auszubildenden mit modernen Notebooks, Smartphones und mit Zugängen zu unserem konzerninternen Social Network YAM aus. Den Einsatz von digitalen Formaten bei der Vermittlung von berufs- und studienspezifischem Fachwissen bauen wir kontinuierlich weiter aus. Darüber hinaus nutzen unsere Auszubildenden die Lernplattform TelTec, mit der sie Lernprozesse eigenständig planen, dokumentieren und bilanzieren können. Auf der Plattform finden sie auch einen digitalen Lernblog, der sie beim Lernen unterstützt und methodisch auf die Einführung eines neuen digitalen Lern-Portfolios im Jahr 2018 vorbereitet. Damit können sie künftig ihre Lernphasen digital noch besser planen, dokumentieren und reflektieren.

Weiterbildung zum Cyber Security Professional: Erste eigene Hacker erfolgreich ausgebildet

Unsere Fachkräfte-Entwicklung zum Cyber Security Professional (IHK) ist ein wichtiges Weiterbildungsangebot in Deutschland. Datenschutzexperten sind auf dem hiesigen Arbeitsmarkt rar – deshalb starteten wir 2014 eine berufsbegleitende Weiterbildung, die diese Lücke schließt. 2017 haben alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer des ersten Jahrgangs ihre Weiterbildung abgeschlossen und die Prüfungen vor der Industrie- und Handelskammer erfolgreich abgelegt. Alle Absolventen wurden in unterschiedlichen Bereichen der Telekom Security übernommen.

Auszubildende und dual Studierende der Telekom können sich nach Abschluss ihres jeweiligen Ausbildungsgangs für die zweieinhalbjährige berufsbegleitende Fortbildung bewerben. Werden sie angenommen, wird die Weiterbildung in ihre regulären Aufgaben integriert und durch fachliche und überfachliche Module in unterschiedlichen Formaten (Präsenzschulungen, E-Learning img, Blended Learning) ergänzt. Das Entwicklungsprogramm schließt mit einem IHK-Zertifikat für IT-Sicherheitsfachkräfte ab.

Der vierte Jahrgang des Programms startete Ende September 2017 und umfasst zwölf Teilnehmer und Teilnehmerinnen. 2016 haben wir mit dem innovativen Weiterbildungskonzept den dritten Platz beim IHK-Bildungspreis des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) in der Kategorie „Großunternehmen“ erzielt.

Kompetenzmanagement: Bereit für die Anforderungen von morgen

Um auch in Zukunft wettbewerbsfähig zu sein, richten wir unsere Weiterbildungen, Qualifizierungen und Neueinstellungen an künftig benötigten Kompetenzen aus.

HR Academy von T-Systems fortgeführt
Auch Personalexperten müssen sich regelmäßig weiterbilden, um über aktuelle technologische Trends und zukünftig benötigte Qualifikationen auf dem Laufenden zu bleiben. Diese Anforderungen der digitalen Zukunft stehen im Vordergrund der HR Academy von T-Systems. Bislang haben insgesamt über300 Experten an 59 Workshops teilgenommen. Die Schwerpunkte lagen auf Methoden, Werkzeugen und Themen wie „Corporate Happiness“ und „Collaboration“. Das Feedback zu diesen Angeboten war sehr positiv.

T-Systems: Transparente Prozesse zur Bedarfsplanung
Die Technologieentwicklung schreitet immer schneller voran. Damit ändern sich auch die Anforderungen an die Qualifikationen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Um in einem wettbewerbsintensiven Umfeld zu bestehen, müssen Arbeitgeber Bedarfe und Ressourcen genau planen und sicherstellen, dass die richtigen Fähigkeiten zur richtigen Zeit am richtigen Ort zur Verfügung stehen. Unternehmen brauchen Klarheit über die nachgefragten Fähigkeiten, um entsprechende Qualifizierungsmöglichkeiten anbieten zu können.

Dabei wird klar: Klassisches Ressourcenmanagement stößt an seine Grenzen. Aus diesem Grund hat T-Systems 2017 das Projekt Dynamic Capacity Management (DCM) gestartet. Ziel ist es, weltweit die nötige Transparenz über vorhandene und benötigte Qualifikationen herzustellen, mögliche Lücken zu identifizieren und konkrete Handlungsfelder und Maßnahmen abzuleiten, zum Beispiel strategische Qualifizierung oder Recruitingaktivitäten. Denn diese Transparenz ist eine grundlegende Voraussetzung für die zielgerichtete Personalbesetzung von künftigen Deals und Projekten. Nachdem in einem ersten Schritt im April 2017 die Projektinhalte sowie die Verantwortlichen bestimmt und Abteilungen eingebunden wurden, startete das Projekt im Mai 2017. Ein im Unternehmen etabliertes IT-Tool soll für die Prozesse des DCM genutzt werden. Nach den erfolgreich abgeschlossenen Gesprächen mit dem Sozialpartner soll eine Pilotphase Anfang 2018 starten. Über 200 Mitarbeiter mit unterschiedlichen Profilen wie Projektmanager oder IT-Architekten werden die neu konzipierten Prozesse testen. Dabei setzen wir einen Fokus auf Funktionalitätstests der IT-Anwendungen sowie die Effizienz der neuen Rollen und Prozesse. Mit DCM bieten wir unseren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen eine verstärkte Transparenz im Hinblick auf die gefragten Qualifikationen und die Möglichkeit, ihre eigene Entwicklung dahingehend zu lenken.

Telekom Deutschland: Jobprofile der Zukunft planen
Auch in der Telekom Deutschland spielt das Kompetenzmanagement eine große Rolle. Frühzeitig werden die Kompetenzen identifiziert, die die Beschäftigten künftig benötigen. Dazu arbeiten der HR-Bereich und die jeweiligen Fachbereiche beispielsweise im Vertrieb, Service oder Technik eng zusammen. Gemeinsam werden strategische Fokusthemen identifiziert, künftige Jobprofile erstellt und daraus der Qualifikations- und Einstellungsbedarf für die Jahre bis 2020 abgeleitet. Daraufhin werden Maßnahmen beschlossen, um mögliche Lücken in Bezug auf Qualifizierung, Einstellung und Ausbildung zu schließen. Das Pilotprojekt startete 2015 in der Technik mit dem „Speed Boat Technik“. Im Jahr 2017 wurde in einem zweiten Schritt eine Skill-Datenbank entwickelt und in Teilbereichen pilotiert. Hier werden Skill-Defizite im Detail festgestellt, Qualifizierungsmaßnahmen abgeleitet und weitere Aussagen zu Requalifizierungen und Rekrutierungen getroffen. 2018 erfolgen weitere Pilotausweitungen und die Verhandlungen mit dem Sozialpartner für ein konzernweites Roll-out.

Future Work – Arbeiten im digitalen Zeitalter

Wir ermöglichen mobiles Arbeiten und geben unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Freiraum bei der Gestaltung ihrer Arbeitswelt. Die Arbeitsumgebung der Zukunft – „Future Work“ – basiert auf den vier Modulen „offene Bürowelten“, „Desk-Sharing“, „mobiles Arbeiten“ und „neue Art der Zusammenarbeit“. Dazu stellen wir entsprechende IT-Lösungen zur Verfügung. Seit Einführung des „Future Work“-Konzepts 2014 in Deutschland haben wir die Konzernzentrale in Bonn und die Standorte Hamburg und Frankfurt mit offenen Bürowelten, Möglichkeiten des Desk-Sharings, Räumen zum Netzwerken sowie Projekt- und Kreativräumen ausgestattet. Auch 2017 haben wir diesen Weg fortgesetzt. Schwerpunkte waren:

Virtuelle und selbstorganisierte Zusammenarbeit
Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter arbeiten zunehmend nicht mehr in starren und geschlossenen Projektteams, sondern entwickeln funktions- und hierarchieübergreifende Lösungen. Dies hilft ihnen auch, ihr Wissen zu erweitern und größere Zusammenhänge besser zu verstehen.

2017 arbeiteten bei T-Systems beispielsweise 30 sogenannte Communities of Practice (CoP) an strategischen Themen wie Cyber Security, Clouds oder Industrie 4.0 – weniger als im Vorjahr (40). Grund hierfür ist eine Fokussierung und Bündelung der CoP-Themen. Ein 2017 eingeführter Leitfaden und eine Plattform für den Best-Practices-Austausch hilft dabei, diese Form der Zusammenarbeit stetig zu verbessern.

Im Mittelpunkt der HR Academy bei T-Systems standen 2017 unter anderem die Themen „Digital Collaboration“ sowie neue Arbeitsmethoden. Ein Höhepunkt des Jahres war eine virtuelle Konferenz, die Virtual HR Convention. Rund 400 Beschäftigte aus 21 Ländern nahmen an 14 virtuellen Workshops und Vorträgen teil. In diesem Rahmen haben wir sieben HR Awards an Teams verliehen, die besonders erfolgreich zusammengearbeitet haben. Die wichtigsten Ideen aus den Workshops – zu Themen wie Haltung, Stärken oder Fehlerkultur – sollen im Anschluss an die Tagung weiter bearbeitet und umgesetzt werden.

Agile Projektarbeit gut und erfolgreich gestalten
Kundenprojekte werden komplexer und dynamischer. Daher setzen wir statt klassischer Projektplanung auf agiles Arbeiten, um mit Kundenanforderungen flexibel umgehen zu können. Einfache Methoden zusammen mit den passenden agilen Werkzeugen sorgen für Kommunikation, effektive Zusammenarbeit und abgestimmtes Vorgehen im Team. 2017 haben wir das Programm „GSI Goes Agile“ ins Leben gerufen, um die vielen, teilweise seit Jahren bestehenden agilen Initiativen in der Global Systems Integration bei T-Systems zusammenzuführen. Mit der sogenannten Agile University bieten wir Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen Trainings und Zertifizierungen zu agilen Methoden und Rollen für zum Beispiel Scrum Master, aber auch Design Thinking an. Bisher haben rund000 Mitarbeiter teilgenommen.

Um agiles Arbeiten erfolgreich zu gestalten, braucht es zudem die richtigen Rahmenbedingungen. Aus diesem Grund ist T-Systems seit 2017 Partner eines vom Bundesministerium für Bildung und Forschung geförderten Forschungsprojekts: diGAP („Gute agile Projektarbeit in der digitalisierten Welt“) untersucht das agile Arbeiten, um daraus Handlungsempfehlungen für die Ausgestaltung des Arbeitsumfelds sowie die Zusammenarbeit agiler Teams abzuleiten. Insbesondere in der T-Systems-Einheit „Global Systems Integration (GSI)“ steht agile Projektarbeit schon länger auf der Tagesordnung. Im Rahmen einer Vorstudie zu diGAP wurden deshalb Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus der GSI zu ihren Erfahrungen befragt. Im September 2017 wurden die Ergebnisse der Befragung an das diGAP-Projekt übergeben. Dort dienen sie als Basis für weitere Erhebungen und Maßnahmen. Das Forschungsprojekt hat eine Laufzeit von drei Jahren.

Talente fördern und binden

Engagierte, technikaffine und serviceorientierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tragen unseren Geschäftserfolg. Mit unserem globalen Talentmanagement wollen wir sie im Unternehmen identifizieren, fördern, einbeziehen, weiterentwickeln und an uns binden.

„Global Talent Pool“: Neuer, konzernübergreifender Prozess vereinfacht Stellenbesetzung
Talente, die den nächsten Karriereschritt planen oder bei Projekteinsätzen Erfahrungen sammeln wollen, können dem sogenannten Global Talent Pool beitreten. Mit mehr als 850 Mitarbeiterprofilen, davon rund 25 Prozent Frauen und 56 Prozent internationale Kolleginnen und Kollegen, präsentierten sich dort im Berichtsjahr fast zwei Drittel mehr Beschäftigte als auf der Vorgängerplattform. Der Anteil weiblicher Kolleginnen (27 Prozent im Jahr 2016) blieb etwa gleich, internationale Talente (41 Prozent im Jahr 2016) sind hingegen deutlich stärker vertreten. Die Plattform ist ein hilfreiches Instrument, die Sichtbarkeit der Talente zu erhöhen und konzernübergreifend die Besetzung von Stellen zu vereinfachen. Dazu greifen Experten aus dem Personalbereich auf die dort hinterlegten Profile zu und nehmen Kontakt mit den Talenten auf. Der Global Talent Pool fördert auch die Rotation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zwischen den verschiedenen Geschäftsbereichen, Landesgesellschaften sowie Funktionen und leistet so einen wichtigen Beitrag zur Vielfalt im Konzern.

Talent-Konferenzen bieten Gelegenheit zum Austausch
Im September 2017 trafen sich etwa 350 Talente aus circa 20 Ländern zu zwei Konferenzen. Eine davon fand zeitgleich in Bonn und Athen statt, verbunden über einen Video-Livestream. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer konnten sich über wirksame Strategien informieren, die ihnen helfen, ihre Karriere im Zeitalter wachsender Konkurrenz durch künstliche Intelligenz und Robotik weiterzuentwickeln. Außerdem bot die Veranstaltung Gelegenheit, sich mit rund 65 Top-Führungskräften der verschiedenen Geschäftsbereiche des Konzerns zu vernetzen, die als Gäste teilgenommen haben.

Nachfolgemanagement sichert Zukunftsfähigkeit

Die Führungskräfte des obersten Managements übernehmen eine Schlüsselfunktion für den geschäftlichen Erfolg eines Unternehmens. Verlassen sie das Unternehmen, müssen ihre Positionen rechtzeitig und anforderungsgerecht besetzt werden. 2017 haben wir einen systematischen Nachfolgemanagement-Prozess eingeführt, der rund 1 714 Führungskräfte in leitenden Positionen bei der Nachfolgeplanung in die Pflicht nimmt. Er hilft ihnen dabei, frühzeitig zu klären, wer ihre unmittelbare Nachfolge antreten kann, wer als Talent einzustufen ist und wer langfristig über das Potenzial verfügt, die jeweilige Rolle zu übernehmen. Bei der Nominierung potenzieller Kandidaten müssen unsere Führungskräfte sich bewusst machen, welche Kompetenzen für ihre Position heute und in Zukunft gebraucht werden. Eine digitale Plattform unterstützt den kontinuierlichen Prozess. Im ersten Schritt wurden 7 700 potenzielle Kandidaten in speziellen „Review Meetings“ begutachtet (davon 25% weibliche Talente und 50% Beschäftigte, die derzeit noch keine Führungsposition innehaben). Im nächsten Schritt erhalten die Kandidaten Feedback und legen mit ihren Führungskräften den weiteren Entwicklungsbedarf fest. Die neuen Richtlinien für die Nominierung und der Feedback-Prozess bewirken eine vielfältige und hochqualifizierte Reihe potenzieller Nachfolger und sorgen für Bewegung im Unternehmen. Der begleitende Prozess zur Besetzung offener Stellen stellt sicher, dass die Nachfolgepläne auch umgesetzt werden. Dies wiederum erhöht das Engagement und die Bindung der Talente.

Führungskräftebewertung mit dem „Performance Dialog“ überarbeitet

Der 2014 eingeführte „Performance Dialog“ ist ein konzernweiter, systematischer Prozess zur Bewertung und Entwicklung unserer Führungskräfte. Er findet einmal im Jahr statt und basiert auf kontinuierlichem Feedback, bei dem neben dem direkten Vorgesetzten auch die Kolleginnen und Kollegen der gleichen Hierarchieebene das Führungsverhalten bewerten. Ziel ist es, das Potenzial der Führungskraft einzuschätzen und die individuelle Leistung fortlaufend zu verbessern. 2017 haben wir den Performance Dialog neu ausgerichtet und den Prozess vereinfacht. Dabei konzentrieren wir uns nun auf die individuelle Entwicklung der Führungskraft und die Stärkung der Feedbackkultur. Der neue Performance-Management-Prozess ist modularer aufgebaut, um auf Präferenzen und situative Bedingungen eingehen zu können.

Grundlage der Leistungsbeurteilung sind auch weiterhin unsere Guiding Principles sowie unsere Leadership Principles: Zusammenarbeit („Collaborate“), Innovation („Innovate“) und Leistungsförderung („Empower to Perform“).

Unsere bisherigen Instrumente „Compass“ für tariflich Beschäftigte und Beamte in Deutschland sowie der auch international ausgeweitete „Performance & Potential Review“ sind weiterhin im Konzern verankert.

Programme zur Führungskräfte-Entwicklung ausgeweitet

Unser neues Programm levelUP! bereitet die Leitenden Angestellten der Deutschen Telekom innerhalb von nur zehn Monaten auf die Themen von morgen vor. Durch das Schwerpunktthema Ambidextrie werden die Stärkung einer Innovationskultur und technologiebasierte Führung in den Mittelpunkt der Initiative gestellt. Die Mischung aus digitalen und Präsenzformaten erlaubt Führungskräften, das Lernen individuell und flexibel zu gestalten und ihren eigenen Lernweg zu entwickeln. In levelUP! 2017 haben 700 Führungskräfte der Deutschen Telekom teilgenommen, ein weiterer Durchgang ist für 2018 geplant.

leadFirst ist ein vollständig digitales und virtuelles Führungskräfte-Übergangsprogramm, das sich an Manager richtet, die erst seit kurzem eine Führungsposition in DT International inne haben. Das Ziel ist es, diesen Managern ihre neue Rolle klar und verständlich näher zu bringen und eine solide Führungsbasis in Einklang mit den Führungsprinzipien der Deutsche Telekom AG zu schaffen. Während des Programmes reflektieren die Teilnehmer darüber, was ihre eigene Vorstellung von Personalführung ist. Dieses globale und digitale Programm hilft nicht nur bei der Entwicklung von Führungsfähigkeiten auf höchstem Niveau, sondern fördert auch die virtuellen Führungskompetenzen und bietet zahlreiche Möglichkeiten zum Netzwerk-Aufbau.

Im Rahmen unserer Manager-Entwicklungsprogramme auf Deutsch (Führungskräfte-Entwicklungsprogramm, FEP) und auf Englisch (Leadership Development Program, LDP) bieten wir zusätzlich eine große Bandbreite img an herausfordernden Trainingskursen für zukünftige Leader. Die beiden Programme bereiten die Teilnehmer auf ihre erste oder eine komplexere Führungsposition vor. Damit wollen wir auch eine gemeinsame Vision von Personalführung in der Deutsche Telekom AG schaffen.

Jugendförderung bei T-Systems South Africa

2006 richtete T-Systems South Africa ein internes Praktikumsprogramm ein, das Schul- und Hochschulabgängern den Einstieg in die Arbeitswelt erleichtern soll. Das über MICT Seta registrierte Programm hat eine Laufzeit von einem Jahr und besteht zu 95 Prozent aus praktischer Ausbildung. Ergänzt wird es durch Mentoring, Lebenskompetenzschulung und technische Ausbildungsinhalte.

Die Teilnehmer können während des Praktikumsjahres im Rahmen eines fünf- bis sechswöchigen internationalen Austauschprogramms Auslandserfahrung  sammeln. Von den 700 Praktikanten, die bisher an dem Programm teilgenommen haben, haben 75 Prozent einen Arbeitsplatz gefunden.  Im Jahr 2015 betrug die Einstellungsrate sogar 96 Prozent, wobei 80 Prozent der Absolventen nun bei T-Systems arbeiten.

Die wertvollen praktischen Erfahrungen, die die Teilnehmer sammeln, werden durch Schulung in Soft Skills ergänzt. Dabei handelt es sich um die folgenden zwölf Module: Arbeitswelt, Kommunikation, Kundendienst, Eigenwahrnehmung und Selbstvermarktung, Konflikt- und Diversity-Management, persönlicher Umgang mit Geld, Präsentationskompetenz und Selbstsicherheit, Geschäftskorrespondenz und Arbeitsmarktfähigkeit.

AUSZEICHNUNGEN FÜR JUGENDPROGRAMME

JAHR

 AUSZEICHNUNG

2013

Erster Platz im Diversity-Wettbewerb (Führend im Bereich der Transformation, Diversity und Inklusion)

2014

Auszeichnung für die Gleichstellung junger Frauen

2015

Größter Bildungspartner von CompTIA in Afrika

Auszeichnung für Gleichstellungsinitiativen für junge Menschen mit Behinderungen

2016

Cisco Networking Academy: Ausbilder-Auszeichnung

2017

CompTIA-Auszeichnung „CAPP Academic Partner of the Year“

CompTIA-Auszeichnung „Workforce Development Academic Partner of the Year“

CompTIA-Auszeichung „Outstanding Leader“

Programm zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit in den Niederlanden

T-Systems Netherlands legt sehr großen Wert darauf, dass sich die Mitarbeiter aktiv für ihre berufliche Weiterentwicklung einsetzen und als Experten in ihren jeweiligen Fachgebieten positionieren. Dieser Ansatz spiegelt sich im Programm zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit wider.

T-Systems fördert lebenslanges Lernen und die kontinuierliche Sensibilisierung unserer Mitarbeiter für nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit auf dem internen und externen Arbeitsmarkt. Zu diesem Zweck bieten wir unseren Mitarbeitern entsprechende Tools, interne Mobilität und vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten an.

2017 führten wir den Karriere-Check für alle Mitarbeiter ein. Im Rahmen dieses Programms können sich die Mitarbeiter alle drei Jahre im Hinblick auf ihre berufliche Entwicklung auf Herz und Nieren überprüfen lassen. Von einem externen Coach erhalten sie Schulungsangebote für Vorstellungsgespräche, Umgang mit sozialen Medien, Präsentationskompetenz, Entwicklung eines Karriere- bzw. Entwicklungsplans sowie Unterstützung bei der Umsetzung ihrer Ziele. Wir haben von unseren Mitarbeitern sehr positive Rückmeldungen zu diesem Programm erhalten.

Mitarbeiterentwicklung bei Hrvatski Telekom

Durch unser Weiterbildungsprogramm „HT Academy“ und die unbegrenzte Verfügbarkeit digitaler Lernplattformen können alle unsere Mitarbeiter an einem fortlaufenden Qualifizierungsprogramm teilnehmen.

Talententwicklung
2016 riefen wir unser neues Talentmanagementprogramm „Top Talent“ ins Leben, das unsere wichtigsten Mitarbeiter und Potenzialträger an das Unternehmen binden und motivieren soll. Durch Nominierung von Vorgesetzten und Assessment-Center-Ergebnisse wurden aus einem größeren Pool 105 talentierte Mitarbeiter mit hohem Entwicklungspotenzial für eine Experten- oder Führungskarriere identifiziert. Diese Mitarbeiter nahmen über einen Zeitraum von 1,5 Jahren an zielgerichteten Entwicklungsmaßnahmen teil. Im letzten Jahr wurde das Talentprogramm für die erste Teilnehmergeneration erfolgreich abgeschlossen. Zum Jahresende 2017 hatten 30 Prozent dieser Toptalente eine komplexere Aufgabe oder eine Führungsposition bei Hrvatski Telekom übernommen.

Führungskräfteentwicklung
Seit 2016 nehmen alle Manager auf B-1-Ebene an einem maßgeschneiderten Programm zur Führungskräfteentwicklung teil. Zu Beginn des Programms wurden im Rahmen eines Assessment Centers Kompetenzdefizite ermittelt. Danach erhielten die Teilnehmer in sieben zweitägigen Workshops gezielte Hilfestellung bei der Entwicklung von Lösungsansätzen.  Das Programm wurde im November 2017 abgeschlossen und von den meisten Teilnehmern als ausgezeichnete Gelegenheit zu Kompetenzerweiterung, Erfahrungsaustausch und Networking bewertet.

2017 wurde ein spezielles Entwicklungsprogramm für mittlere Führungskräfte eingerichtet und an den typischen Aufgaben dieser Zielgruppe ausgerichtet. Der Startschuss für dieses Programm fiel im vierten Quartal.