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Corporate Responsibility Bericht 2016

Ausbildung und Entwicklung

In den kommenden Jahren wird der Bedarf an gut qualifizierten Fachkräften in den MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik) weiter steigen. Dies betrifft vor allem Geschäftsfelder wie Cloud, Big Data, Cyber Security und Industrie 4.0. Mit unseren umfassenden Aus- und Weiterbildungsangeboten beugen wir dem zunehmenden Fachkräftemangel vor, stärken die Wettbewerbsfähigkeit unseres Unternehmens und bereiten uns auf die digitale Zukunft vor.

So investieren wir in Ausbildung und Entwicklung

Unser Beitrag zu den SDGs

Unser Ziel ist es, Talente unter den Nachwuchskräften bereits frühzeitig zu identifizieren und für uns zu gewinnen. Aus diesem Grund investieren wir umfänglich in Aus- und Weiterbildung. Zwischen 2016 und 2018 wollen wir in Deutschland jährlich insgesamt200 Auszubildende, dual Studierende und sogenannte Einstiegsqualifizierungspraktikanten einstellen. Diese feste Anzahl an Ausbildungsplätzen erhöht unsere Planungssicherheit. Derzeit bieten wir neun Ausbildungsberufe, acht duale Bachelorstudiengänge und drei duale Masterstudiengänge an. Mit rund600 Nachwuchskräften gehören wir zu den größten Ausbildungsunternehmen in Deutschland.

Eine Vielzahl an Entwicklungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten für unsere Fach- und Führungskräfte ergänzt unser Angebot. So bauen wir die berufliche Handlungsfähigkeit aus und fördern konsequent lebenslanges Lernen.

Wichtige Grundlagen für unser Ausbildungsprogramm sowie unsere Weiterbildungs- und Entwicklungsmaßnahmen bilden die Employee Relations Policy, die Guiding Principles und die Leadership Principles.

Bildung@Telekom

Strategische Schwerpunktthemen
Unser Ziel ist es, unsere Aus- und Weiterbildungsangebote noch stärker am zukünftigen Bedarf der Telekom auszurichten. Big Data, All IP img und Security sind strategische Schwerpunktthemen, auf die wir uns dabei konzentrieren. Beispielsweise haben wir Mitte 2016 ein Pilotprojekt gestartet, mit dem wir Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen über einen Online-Kurs zu Big-Data-Experten weiterbilden. An dem einjährigen E-Learning-Pilotprojekt nehmen 50 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen aus fünf verschiedenen Ländern teil. Außerdem ging unsere 2014 gestartete Weiterbildung zum Cyber Security Professional in die dritte Runde. Seit 2016 kann diese auch von berufserfahrenen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen absolviert werden.

Digitales Lernen fördern
Seit vielen Jahren fördern wir das digitale Lernen in unserem Konzern. 2016 fanden mehr als 30 Prozent aller Unterrichtsstunden in unserem Konzern digital statt. In Deutschland lag diese Quote sogar bei mehr als 35 Prozent. Die Akzeptanz von digitalen Lernformen haben wir durch moderne Formate gestärkt. Beispiele sind unsere Massive Open Online Courses (MOOCs) – für die sich bis Ende 2016 über500 Mitarbeiter aus mehr als 32 Ländern registriert haben –, aber auch Simulationen, kurze Lerneinheiten für unterwegs und Lernspiele. Vermehrt setzen wir auch auf informelles digitales Lernen. Beispielsweise tauschen sich unsere Experten in Communitys zu Zukunftsthemen aus. Derzeit gibt es rund 40 internationale Experten-Communitys, davon 20 mit Fokus auf die strategischen Geschäftsfelder der Deutschen Telekom. Bei T-Systems nutzen die Community-Mitglieder das digitale Kollaborationsformat „Communities of Practice“, um die segment-, länder- oder hierarchieübergreifende Kollaboration zu fördern.

Mit umfangreichen Angeboten im gesamten Konzern bauen wir unser Angebot an digitalen Lernformen auch 2017 weiter aus. Eine Voraussetzung hierfür haben wir 2016 bei T-Systems geschaffen, indem wir Lizenzen für externe Online-Lernplattformen erworben haben. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von T-Systems können damit ortsunabhängig ganz unterschiedliche Lernangebote je nach Bedarf nutzen. 70 Prozent der Beschäftigten haben sich für dieses Angebot bisher registriert. Nach der positiven Resonanz bei T-Systems werden wir in einem nächsten Schritt die Nutzung der digitalen Lernlizenzen im gesamten Konzern ausrollen und um weitere Anbieter für beispielsweise Englischtrainings erweitern.

Konzernweite Führungskräfte-Entwicklung
Mit unserem Führungskräfte-Entwicklungsprogramm LEAD (Leadership Excellence and Development) bieten wir allen Führungskräften des Konzerns Zugriff auf ein einheitliches Angebot an geschäftsnahen und strategisch relevanten Lernformaten. Das Portfolio deckt zentrale Themen ab, mit denen Führungskräfte bei ihren täglichen Herausforderungen unterstützt oder in ihrer Führungsrolle und Teamverantwortung gestärkt werden. Grundlage dafür bilden unsere Führungsgrundsätze zu Zusammenarbeit („Collaborate“), Innovation („Innovate“) und Leistungsförderung („Empower to Perform“). 2016 hat T-Systems zudem ein Vice President Leadership Program eingeführt. 32 ausgewählte Führungskräfte werden dabei über neun Monate im Rahmen von Präsenz- und Online-Formaten zu den Themen Leadership und digitale Transformation geschult.

Instrumente zur Leistungsbeurteilung
Der „Performance Dialog" ist unser Instrument zur Leistungsbeurteilung für obere Führungskräfte. Aktuell wird die Leistung von rund800 Führungskräften mit diesem Instrument bewertet. Dabei fließen nicht nur Kennzahlen zu gesteckten Zielen ein – es wird auch betrachtet, auf welche Weise die Führungskraft diese Ziele erreicht hat. Neben einer Selbsteinschätzung geben Kolleginnen und Kollegen auf der gleichen Hierarchieebene ebenfalls eine Beurteilung ab. Unsere bisherigen Instrumente „Compass“  für tariflich Beschäftigte und Beamte in Deutschland sowie das in Deutschland für außertarifliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gültige Performance & Potential Review, das ebenfalls in vielen Landesgesellschaften zum Einsatz kommt, sind auch weiterhin im Konzern verankert.

Wirksamkeit überprüfen
Wir überprüfen die Wirksamkeit unserer Maßnahmen in der Aus- und Weiterbildung kontinuierlich und systematisch. Dazu nutzen wir standardisierte Befragungen im Rahmen unseres sogenannten Qualitätskreislaufs, der über ein monatliches Reporting eine regelmäßige Gesamtbetrachtung der Aus- und Weiterbildungsqualität ermöglicht. Beispielsweise verfügt unser berufsbegleitendes Studienangebot „Bologna@Telekom“ mittlerweile über eine Qualitätssicherung vom Bewerbungsprozess bis hin zum Absolventenmanagement. Die Evaluation unserer Aus- und Weiterbildung ist darüber hinaus Bestandteil der regelmäßigen Mitarbeiterbefragung. Bei besonderen Anlässen ergänzen wir unsere Standardreports und Befragungen um weitere Instrumente.

Fortschritte

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Recruitingziel: Weltweiter Magnet für digitale Talente sein

Als führender europäischer Telekommunikationsanbieter brauchen wir die besten Köpfe: kreative Denker und technikaffine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die mit uns die digitale Transformation gestalten möchten. Als globaler Konzern suchen wir in Zukunft weltweit nach Top-Talenten; damit trägt unser Recruiting ganz entscheidend zur weiteren Internationalisierung unseres Konzerns bei. Länderübergreifend suchen wir deshalb in externen und internen Talentpools nach Top-Talenten. 2016 haben wir das Recruiting in einer globalen Organisation (Global Competence Center) gebündelt – denn mit einheitlichen Prozessen und Instrumenten arbeiten wir wirkungsvoller.

Auf unserem Heimatmarkt Deutschland haben wir uns längst als attraktiver Arbeitgeber positioniert. Zu unserem positiven Arbeitgeberimage tragen auch unsere überraschenden und zielgruppenspezifischen Aktionen in den sozialen Medien bei. Das Potentialpark-Ranking bescheinigte uns 2016 erneut, dass wir die beste Karrierewebsite in Deutschland haben. Mit unseren Social-Media-Aktivitäten landeten wir im Unternehmensvergleich auf dem zweiten Platz.

Im vergangenen Jahr wurden wir außerdem beim Trendence Employer Branding Award gleich zwei Mal ausgezeichnet: sowohl für das beste Hochschulmarketing als auch für unser Projekt „Vom Flüchtling zum Talent“ in der Kategorie „Employer Branding Innovation des Jahres“. Mit diesem Projekt sprechen wir gezielt Geflüchtete als Bewerber an. Bestandteile des Projekts sind die Jobplattform www.careers4refugees.de, Praktika für geflüchtete Talente und das Train-the-Trainer-Projekt, mit dem wir freiwillige Helfer, Ehrenamtliche und Mitarbeiter für die Durchführung von Bewerbertrainings schulen.

Aktuell arbeiten wir vor allem daran, auch auf neuen und wachsenden Märkten unsere Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern. Ein Beispiel: Für unseren Frauen-MINT-Award, den wir seit 2013 gemeinsam mit dem Studierendenmagazin audimax und der Initiative MINT-Zukunft-schaffen ausloben, können sich jetzt nicht nur MINT-Studentinnen aus Deutschland, sondern auch aus dem europäischen Ausland bewerben.

Ab 2017 übernimmt unser neues Global Competence Center die gesamte Steuerung unserer Talentsuche. Bei jenen Positionen, bei denen Talente besonders gefragt sind, kommt zudem unser Global Strategic Active Sourcing Team zum Einsatz. Denn mit Active Sourcing, also der aktiven, persönlichen Ansprache von potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten über Netzwerke, Messen oder Events, machen wir seit Jahren so gute Erfahrungen, dass wir dieses Instrument nun weltweit einsetzen wollen. Top-Talente lassen sich so deutlich schneller finden und für uns gewinnen.

„Start up!“: Traineeprogramm für junge Innovationsträger

Unser internationales Traineeprogramm „Start up!“ ermöglicht jungen Menschen, die sich durch Unternehmermentalität und Offenheit für Neues und Innovationen auszeichnen, einen qualifizierten Einstieg bei der Telekom in Deutschland. Für das Traineeprogramm wollen wir vor allem Absolventinnen und Absolventen der MINT-Studiengänge gewinnen. Über einen Zeitraum von 15 bis 18 Monaten lernen die Trainees verschiedene Unternehmensbereiche im In- und Ausland kennen. Sie übernehmen dabei anspruchsvolle Projektaufgaben in wechselnden Geschäftsfeldern. Erfahrene Mentorinnen und Mentoren begleiten die Trainees. Abgerundet wird das Programm durch innovative Trainingsformate und Veranstaltungen. Darüber hinaus treiben unsere „Start up!“-Trainees eigene Initiativen voran und unterstützen unter anderem im Rahmen von Social Days soziale Projekte. Im Jahr 2015 begann beispielsweise unter dem Motto „Telekom Cares“ eine Zusammenarbeit mit verschiedenen Flüchtlingsheimen in und um Bonn. 2016 haben die „Start up!“-Trainees nach einer Spendenaktion gemeinsam mit einem Kinder- und Jugendheim in Königswinter einen Garten angelegt, gepflegt, abgeerntet und ein Erntedankfest veranstaltet.

Telekom-eigene Hochschule fördert Fachkräfte für den Telekommunikationsmarkt

An unserer unternehmenseigenen Hochschule für Telekommunikation Leipzig (HfTL) bilden wir Experten für den Telekommunikationsmarkt von morgen aus. Mit400 Studierenden in direkten, dualen und berufsbegleitenden Bachelor- und Masterstudiengängen ist die HfTL deutschlandweit die einzige Hochschule mit diesem Spezialprofil. In der Forschung widmen wir uns ambitionierten Themen, die die Gesellschaft bewegen, wie dem Schutz natürlicher Ressourcen oder der Weiterentwicklung des Technologiestandorts Deutschland. Forschung und Lehre gehen Hand in Hand: Forschungsergebnisse fließen nahtlos in die akademische Ausbildung unserer Studierenden ein und garantieren so einen Wissenstransfer zwischen Hochschule, Unternehmen und Gesellschaft auf höchstem wissenschaftlichem Niveau.

Neues Datenschutz-Zertifikatsprogramm für Telekom-Mitarbeiter
Datenschutz ist ein zentraler Faktor für die Akzeptanz und Nutzung moderner Technologien. Deshalb haben wir an der HfTL einen Lehrstuhl für Datenschutz und Sicherheit in Informationssystemen eingerichtet. Ab dem Sommersemester 2017 können Mitarbeiter der Deutschen Telekom dort ihre fachlichen Kompetenzen im Rahmen eines einjährigen Zertifikatsprogramms „Datenschutz und Sicherheit in den Informationssystemen“ erweitern. Das Zertifikatsprogramm vermittelt detailliertes Fachwissen zu Datenschutzansätzen in Fachgebieten wie Datenmanagement, Datenanalyse, Prozessdesign und Recht. Es ist darüber hinaus geplant, dass Kollegen mit entsprechender Qualifikation das Zertifikatsprogramm zu einem weiterbildenden Masterabschluss erweitern können. Absolventen dieses Masterstudiengangs können wissenschaftliche Methoden zur Problemlösung in IT-Systemen entwickeln und mit praktischen Beiträgen den Datenschutz weiterentwickeln.

Wettbewerb statt Vorlesung
DIe Verknüpfung der akademischen Ausbildung mit aktuellen Forschungsergebnissen im Bereich des Software-Engineerings mit modernsten Lehrmethoden wird seit 2014 an der HfTL durch einen anspruchsvollen Software-Engineering-Wettbewerb realisiert. Im Wintersemester 2016/2017 beteiligten sich mehr als 160 Studierende an der dritten Runde des Wettbewerbs. Studierende sind aufgerufen, innovative Lösungen für aktuelle Problemstellungen der Telekommunikationsbranche und anderer Wirtschaftszweige zu entwickeln. Die Projekte sind breit gefächert: Das Spektrum reicht von Webanwendungen für Vereine über Apps für die Erstellung von Musiktiteln bis zur Budgetplanung einer Wohngemeinschaft. Bewertet werden die studentischen Projekte nach festgelegten Kriterien durch eine hochschulinterne Jury. Dabei zählt die Kreativität der Umsetzung ebenso wie die Programmierung, Benutzerfreundlichkeit, mobile Anwendbarkeit und Dokumentation des Projekts. Auf die Sieger des Wettbewerbs warten attraktive Preise wie zum Beispiel ein Workshop zur Software-Entwicklungsmethode „Scrum“ oder zum Thema „IT-Sicherheit“ als auch der Besuch der CeBIT img.

Mobilfunk der fünften GenerationAusbildung von Fachexperten
Die HfTL beteiligt sich mit verschiedenen Partnern und Projekten an der weltweiten Forschung und Entwicklung zum Mobilfunk der fünften Generation. Daneben ist die Ausbildung künftiger Fachexperten in dieser Zukunftstechnologie ein Schwerpunkt der HfTL. Aktuelle Forschungsthemen und Herausforderungen im Bereich Mobilfunk fließen direkt in die Lehre ein. Durch die aktive und intensive Mitarbeit von Bachelor- und Masterstudierenden an Entwicklungsprojekten wird der kontinuierliche Austausch von Wissen und Erfahrung gesichert. Der Fokus der praxisorientierten Ausbildung in den Laboren liegt dabei auf der Optimierung der Funkschnittstelle unter realistischen Bedingungen im Systembetrieb. [Link zu Text HfTL]

Studierende entwickeln Messplatz für optische Polymerfasern
DIe aktive Einbindung unserer Studenten in die Forschung und Entwicklung der HfTL ist wichtiger Bestandteil unseres Ausbildungskonzepts. Die gilt auch für ein aktuelles Forschungsvorhaben zur Entwicklung eines umweltverträglichen und energieeffizienten Herstellungsverfahrens für optische Polymerfasern, die für die Datenkommunikation eingesetzt werden, aber auch in intelligenten Beleuchtungskonzepten zum Einsatz kommen. Dabei arbeitet die HfTL mit dem Institut für Textiltechnologie der RWTH Aachen und der PerlonNextrusion GmbH aus Dormagen zusammen. Das Projekt wird von der Deutschen Bundesstiftung Umwelt gefördert. Im Zuge dieses Forschungsprojekts haben Studierende der HfTL einen neuartigen Messplatz entwickelt. Parallel dazu programmierten sie eine anwenderfreundliche Software zur Bedienung des Messplatzes.

Vielfalt in der Ausbildung fördern

Unser Beitrag zu den SDGs

Wir stehen für Weltoffenheit und setzen uns für Vielfalt ein. Auch bei unseren Nachwuchskräften gehen wir daher auf unterschiedlichste Leistungsniveaus und Bedürfnisse ein:

  • Jugendliche mit Migrationshintergrund stehen je nach Einwanderergeneration oder Herkunftsland häufig besonderen Problemen auf dem Arbeits- und Ausbildungsmarkt gegenüber. Wir sehen in ihrer Förderung eine Chance und achten auf diskriminierungsfreie Auswahlprozesse. Mit Erfolg: Bereits heute haben 9,2 Prozent der bei uns beschäftigten Auszubildenden und dual Studierenden eine andere Nationalität als deutsch, insgesamt sind 66 Nationen vertreten.
  • 2009 starteten wir mit der Bundesagentur für Arbeit das Projekt „Meine Chance – ich starte durch“ zur Einstiegsqualifizierung. Es bereitet benachteiligte Jugendliche, die auf dem Ausbildungsmarkt wenige Chancen haben, auf eine Ausbildung bei der Telekom vor. Die bisherige Bilanz ist positiv: Von den 630 Praktikantinnen und Praktikanten aus den Jahren 2009 bis 2015 konnten 438 eine Ausbildung bei uns beginnen: 104 wurden ins erste Ausbildungsjahr und 334 direkt ins zweite Ausbildungsjahr übernommen. 2016 wurden erneut rund 30 Praktikantinnen und Praktikanten eingestellt.
  • Bereits seit 2011 bieten wir Alleinerziehenden in Kooperation mit der Bundesagentur für Arbeit die Möglichkeit, eine Ausbildung oder ein duales Studium in Teilzeit zu absolvieren. 2016 begannen rund 20 junge Menschen eine solche Teilzeitausbildung.
  • Um Vielfalt in der Ausbildung zu fördern, setzen wir uns außerdem für eine Erhöhung des Frauenanteils in technischen dualen Studiengängen ein. Während wir 2010 noch einen Frauenanteil von 11 Prozent verzeichneten, liegt er heute bei 39 Prozent.
  • Rund ein Prozent unserer Auszubildenden hat eine Schwerbehinderung – im Vergleich zum Gesamtanteil Schwerbehinderter in der Gesellschaft bilden wir hier überproportional aus.

Seit 2015 bieten wir im Rahmen der Flüchtlingsinitiative des Konzerns Unterstützung beim Einstieg ins Berufsleben. In den Jahren 2016 bis 2018 bieten wir Geflüchteten jährlich bis zu 100 Plätze für eine duale Berufsausbildung, ein duales Studium oder ein Einstiegsqualifizierungspraktikum. 2016 wurden rund zwei Drittel der zur Verfügung gestellten Plätze angenommen. Bei ihrer Rekrutierung setzen wir auf die langjährige, erfolgreiche Kooperation mit den Jobcentern der Bundesagentur für Arbeit. Es ist uns ein besonderes Anliegen, die Flüchtlinge in die regulären Ausbildungsstrukturen zu integrieren und optimal zu fördern. Hierfür werden sie professionell von ihren Ausbildern oder Studienbegleitern unterstützt und können zusätzlich an einer berufsbezogenen Sprachförderung teilnehmen. Das Ausbildungspersonal wird von einem externen Dienstleister begleitet, um den Bedürfnissen dieser besonderen Zielgruppe gerecht zu werden. Auch den Geflüchteten selbst stehen bei Bedarf Beratungs- und Unterstützungsleistungen zur Verfügung.

Digitale Kompetenz in der Ausbildung

„Digitale Kompetenz“ ist eine Schlüsselqualifikation, die wir bei unseren Nachwuchskräften während der gesamten Ausbildung und des Studiums fördern. Zu diesem Zweck stellen wir verschiedene digitale Medien für die Lernenden bereit. Dreh- und Angelpunkt ist eine seit 2008 bestehende Online-Lernplattform für Auszubildende und dual Studierende. Wir motivieren unsere Nachwuchskräfte, ihre eigenen Erfahrungen und ihr Wissen dort bereitzustellen und von Erfahrungen und Wissen anderer zu partizipieren, und erweitern darüber hinaus kontinuierlich die zentralen Lernangebote. So haben wir im Berichtsjahr unter anderem das Spektrum zu diversen Fachthemen um digitale Materialien erweitert, einen digitalen Parcours zum Thema Gesundheit integriert und einen Lernblog ins Leben gerufen. Zusätzlich gibt es mittlerweile diverse Online-Werkzeuge, mit denen unsere Nachwuchskräfte ihre eigenen Kompetenzen einschätzen und ihr Handeln mit den Anforderungen der Ausbildungsordnung abgleichen können. Auf der Lernplattform können sie außerdem ihre Lernschritte virtuell planen, dokumentieren und später strukturiert für andere Auszubildende aufbereiten. Damit unterstützen wir den Prozess des selbstgesteuerten Lernens.

Weiterbildung zum Cyber Security Professional geht in die nächste Runde

Die Fachkräfte-Entwicklung zum Cyber Security Professional (IHK) ist ein wichtiges Weiterbildungsangebot in Deutschland, das wir im Unternehmen etabliert haben. 2014 startete die berufsbegleitende Weiterbildung, die eine Lücke auf dem deutschen Ausbildungs- und Arbeitsmarkt schließt. Laut einer Studie des Branchenverbands BITKOM sind Datenschutzexperten auf dem hiesigen Markt nur äußerst schwer zu finden. Es gebe keine Berufsausbildung und kaum Studiengänge, um die benötigten Kompetenzen zu erwerben. Wir wollen dies ändern und bieten deshalb eine zweieinhalbjährige berufsbegleitende Weiterbildung an. Auszubildende und dual Studierende der Telekom können sich nach Abschluss ihres jeweiligen Ausbildungsgangs hierfür bewerben. Die Kompetenzentwicklung wird in die regulären Aufgaben integriert und ergänzt durch fachliche und überfachliche Module in unterschiedlichen Formaten (Präsenzschulungen, E-Learning img, Blended Learning). Anwendungsbezogenes Lernen wird dabei mit akademischem Lernen kombiniert. Das Entwicklungsprogramm schließt mit einem IHK-Zertifikat für IT-Sicherheitsfachkräfte ab. Mit dem Konzept haben wir Anfang 2016 den dritten Platz beim IHK-Bildungspreis des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) in der Kategorie „Großunternehmen“ erzielt.

Im September 2016 starteten wir die dritte Runde des Entwicklungsprogramms. Insgesamt befinden sich derzeit 30 Teilnehmerinnen und Teilnehmer in der Weiterbildung zum Cyber Security Professional. Die erste Gruppe wird im März 2017 ihre Zertifizierungsprüfung ablegen. Das Programm wird stark nachgefragt: 300 Absolventen bewerben sich pro Jahrgang.

Eine besondere Rolle in dem Programm spielt das Thema „Usable Security and Privacy“, also der Faktor „Mensch“ in der IT-Sicherheit. Damit widmet sich das Programm der Frage, wie Sicherheitssysteme gestaltet werden müssen, damit diese auch für die betreffenden Menschen effektiv anwendbar sind. Gemeinsam mit dem Fraunhofer-Institut für Kommunikation, Informationsverarbeitung und Ergonomie (FKIE) haben wir 2015 ein Weiterbildungsangebot entwickelt, das speziell diesen Aspekt in den Fokus rückt. Es ergänzt unsere Weiterbildung zum Cyber Security Professional. Im Rahmen eines akademischen Programms können die Teilnehmer das Zertifikat zum „Netzwerkforensiker“ oder „Datenträgerforensiker“ erwerben. Damit sind sie ausgewiesene Experten für die Aufklärung von IT-Sicherheitsvorfällen. Die Weiterbildung wurde zusammen mit verschiedenen Hochschulen entwickelt.

2016 haben wir zudem ein weiteres Kursprogramm vorbereitet, das ab 2017 allen unseren Beschäftigten zur Verfügung steht. Es deckt zahlreiche IT-Sicherheitsthemen ab (u.a. Reverse Engineering, Forensik, Netzsicherheit, Kryptografie, Cloud-Sicherheit und -Forensik, Computerstrafrecht).

Kompetenzmanagement: Bereit für die Anforderungen von morgen

Um auch in Zukunft wettbewerbsfähig zu sein, spielt ein vorausschauendes Kompetenzmanagement eine wichtige Rolle. Die HR-Abteilungen tauschen sich bereichsübergreifend aus, um frühzeitig zu ermitteln, welche Fähigkeiten unsere Beschäftigten künftig benötigen und wo Kompetenzlücken bestehen. Unsere Weiterbildungen, Umqualifizierungen oder Neueinstellungen richten wir daran aus.

Jobprofile der Zukunft planen
Der schnelle technologische Wandel macht es notwendig, zukünftig benötigte Kompetenzen unserer Beschäftigten frühzeitig zu planen. Im Rahmen des Projekts „Speed Boat“ arbeitet unsere HR-Abteilung dazu eng mit den Fachbereichen zusammen. Gemeinsam werden strategische Fokusthemen identifiziert, künftige Jobprofile erstellt und daraus der Qualifikations- und Einstellungsbedarf für die Jahre bis 2020 abgeleitet. Daraufhin werden Maßnahmen beschlossen, um mögliche Lücken in Bezug auf Qualifizierung, Einstellung und Ausbildung zu schließen. Das Projekt startete 2015. Nach einem Jahr konnten die ersten Zukunftsjobprofile definiert werden, zum Beispiel der Infrastructure Manager Datacenter bei der Deutschen Telekom Technik. Dieses Projekt gilt als Vorbild für den gesamten Konzern.

HR Academy von T-Systems
Auch unsere Personalexperten in der HR-Abteilung müssen sich regelmäßig weiterbilden, um über aktuelle technologische Trends und zukünftig benötigte Qualifikationen auf dem Laufenden zu bleiben. Diese Anforderungen der digitalen Zukunft stehen zum Beispiel im Vordergrund der HR Academy von T-Systems. Bei der Workshopreihe, die im März 2016 startete, wechseln sich Präsenz-Workshops und Online-Seminare in englischer und deutscher Sprache ab. Fast000 Beschäftigte haben sich für die Online-Lernseminare angemeldet und fast 200 Beschäftigte nahmen an 16 Präsenzworkshops in Deutschland teil. Außerdem hat der HR-Bereich ein HR Summer Camp durchgeführt, an dem über 40 Beschäftigte von T-Systems aus verschiedenen Ländern teilnahmen. Während des Camps haben die Teilnehmer drei wichtige HR-Projekte mit der Design-Thinking-Methode bearbeitet.

Talente fördern und binden

Engagierte, technikaffine und serviceorientierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tragen unseren Geschäftserfolg. Entsprechend wichtig ist es, diese Talente an uns zu binden, sie zu fördern, einzubeziehen und weiterzuentwickeln. Mit unserem globalen Talentmanagement legen wir die Grundlage für die Nachfolgeplanung und Platzierung von Talenten in unserem Unternehmen.

„Talents@Telekom“: Online-Plattform vereinfacht Stellenbesetzung
Talente, die den nächsten Karriereschritt planen oder bei strategischen Projekteinsätzen Erfahrungen sammeln wollen, können sich auf der Online-Plattform „Talents@Telekom“ registrieren. Beschäftigte aus dem Personal- und Recruitingbereich greifen konzernweit auf deren Lebensläufe zu und nehmen Kontakt zu den Talenten auf. Mit mehr als 449 Mitarbeiterprofilen, davon rund 27 Prozent Frauen und 41 Prozent internationale Kolleginnen und Kollegen, präsentierten sich dort im Berichtsjahr etwas weniger Beschäftigte als im Jahr zuvor. Der Anteil weiblicher Kolleginnen (24 Prozent im Jahr 2015) und internationaler Talente (36 Prozent im Jahr 2015) ist im Vergleich zum Vorjahr gestiegen. Die Plattform ist ein hilfreiches Instrument, um konzernübergreifend die Besetzung von Stellen zu vereinfachen und die Sichtbarkeit der Talente zu erhöhen. Außerdem fördert sie die Rotation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zwischen den verschiedenen Geschäftsbereichen, Landesgesellschaften sowie Funktionen und leistet so einen wichtigen Beitrag zur Vielfalt im Konzern.

Talent-Konferenz „Do it yourself!“ bietet Gelegenheit zum Austausch
Im September 2016 trafen sich rund 210 Talente aus circa 20 Ländern in Bonn zur Talent-Konferenz. Das Motto hieß „Do it yourself!“ beziehungsweise „Wie kann ich meine Karriere eigenverantwortlich vorantreiben“. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer konnten sich über wirksame Strategien informieren, die ihnen helfen, ihre Karriere weiterzuentwickeln. Außerdem bot die Veranstaltung Gelegenheit, sich mit rund 100 Top-Führungskräften der verschiedenen Geschäftsbereiche des Konzerns zu vernetzen, die als Gäste teilgenommen haben.

Zweiter „Performance Dialog“ für leitende Angestellte

Der 2014 eingeführte „Performance Dialog“ ist ein Instrument zur Leistungsentwicklung und -bewertung für obere Führungskräfte. Er wurde im Berichtszeitraum zum zweiten Mal für alle leitenden Angestellten weltweit durchgeführt.

Der Performance Dialog sieht einen kontinuierlichen Austausch zwischen der Führungskraft und ihrem Vorgesetzten vor. Die enge Begleitung und intensive Reflexion ihres Führungsverhaltens soll zur Leistungsverbesserung und zu einer höheren Transparenz der Leistungsbewertung beitragen. Grundlage der Leistungsbeurteilung sind unsere Guiding Principles sowie unsere Leadership Principles: Zusammenarbeit („Collaborate“), Innovation („Innovate“) und Leistungsförderung („Empower to Perform“). Neben dem direkten Vorgesetzten bewerten auch die Kolleginnen und Kollegen der gleichen Hierarchieebene das Führungsverhalten. Diese Bewertungen wirken sich ebenfalls direkt auf die Zielerreichung aus.

Unsere bisherigen Instrumente „Compass“ für tariflich Beschäftigte und Beamte in Deutschland sowie der auch international ausgeweitete „Performance & Potential Review“ sind weiterhin im Konzern verankert.

Mitarbeiterentwicklung in Kroatien

Durch unsere Weiterbildungsprogramme „HT Academy“ und „Education of your choice“ können alle unsere Mitarbeiter an einem fortlaufenden Qualifizierungsprogramm  teilnehmen. 2016 haben wir unser neues Talentmanagementprogramm „Top Talent“ ins Leben gerufen, das unsere wichtigsten Mitarbeiter und Potenzialträger an das Unternehmen binden und motivieren soll. Durch die Nominierung von Managern und auf Basis von Assessment-Center-Ergebnissen wurden aus einem größeren Pool 105 talentierte Mitarbeiter mit hohem Entwicklungspotenzial für eine Experten- oder Führungskarriere identifiziert. Diese Mitarbeiter nehmen über einen Zeitraum von 1,5 Jahren an zielgerichteten Entwicklungsmaßnahmen teil. Sie erhalten maßgeschneiderte Entwicklungspläne und nehmen an auf ihren Bedarf zugeschnittenen Entwicklungsprogrammen, strategischen Projekten und besonderen Events wie dem Talentforum teil.  Zum Jahresende 2016 haben 30 Prozent dieser Toptalente eine komplexere Aufgabe oder eine Führungsposition übernommen.

Führungskräfteprogramm "Magenta Infusion" mit GIBS in Südafrika

Wir brauchen Führungskräfte, die die Wachstumsstrategie von T-Systems South Africa und unser Nutzenversprechen umsetzen können. Dazu haben wir in Kooperation mit Experten des „Gordon Institute of Business Science“ (GIBS) der Universität Pretoria das Führungskräfteprogramm "Magenta Infusion" entwickelt. Der Schwerpunkt des Programms liegt auf Kompetenzentwicklung und der Änderung von Verhaltensmustern basierend auf den Säulen unserer Unternehmenskultur:

  • Zusammenarbeit
  • Innovation
  • Führungskompetenz für mehr Kundenorientierung

Im Rahmen eines Blended-Learning-Ansatzes wurden die Führungskräfte von internationalen Experten geschult. Die Schulung umfasste E-Learning-Module, Führungskräftekompetenzen, Verhaltenstraining, Zusammenarbeit im Team, Gesprächsführung und Marktorientierung. Das Programm konnte erfolgreich umgesetzt werden: Unsere Führungskräfte leisteten 2016 ihren Beitrag zu guten Finanzergebnissen. Veränderte Verhaltensweisen und Einstellungen, eine bessere Zusammenarbeit und ein vertieftes Verständnis der Unternehmensstrategie waren weitere Erfolge des Programms. Die Teilnehmer bewerteten die Seminare zu 83 bis 85 Prozent positiv.

2017 werden wir eine erneute Bewertung der Führungskompetenzen und des Führungsverhaltens durchführen und erwarten weitere Kompetenzverbesserungen. Insgesamt haben im Berichtszeitraum 109 Führungskräfte an diesem Programm teilgenommen.

Programm zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit

T-Systems Netherlands legt sehr großen Wert darauf, dass sich die Mitarbeiter aktiv für ihre berufliche Weiterentwicklung einsetzen und als Experten in ihren jeweiligen Fachgebieten positionieren. Dieser Ansatz spiegelt sich auch im Programm zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit wider, das den Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, ihre Kenntnisse im Umgang mit den internen Tools und internationalen Plattformen des Unternehmens zu vertiefen.

Im Jahr 2016 haben wir das Programm, das seit einigen Jahren läuft, evaluiert. Es ist uns wichtig, die Mitarbeiter für dieses Thema zu sensibilisieren. Im laufenden Jahr wollen wir das Programm ausweiten, sodass unsere Mitarbeiter sich für Anforderungen innerhalb und außerhalb des Unternehmens qualifizieren können.  Das Programm steht unter dem Motto „Bewegung und Wachstum - persönlich und für das Unternehmen“. Wir wollen unsere Mitarbeiter für den unternehmensinternen ebenso wie für den externen Arbeitsmarkt fit machen und Beschäftigungsmöglichkeiten in den Niederlanden erhalten. Unsere Schulungsangebote und Projekte konzentrieren sich auf die Bereiche Future Workforce (Entwicklung von IT- und Management-Knowhow), Arbeiten im digitalen Zeitalter (virtuelle Arbeitsplätze, interkulturelles und flexibles Arbeiten), Gesundheitsförderung und Anerkennung (Innovationsfähigkeit und Anerkennung individueller Leistungen). Im Rahmen von Beurteilungs- und Entwicklungsgesprächen prüfen wir den Erfolg des Programms.