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Corporate Responsibility Bericht 2016

Vielfalt und Chancengleichheit

Bei der Deutschen Telekom arbeiten Menschen aus circa 150 Nationen, Frauen und Männer, Jüngere und Ältere sowie Menschen mit unterschiedlichen Fähigkeiten und kulturellen Prägungen sehr erfolgreich zusammen. Diese Vielfalt hilft uns, mit der besten Mannschaft im globalen Wettbewerb mit guten Ideen und besten Produkten wettbewerbsfähig zu bleiben.

So machen wir uns für Vielfalt stark

Unser Ziel ist es, die Vielfalt unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Quelle von Kreativität und Innovation zu fördern und zu nutzen. Unseren Beschäftigten bieten wir deshalb zahlreiche Möglichkeiten, sich beruflich und individuell zu entfalten – unabhängig von Geschlecht, Alter, sexueller Orientierung, gesundheitlichen Voraussetzungen, ethnischer Herkunft, Religion und Kultur.

Den Frauenanteil in Fach- und Führungspositionen zu erhöhen, ist dabei für uns von zentraler Bedeutung. Als erstes DAX-30-Unternehmen wollen wir weltweit 30 Prozent der Führungspositionen im mittleren und oberen Management mit Frauen besetzen. Dazu haben wir die Initiative „Fair Share“ ins Leben gerufen.

Seit 2015 fördern wir mit unserer Kampagne zu unbewussten Denkmustern die Wertschätzung von Vielfalt im Konzern. Mit Erklärvideos und praxisorientierten Workshops zeigen wir unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, welchen Einfluss unbewusste Vorurteile auf unser Denken, Fühlen und Handeln haben und wie diese überwunden werden können. Allein 2016 haben wir in Deutschland mehr als 90 Workshops als Präsenz- oder Online-Veranstaltungen durchgeführt. Die Rolle der Führungskräfte als Vorbild und Botschafter für Vielfalt stärken wir unter anderem im Rahmen von Multiplikatoren- und Mentorenprogrammen. Viele unserer Beschäftigten engagieren sich zu verschiedenen Facetten des Themas Vielfalt, zum Beispiel in internen Initiativen wie queerbeet, dem Netzwerk lesbischer, schwuler, bi- und transsexueller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, oder in den zahlreichen Frauennetzwerken, die sich dank des großen Engagements im Konzern etabliert haben. Wichtige Grundlagen für unsere Maßnahmen bilden unsere Diversity Policy, die Guiding Principles sowie unsere Employee Relations Policy und die Sozialcharta der Telekom. Wir sind zudem Gründungsmitglied der Charta der Vielfalt. Weitere Informationen für Investoren und Ratingagenturen finden sich hier.

Bereits bei der Einstellung achten wir auf eine vielfältige Belegschaft und berücksichtigen nicht nur klassische Bildungswege. Gute Beispiele sind die Einstiegsqualifizierung für sozial- und bildungsbenachteiligte Jugendliche oder die Ausbildung beziehungsweise das Studium in Teilzeit für alleinerziehende Mütter und Väter.

Damit alle Beschäftigten ihre Fähigkeiten bestmöglich einbringen können, unterstützen wir die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben mit einem umfangreichen Work-Life-Portfolio. Dazu gehören Angebote für Kinderbetreuung und zur Unterstützung bei der Pflege von Familienangehörigen, die auch über die gesetzlichen Regelungen hinausreichen. Beispiele hierfür sind verschiedene Möglichkeiten, die Arbeitszeit zu reduzieren, sowie das Rückkehrrecht aus Teilzeit. Alle Beschäftigten können jederzeit wieder zu ihrer vollen Wochenarbeitszeit zurückkehren. Zusätzlich haben wir im Jahr 2016 Lebensarbeitszeitkonten eingeführt, mit denen unsere Mitarbeiter unter anderem eine befristete Auszeit nehmen können.

Unsere Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt werden von uns kontinuierlich auf ihre Wirksamkeit überprüft. Die Ergebnisse veröffentlichen wir beispielsweise im Fair-Share- oder im Work-Life-Bericht der Telekom. Mittlerweile können wir einen Anteil von 40 Prozent Frauen im Konzernaufsichtsrat verzeichnen. Auch der Anteil der Beschäftigten in Teilzeit steigt kontinuierlich an. Derzeit sind deutschlandweit 13,4 Prozent der tariflichen Mitarbeiter und 20,7 Prozent der Beamten in Teilzeit beschäftigt. Beim Anteil schwerbehinderter Beschäftigter liegen wir in Deutschland stets deutlich über der gesetzlichen Quote vonProzent.

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Anke Reger
Anke Reger
Yvonne von de Finn
Yvonne von de Finn

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Fortschritte

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Vierter Deutscher Diversity-Tag

Wie in den Vorjahren haben wir uns auch 2016 wieder am bundesweiten Aktionstag des Vereins „Charta der Vielfalt“, dem vierten Deutschen Diversity-Tag, beteiligt. In diesem Jahr waren wir Gastgeber einer Veranstaltung des Rhein-Ruhr-Diversity-Netzwerks, die unter dem Motto „Vielfalt statt Einfalt – Kulturelle Kompetenz für wirtschaftlichen Erfolg“ stand. Dort diskutierten etwa 100 Führungskräfte darüber, welche Rolle Vielfalt für den wirtschaftlichen Erfolg spielt.

Deutsche Diversity-Konferenz 2016

Die Diversity-Konferenz ist eine unabhängige Plattform für Austausch, Strategien und innovative Projekte rund um das Thema Vielfalt. Sie wird seit 2012 gemeinsam von der Zeitung Tagesspiegel und der Unternehmensinitiative „Charta der Vielfalt“ veranstaltet. Die Telekom ist Gründungsmitglied der Initiative. Auch 2016 versammelten sich Akteure aus Wirtschaft, Politik, Gesellschaft und Wissenschaft auf der Konferenz in Berlin. Im Mittelpunkt standen praktische Erfahrungen von Organisationen und Unternehmen und Fragen wie die folgenden: Welche Trends bestimmen die Arbeitswelt der Zukunft? Was hat sich in den letzten zehn Jahren seit Gründung der Charta der Vielfalt verändert? Wo gibt es den größten Handlungsbedarf? Während der Konferenz konnte zu den Themen und Beiträgen getwittert werden. Die Tweets img wurden auf einer Twitterwall angezeigt. Die Software stellte die Telekom kostenfrei zur Verfügung.

Aktionsplan für Inklusion fertiggestellt

Wir setzen uns dafür ein, dass Menschen mit und ohne Behinderung inklusiv zusammenarbeiten können. Seit Jahren beschäftigen wir einen Anteil von mehr alsProzent schwerbehinderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Konzern und damit bei Weitem mehr als viele andere Unternehmen. Mit dem Aktionsplan „Vielfalt erleben – Inklusion@DT“ konnte 2016 ein weiteres Instrument zu mehr Inklusion fertiggestellt werden. Der Aktionsplan trägt dazu bei, die UN-Behindertenrechtskonvention umzusetzen. Er formuliert Ziele und gibt Anregungen, wie Inklusion gelingen kann. Unter anderem enthält er die Vorgabe, Qualifizierungsmaßnahmen so barrierefrei zu gestalten, dass sie für Beschäftigte mit und ohne Behinderung gleichermaßen zugänglich sind. Unser Engagement für schwerbehinderte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wurde 2016 in Rheinland-Pfalz durch die Verleihung des Landespreises für die beispielhafte Beschäftigung schwerbehinderter Menschen gewürdigt.

Mentoring-Programm „Karriere mit Kindern“: Zweiter Durchgang abgeschlossen

Nach 22 Monaten haben wir die zweite Runde unseres Mentoring-Programms „Karriere mit Kindern“ im September 2016 erfolgreich abgeschlossen. Mit ihm bieten wir Nachwuchskräften der Fach- und Führungsebenen für die Phasen vor, in oder nach einer Elternzeit Unterstützung an. Sie werden in dieser Übergangszeit von einer erfahrenen Führungskraft als Mentor oder Mentorin begleitet, erwerben „im Tandem“ neue fachliche und methodische Kompetenzen und profitieren vom Austausch im neu gewonnenen Netzwerk. Am zweiten Durchgang nahmen 31 solcher Tandems teil. Über 90 Prozent der teilnehmenden Nachwuchskräfte waren weiblich, unter den Mentoren beziehungsweise Mentorinnen befanden sich je zur Hälfte weibliche und männliche Führungskräfte. 58 Prozent der Teilnehmenden ist es durch das Programm gelungen, eine neue Stelle im Unternehmen anzutreten; 32 Prozent konnten dabei in ein anspruchsvolleres Aufgabengebiet wechseln.

Schulungsprogramm bereitet auf Aufsichtsratspositionen vor

In Kooperation mit der European School of Management and Technology (ESMT) haben wir 2014 als erster DAX-Konzern ein Schulungsprogramm entwickelt, das auf einen Posten im Aufsichtsrat vorbereitet. Ziel ist es, einen Pool von potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten für die Aufsichtsräte der in- und ausländischen Landesgesellschaften zu schaffen. Insbesondere wollen wir Frauen ermutigen, einen Aufsichtsratsposten anzustreben. Neben Informationen zu den klassischen Aufgaben eines Aufsichtsrats wurden vor allem Praxisinputs erfahrener Aufsichtsräte, Fallstudien aus dem Konzern und eine Simulation einer Aufsichtsratssitzung angeboten.

Die zweite Runde des Schulungsprogramms mit 33 Teilnehmern ging im Sommer 2016 zu Ende. An diesem Durchgang nahmen erstmals auch sieben männliche Kandidaten teil. Insgesamt haben wir bislang 64 potenzielle Aufsichtsrätinnen und Aufsichtsräte geschult, davon rund die Hälfte aus den Landesgesellschaften außerhalb Deutschlands. Acht Absolventinnen des Programms sind inzwischen in einen Aufsichtsrat der Telekom berufen worden.

Pilotprojekt „Familienmanagerin“ abgeschlossen

Im Juli 2015 haben wir im Rahmen eines Pilotprojekts mit der „Familienmanagerin“ erstmals eine Ansprechpartnerin geschaffen, die unsere Beschäftigten gezielt bei Fragen und Problemen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie berät. Ergänzt wurde dieses Angebot durch eine Familien-Hotline. Das Pilotprojekt war auf ein Jahr befristet und auf Bayern begrenzt.

Nach Abschluss des Pilotprojekts zogen wir eine positive Bilanz: Innerhalb eines Jahres haben 200 Beschäftigte und Führungskräfte eine persönliche Beratung durch die Familienmanagerin in Anspruch genommen. Außerdem haben sich 500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Standorte München und Nürnberg zu den monatlichen Vorträgen zum Thema Pflege angemeldet. Die Erfahrungen aus dem Projekt konnten wir nutzen, um unsere Angebote für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben weiterzuentwickeln.

Engagement für einen höheren Frauenanteil im Management

Als erstes DAX-30-Unternehmen haben wir uns 2010 das Ziel gesetzt, weltweit 30 Prozent der Führungspositionen im mittleren und oberen Management mit Frauen zu besetzen, und dazu die Initiative „Fair Share“ ins Leben gerufen. Gemeinsam mit zwei weiteren Unternehmen gründeten wir 2011 zudem die europaweit einmalige Initiative „Frauen in Führungsfunktionen“ zur Erhöhung des Frauenanteils im Management der 30 DAX-Unternehmen. Mit diesen Vorstößen konnten wir einen Beitrag dazu leisten, die gesellschaftliche Debatte zu diesem Thema voranzutreiben.

Um unser Ziel zu erreichen, haben wir zahlreiche Maßnahmen auf den Weg gebracht: den Ausbau unseres Angebots zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben durch Elternzeitmodelle, flexible Arbeitszeiten und Kinderbetreuungsangebote, ein Mentoring-Programm für Aufsichtsratskandidatinnen, sowie die gezielte Ansprache von weiblichen Talenten beispielsweise über die Talentplattform Talents@Telekom.

So konnten wir den Anteil von Frauen in Führungspositionen seit 2010 kontinuierlich steigern. Im Konzernaufsichtsrat haben wir unser Ziel und die seit dem 1. Januar 2016 in Deutschland gesetzlich vorgeschriebene Geschlechterquote mit 40 Prozent bereits übererfüllt. Konzernweit konnten wir den Frauenanteil seit Verkündung der 30-Prozent-Frauenquote Anfang 2010 von 19 Prozent auf derzeit 25,4 Prozent erhöhen. Die Frist zu ihrer Umsetzung haben wir auf das Jahr 2020 verlängert und den Geltungsbereich auf die beiden Ebenen unterhalb des Vorstands und die Geschäftsführungen sowie auf die internen Aufsichtsräte in Deutschland ausgeweitet. Damit gehen wir deutlich über die seit 2015 geltenden gesetzlichen Bestimmungen in Deutschland hinaus. Zur Zielerreichung verfolgen wir weiterhin die bereits begonnenen Maßnahmen.

Förderung der “Every Woman in Technology Awards”

T-Systems Limited ging 2013 eine Partnerschaft mit „Everywoman“ ein und ist seither aktives Mitglied dieses Netzwerks. „Everywoman“ ist ein Verband, der sich seit seiner Gründung im Jahr 1999 die Förderung von Frauen in der Wirtschaft auf die Fahnen geschrieben hat. Zusammen mit Unternehmen soll ein Netzwerk von Frauen mit Führungsqualitäten aufgebaut werden, die an einer Karriere im Management interessiert sind und auch andere Frauen bei ihrer beruflichen Laufbahn unterstützen wollen.

Unsere Everywoman-Community will Beschäftigten die Möglichkeit bieten, sich intern und extern zu vernetzen und auszutauschen. Bei unternehmensinternen Webinaren, zweiwöchentlichen Treffen und einer Jahresveranstaltung können sie Erfahrungen teilen und voneinander sowie von weiblichen Führungspersönlichkeiten aus technischen Branchen lernen. Im Rahmen unseres Engagements für „Everywoman“ haben wir 2016 an der Verleihung der „Everywoman in Technology Awards“ teilgenommen und einige unserer Kunden dazu eingeladen, um unsere Marke weiter aufzubauen und enge Kundenbeziehungen zu pflegen. Diese Auszeichnungen spielen eine äußerst wichtige Rolle, denn sie zeigen Vorbilder, die junge Frauen und Mädchen mit ihren Geschichten und Leistungen überzeugen können, dass auch sie in einem IT-Beruf Chancen haben.

T-Systems sieht das Programm „Everywoman“ als wichtigen Teil seiner Strategie an und wird es auch 2017 weiterhin unterstützen.