CR-Wissen Das Archiv rund um den Corporate Responsibility Bericht der Deutschen Telekom
Verantwortung leben. Nachhaltigkeit ermöglichen.

Beschäftigte

Vereinbarkeit von Beruf & Privatleben

Unseren Beschäftigten bieten wir attraktive Angebote, um Beruf und Privatleben besser miteinander in Einklang zu bringen. Eine gelungene Vereinbarkei...

Unseren Beschäftigten bieten wir attraktive Angebote, um Beruf und Privatleben besser miteinander in Einklang zu bringen. Eine gelungene Vereinbarkeit schafft die Voraussetzung für zufriedene und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie eine leistungsfähige, innovative und vitale Belegschaft als Schlüssel für den unternehmerischen Erfolg. Dafür bedarf es flexibler Arbeitsbedingungen, familienfreundlicher Angebote und einer wirkungsvollen Gesundheitsförderung und sowie nicht zuletzt einer nachhaltigen Verankerung von Work-Life-Balance in die Unternehmenskultur. 

Mit unseren flexiblen Arbeitsbedingungen eröffnen wir unseren Beschäftigten neue Gestaltungsmöglichkeiten, Beruf und Privatleben noch besser miteinander in Einklang zu bringen: 

  • Rückkehrgarantie Teilzeit: Die Deutsche Telekom fördert die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen und garantiert den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine Rückkehr zur ursprünglichen Wochenarbeitszeit.
  • Tandem: Mit unserem prämierten Job-Sharing-Modell eröffnen wir unseren Beschäftigten neue Perspektiven für eine bessere Vereinbarkeit. Herausfordernde Stellen oder auch Führungsaufgaben lassen sich mit einem Tandempartner auch in Teilzeit erfolgreich gestalten. 
  • Lebensarbeitszeitkonten: Eine finanzierte Auszeit oder eine Aufstockung eines Teilzeitentgelts lässt sich mit einem Lebensarbeitszeitkonto ohne Schwierigkeiten realisieren.
  • Mobiles Arbeiten: Home-Office und Arbeiten von unterwegs sind bei der Deutschen Telekom schon Alltag. In einem Verbandstarifvertrag sind darüber hinaus erstmals die wichtigsten Rahmenregelungen festgelegt worden, um mobiles Arbeiten als neue innovative Arbeitsform zu implementieren.

Mit folgenden familienfreundlichen Angeboten bieten wir unseren Beschäftigten eine gezielte Unterstützung im privaten Bereich, um ihnen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu erleichtern: 

  • Kinderbetreuungsangebote: An einigen Standorten mit vielen Beschäftigten stellt die Deutsche Telekom ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Kindertagesstätten und Programme zur Ferienbetreuung sowie Eltern-Kind-Büros zur Verfügung. 
  • Kostenlose Beratung und Vermittlung: Beschäftigte werden zu den Themen Kinderbetreuung (inklusive Notfallbetreuung), Pflege von Angehörigen und haushaltsnahe Dienstleistungen durch den Kooperationspartner „awo lifebalance“ und einen Online-Service unterstützt. 
  • Mitarbeiternetzwerke: Es werden Informationen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Ansprechpartner sowie Diskussionsforen in verschiedenen Netzwerken, wie zum Beispiel das „Väternetzwerk“ oder „Stay in contacT“, angeboten. 
  • Familienfonds: Unterstützung von Mitarbeiterprojekten, die helfen, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu verbessern. 
  • Sozialfonds: Schnelle wirtschaftliche Hilfe für Beschäftigte, die unverschuldet in eine wirtschaftliche Notlage geraten sind, sowie Zuschüsse für Erholungsmaßnahmen schwerbehinderter Kinder. 
  • Betreuungswerk: Unterstützung von Waisen und Halbwaisen, Engagement für Beschäftigte in Notsituationen, Studierende aus einkommensschwachen Familien und Freizeitgestaltung für Senioren. 
  • ErholungsWerk: Beschäftigte können das Angebot für preisgünstige Familienferien zum Beispiel in einer der 18 eigenen Ferienanlagen nutzen.  

Daneben stellt die Gesundheitsförderung unserer Beschäftigten einen wichtigen Baustein unserer Work-Life-Strategie dar: 

  • Gesundheitsprävention: Die Deutsche Telekom bietet ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern regelmäßig eine Vielzahl von Vorsorgemaßnahmen an, zum Beispiel Medical Check, Vorsorgeuntersuchungen, Impfungen oder Ernährungsberatung.
  • SPRECHZEIT: Die Deutsche Telekom bietet professionelle Unterstützung bei allen Schwierigkeiten im beruflichen und privaten Kontext. Die Experten der Mitarbeiter- und Führungskräfteberatung des BAD nehmen sich Zeit und suchen gemeinsam mit den Ratsuchenden nach Lösungen, zum Beispiel bei Problemen in der Partnerschaft, der Familie oder im Beruf. 

Unser gesamtes Angebot für eine bessere Vereinbarkeit finden Sie unter www.telekom.com/work-life.

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Ausbildung

Die Telekom steht für herausragende betriebliche (Aus-)Bildungsangebote im kaufmännischen und technischen Bereich. Mit einer Gesamtzahl von rund 6 ...

Die Telekom steht für herausragende betriebliche (Aus-)Bildungsangebote im kaufmännischen und technischen Bereich. Mit einer Gesamtzahl von rund 6 000 Auszubildenden und dual Studierenden im Ausbildungsjahr 2018/2019 gehört die Deutsche Telekom zu den größten Ausbildungsunternehmen in Deutschland. Bundesweit bilden wir kompetent aus. Mit unserem Ausbildungsengagement beugen wir nicht nur dem wachsenden Fachkräftemangel aktiv vor. Wir nehmen auch unsere unternehmerische und gesellschaftliche Verantwortung grenzübergreifend ernst. Angesichts des immer dynamischeren technologischen Fortschritts nimmt der Bedarf an qualifizierten Fachkräften in den Technik- und Innovationsbereichen weiter zu. Mit unserem neuartigen Ausbildungskonzept sichern wir die Innovationsfähigkeit der Telekom. Wir holen kontinuierlich neues Wissen und Können in unser Unternehmen. Damit wächst unser interner Pool an qualifizierten Nachwuchskräften, auf den wir in den kommenden Jahren zurückgreifen.

Einen wichtigen Baustein zur beruflichen Erstausbildung und Weiterbildung – insbesondere im technischen Bereich – liefert auch das akademische Angebot der Hochschule für Telekommunikation in Leipzig (HfTL).

Gezielte Besten-Förderung im IT-Bereich und in der Kundenberatung/im Verkauf
Mit unseren Programmen „Young IT Talents“ ( YITT) und „Young Sales Talents“ (YST) fördern wir Auszubildende und dual Studierende, die besondere Talente im IT-Bereich oder in der Kundenberatung und im Verkauf aufweisen. Ziel ist die frühzeitige Identifikation, Förderung und Bindung von sehr guten Auszubildenden und dual Studierenden. Im Wettbewerb um Talente sichern uns beide Programme die Attraktivität als potenzieller Arbeitgeber nach Ende der Ausbildung beziehungsweise des Studiums.

Perspektiven schaffen mehr Chancen für benachteiligte Gruppen
In Zusammenarbeit mit der Bundesagentur für Arbeit unterstützen wir benachteiligte gesellschaftliche Gruppen in Deutschland dabei, einen Berufseinstieg zu finden oder sich weiterzuqualifizieren.

Das Einstiegsqualifizierungspraktikum eröffnet insbesondere benachteiligten Jugendlichen in der sozialen Grundsicherung und schwer vermittelbaren Bewerbern die Möglichkeit zum Berufseinstieg. Die Bilanz des Projekts ist sehr positiv.

Weiterhin bieten wir alleinerziehenden Müttern und Vätern die Möglichkeit, eine Ausbildung oder ein duales Studium mit reduzierter Arbeitszeit zu absolvieren. Die Teilzeitausbildung bieten wir in allen Ausbildungsberufen bei der Deutschen Telekom und dualen Studiengängen an.

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Arbeitsmodelle

Die Möglichkeit, die eigene Arbeit flexibel und nach eigenen Bedürfnissen gestalten zu können, trägt wesentlich zu einer Verbesserung der Life Bal...

Die Möglichkeit, die eigene Arbeit flexibel und nach eigenen Bedürfnissen gestalten zu können, trägt wesentlich zu einer Verbesserung der Life Balance bei und beugt damit Überlastungserscheinungen vor. Die Telekom fördert daher ausdrücklich flexible Arbeitsmodelle. Insgesamt entsprechen die Arbeitsmodelle bei der Telekom den geltenden Tarifverträgen für Angestellte beziehungsweise dem Bundesbeamtengesetz sowie weiteren internen Regelungen. 

Die Bandbreite möglicher Arbeitsformen hat sich bereits erhöht und wird sich auch zukünftig weiter erhöhen. Verschiedene Formen der Projektorganisation bis hin zur flexiblen Poolorganisation, ortsungebundene oder virtuelle Teams sind nur einige aktuelle Arbeitsformen. Es gilt, unsere Führungskräfte und Mitarbeiter fit zu machen für die Zukunft, denn diese Formen der Zusammenarbeit erfordern oft mehr Vertrauen und Flexibilität aller Beteiligten als die klassische Arbeitsbeziehung. 

Von Gleitzeit über Teilzeit bis zu Lebensarbeitszeitkonten reicht das Angebot der Telekom an flexiblen Arbeitszeitmodellen. Außerdem fördert die Deutsche Telekom ausdrücklich das mobile Arbeiten, bei dem  Mitarbeiter von zu Hause oder unterwegs arbeiten können, um in Eigenverantwortung ihr Berufs- und Privatleben miteinander zu vereinen. Telekom Mitarbeiter, deren Tätigkeit es erlaubt, können daher in Absprache mit der Führungskraft ihre Aufgaben mobil an einem geeigneten, selbst gewählten Ort erbringen.

Teilzeit
Als eines der ersten Unternehmen in Deutschland nutzte die Telekom die Möglichkeiten des neuen Familienpflegezeitgesetzes. Seit Januar 2012 bietet sie ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit über einen Zeitraum von maximal zwei Jahren auf bis zu 15 Stunden pro Woche zu reduzieren, um Angehörige zu pflegen. Im gleichen Zeitraum werden die finanziellen Einbußen, die durch die Reduzierung der Wochenarbeitszeit entstehen, durch eine Entgeltvorauszahlung zu 50 Prozent ausgeglichen. Wenn die Beschäftigten ihre ursprüngliche Arbeitszeit wieder aufnehmen, werden die geleisteten Vorauszahlungen monatlich vom Gehalt abgezogen.

Mit der 2011 ausgesprochenen Selbstverpflichtung „Teilzeit für Führungskräfte" fördert die Telekom zudem explizit die Umsetzung von Teilzeitarbeit auch für leitende Kräfte. Ziel ist es, Teilzeitarbeit mit Blick auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu fördern und besser in den Arbeitsalltag zu integrieren – und zwar für Männer ebenso wie für Frauen. Auch für tarifliche Beschäftigte und Beamte besteht eine entsprechende Selbstverpflichtung.

Um darüber hinaus die Akzeptanz von Teilzeit im Unternehmen weiter zu fördern, wurden 2013 die Rahmenbedingungen für eine Rückkehrgarantie aus Teilzeit geschaffen, die es Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ermöglicht, nach einer Ankündigungsfrist von drei Monaten ohne Berücksichtigung der betrieblichen Belange zur ursprünglichen Wochenarbeitszeit (in der Regel Vollzeit) zurückzukehren. Dies bedeutet für die Beschäftigten ein deutliches Plus an Flexibilität und Sicherheit. 

Darüber hinaus hat die Telekom zahlreiche weitere Teilzeitregelungen zur Reduktion der Arbeitszeit, wie beispielsweise das Job Sharing, bei dem sich zwei oder mehr Beschäftigte eine Stelle teilen. Es kann entweder über ein Modell mit voneinander getrennten Aufgabenbereichen (Job-Splitting) oder mit gemeinsamer Verantwortung für einen Bereich (Job-Pairing) umgesetzt werden.

Andere Teilzeitmodelle sind für spezielle Zielgruppen ausgelegt:

Altersteilzeit
Die Altersteilzeit ist ein Modell zum gleitenden Übergang in den Ruhestand. Im Rahmen dieser Regelung können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die das 55. Lebensjahr vollendet haben, die Erwerbsphase verkürzen und vorzeitig in die Rente eintreten. Die Telekom bietet Altersteilzeit sowohl im Block- als auch im Teilzeitmodell an:

  • Das Blockmodell besteht aus zwei Phasen: Auf eine Arbeitsphase von in der Regel einem bis vier Jahren folgt eine ebenso lange Freistellung (Ausgleichsphase).
  • Mitarbeiter im Teilzeitmodell arbeiten bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses durchgängig mit der Hälfte ihrer bisherigen Wochenarbeitszeit.  Dieses Modell kann seit dem 1. April 2013 in Anspruch genommen werden. 

Im Gegensatz zu regulären Teilzeitregelungen zahlt die Telekom bei der Altersteilzeit eine deutliche Aufstockungsleistung auf das Teilzeitnettoentgelt. Die Kürzung der Wochenarbeitszeit hat also keine entsprechende Kürzung der Nettobezüge zur Folge.

Teilzeitausbildung für Alleinerziehende
Seit 2011 bietet die Deutsche Telekom zusammen mit der Bundesagentur für Arbeit alleinerziehenden jungen Müttern oder Vätern bis 25 Jahre die Möglichkeit, eine Ausbildung oder ein duales Studium in Teilzeit zu absolvieren.

Wiedereinstieg nach der Elternzeit
Das Netzwerk „Stay in ContacT“ unterstützt Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Elternzeit durch intensive Kontaktpflege, um ihnen so den Wiedereinstieg zu erleichtern.

Job-Auszeiten
Auch für zeitlich befristete Auszeiten vom Job bietet die Telekom ihren Mitarbeitern verschiedene maßgeschneiderte und zum Teil vom Unternehmen vorfinanzierte Modelle an. Neben der klassischen Form der Auszeit als Urlaub ohne Entgelt (beziehungsweise Bezüge) bietet sie auch weitere Modelle für zweckgebundene Auszeiten an.

Bildungsauszeit
Die Bildungsauszeit basiert auf dem bestehenden Angebot des Urlaubs ohne Entgelt und ermöglicht eine zweckgebundene Auszeit von bis zu vier Jahren für ein Studium oder eine Promotion. Während dieser Zeit ruht das Arbeitsverhältnis und es wird keine Vergütung gezahlt. Neben den Regelungen für Arbeitnehmer ist auch dies auch für Beamte im Rahmen eines „Urlaubs ohne Bezüge im privaten Interesse“ möglich. Diese Zeit ist nicht ruhegehaltfähig und es wird keine Besoldung gezahlt.

Lebensarbeitszeitkonten
Seit Juli 2012 bietet die Deutschen Telekom den leitenden Angestellten aller inländischen Telekom-Gesellschaften mit Mehrheitsbeteiligung Lebensarbeitszeitkonten (LAZKo) an. Das Modell eröffnet ihnen neue Möglichkeiten, Beruf und Privatleben in allen Lebensphasen besser miteinander zu vereinbaren und in diesem Sinne eigenverantwortlich vorzusorgen.

Der Aufbau eines Lebensarbeitszeitkontos erfolgt grundsätzlich über die Umwandlung von Entgeltbestandteilen. Aus der monatlichen Bruttovergütung sowie den variablen Entgeltbestandteilen können regelmäßige oder einmalige Einzahlungen auf das LAZKo erfolgen. Das Guthaben ist insolvenzgesichert und wird bei einer garantierten Mindestverzinsung auf dem Kapitalmarkt angelegt.

Das Guthaben kann genutzt werden …

  • für befristete Auszeiten von einem bis zu zwölf Monaten (Sabbaticals), die von den leitenden Angestellten nach persönlichen Interessen frei genutzt werden können,
  • im Rahmen von Vereinbarungen zur Reduzierung der Arbeitszeit (Teilzeit),
  • bei Inanspruchnahme gesetzlicher Möglichkeiten der Freistellung (Familienpflege-, Eltern- und Pflegezeit) sowie
  • bei einem vorzeitigen oder gleitenden Ausstieg aus dem aktiven Arbeitsleben bis zum Erreichen der im Einzelfall geltenden Rentengrenze. 

Der Geltungsbereich solcher Lebensarbeitszeitkonten soll auf den Bereich der außertariflich und der tariflich Beschäftigten des Konzerns ausgedehnt werden.

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Change Management

Ob in unserem Heimatmarkt Deutschland oder in den europäischen Landesgesellschaften und Beteiligungen: Die Telekom will und muss ihren Kunden herausr...

Ob in unserem Heimatmarkt Deutschland oder in den europäischen Landesgesellschaften und Beteiligungen: Die Telekom will und muss ihren Kunden herausragenden Service zu wettbewerbsfähigen Kosten bieten. Darum führen wir den Umbau unseres Konzerns kontinuierlich fort. Ziel ist es, die Struktur unseres Unternehmens so effizient und gleichzeitig für die Kunden so flexibel wie möglich zu gestalten. Von unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erfordert dies die Bereitschaft, sich auf den Wandel einzulassen. 2009 haben wir ein konzernweites Change-Management eingeführt, um die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei den einschneidenden Veränderungen zur „Neuen Telekom" zu begleiten und die neuen Strukturen sowie die neue Unternehmenskultur im Arbeitsalltag zu verankern. Ein einheitliches Verständnis des Wandels im gesamten Konzern unterstützen wir durch den weltweit nutzbaren „Change Navigator" – einen Handwerkskasten mit Tools und Informationen rund um das Thema Change und Veränderungsmanagement. Als konzernweite Best Practice Plattform hilft er, geeignete Maßnahmen für das Management von Veränderungsprojekten und –prozessen zu ermitteln und auszuarbeiten. Der Change Navigator wird auf Basis von Erfahrungen und Feedback ständig weiterentwickelt. Die professionelle Begleitung durch Change Experten kann er jedoch nicht ersetzen. Die Telekom bietet daher auch zertifizierte Ausbildungsgänge an, in denen sie die HR Business Partner und die Führungskräfte in den Geschäftseinheiten vor Ort zu Change-Managern ausbildet. Außerdem sorgen wir für eine gute Vernetzung und einen regelmäßigen Austausch unter unseren Change-Experten beispielsweise über eine Sozial-Media-Plattform oder Telefonkonferenzen.

Agilität, Austausch und Innovationsorientierung fördern – ein neuer Bereich zeigt den Weg
Seit Januar 2013 bündeln wir unsere Aktivitäten zur kulturellen Transformation der Deutschen Telekom in dem eigenen Bereich Group Transformational Change. Er entwickelt nachhaltige Lösungen und Angebote für die künftige Arbeits- und Lebenswelt. Dazu zählen neue Formen der internen und externen Zusammenarbeit, agile Arbeitsformen, eine gesteigerte Innovations- und Serviceorientierung sowie die gezielte Förderung unternehmerischen Denkens und Handelns.

Group Transformational Change arbeitet nicht mit standardisierten Trainingsmaßnahmen und Seminarprogrammen, sondern mit bedarfsorientierten Kreativformaten. Das Konzept treibt die Erneuerung der Unternehmenskultur voran – und dies nicht durch Vorgaben aus der Konzernzentrale, sondern durch konkrete Maßnahmen und Initiativen in den Geschäftseinheiten der Telekom.

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Diversity

Die Deutsche Telekom vereint Menschen aus 34 Ländern, in denen wir tätig sind, mit ganz unterschiedlichen kulturellen Hintergründen, Vorstellungen...

Die Deutsche Telekom vereint Menschen aus 34 Ländern, in denen wir tätig sind, mit ganz unterschiedlichen kulturellen Hintergründen, Vorstellungen und Fähigkeiten. Diese Diversity, also Vielfalt, fördern und nutzen wir als Quelle von Kreativität und Agilität. Wir sind überzeugt davon, dass Vielfalt soziale Integration erleichtert und die berufliche Entwicklung begünstigt. Diversity verbessert das Kundenverständnis, fördert Innovationen und steigert im Ergebnis den Erfolg des Unternehmens.

Darüber hinaus treibt diese Vielfalt maßgeblich den Wandel unserer Unternehmenskultur hin zu einer offenen, flexiblen und agilen Organisation voran. Dabei sind es vor allem internationale, alters- und geschlechtsgemischte Teams, die durch differenzierte Herangehensweisen und sich ergänzende Kompetenzen unseren Erfolg in unseren globalen Märkten gewährleisten. Daher bieten wir allen Mitarbeitern in ihren verschiedenen Lebensphasen vielfältige Möglichkeiten, sich beruflich und individuell zu entfalten: in Deutschland und international, für Frauen und Männer, Jung und Alt. Als Unterzeichner der Charta der Vielfalt der gleichnamigen Initiative haben wir uns auch offiziell dazu verpflichtet, Diversity im Unternehmen zu fördern.

Internationalität: Austausch verbessern
Die Zusammenarbeit über Grenzen und Kulturen hinweg zu fördern, ist für die Telekom eine zentrale Herausforderung – sei es in Form des internationalen Erfahrungsaustauschs über unser Diversity-Netzwerk oder durch unsere internationalen Entwicklungsprogramme.

Sexuelle Identität
Um für mögliche Fälle sexueller Diskriminierung zu sensibilisieren und Unterstützung im Umgang damit zu bieten, hat die Telekom im Jahr 2011 eine konzernweite Richtlinie ausgerollt, die Sexual Harassment Policy. Ansprechpartner im Falle von sexueller Belästigung sind Führungskräfte, Mitarbeiter aus dem Personalbereich sowie die Mitarbeitervertreter. Eingegangene Beschwerden werden auch bei der zukünftigen Anpassung der Richtlinie im Sinne eines Feedback-Instruments genutzt.

Menschen mit Behinderung: Gesetzliche Quote übererfüllt
Die Förderung und Integration von Menschen mit Behinderungen ist uns ein wichtiges Anliegen. Beim Anteil schwerbehinderter Beschäftigter liegen wir konzernweit stets deutlich über der gesetzlichen Quote von 5 Prozent.

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Soziale Netzwerke

Die Telekom treibt den Wandel der Arbeitskultur in Richtung „Enterprise 2.0" auf verschiedenen Ebenen voran. Enterprise 2.0 steht als Sammelbegriff...

Die Telekom treibt den Wandel der Arbeitskultur in Richtung „Enterprise 2.0" auf verschiedenen Ebenen voran. Enterprise 2.0 steht als Sammelbegriff für jene Möglichkeiten, die soziale Medien (Social Media) für neue Formen der Zusammenarbeit im Unternehmen und für den Kundenkontakt bieten. Social Media verbessern vor allem die Kommunikation innerhalb des Unternehmens erheblich. Es findet mehr Dialog statt, dieser gestaltet sich transparenter, die Hierarchien treten zurück. Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bieten sich mehr Möglichkeiten, eigene Themen zu setzen und sich an bestehenden Diskussionen zu beteiligen.

Beschäftigte der Telekom vernetzen sich schon seit 2007 auf internen Social-Media-Plattformen zum gegenseitigen Austausch und zur bereichsübergreifenden Zusammenarbeit. Mit dem Telekom Social Network (TSN) richteten wir 2012 eine zentrale Plattform zur Vernetzung dieser Aktivitäten ein. Mit seinen hohen  Nutzerzahlen gehört das TSN zu den größten und am schnellsten wachsenden sozialen Unternehmensnetzwerken der Welt. Unter den Nutzern befinden sich auch alle Mitglieder des Konzernvorstands.

Für die kontinuierliche Steuerung und Implementierung der Social-Media-Strategie etablierten wir im Jahr 2012 ein Social Media Council. Er verantwortet die Umsetzung der externen Social-Media-Strategie und sorgt intern für eine regelkonforme Nutzung von Social Media. In Fällen von Eskalationen sind die Vertreter des Social Media Council entscheidungsbefugt. Um alle Mitarbeiter für den Umgang mit Social Media im Arbeitsalltag zu qualifizieren, hat die Telekom ein Onlinetraining entwickelt und Mitte des Jahres als reguläres Angebot etabliert.

Die Förderung von Social Media bei der Deutschen Telekom treiben wir in einer Vielzahl von Marketing-, Kommunikations- und Personalprojekten voran. Eine wichtige Funktion hat in diesem Zusammenhang die strategische HR-Initiative „Global Collaboration“. Diese zielt auf die verbesserte Zusammenarbeit im Konzern über Segment- und Ländergrenzen hinweg.

Ausblick: Governance-Rahmen und technische Weiterentwicklung
Um die interne und externe Nutzung von Social Media konzernweit zu regeln, wurde 2013 ein verbindlicher Governance-Rahmen erarbeitet. Dieser legt den angemessenen Umgang mit Social Media beispielsweise bei Marketingaktivitäten oder bezüglich Datenschutz und -sicherheit fest.

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Gender

Wir sind davon überzeugt, dass alters- und geschlechtsgemischte Teams durch differenzierte Herangehensweisen und sich ergänzende Kompetenzen unseren...

Wir sind davon überzeugt, dass alters- und geschlechtsgemischte Teams durch differenzierte Herangehensweisen und sich ergänzende Kompetenzen unseren Erfolg in den globalen Märkten gewährleisten. Die Förderung von Vielfalt – auch in Bezug auf die Erhöhung des Frauenanteils auf allen Hierarchieebenen – ist daher eine der wichtigsten unternehmerischen Zielsetzungen.

Immer mehr Frauen in Führungspositionen
Im Jahr 2010 setzte sich die Deutsche Telekom als erstes DAX 30-Unternehmen das Ziel, bis Ende 2015 im Rahmen der Initiative „Fair Share“ weltweit 30 Prozent der Führungspositionen im mittleren und oberen Management im Konzern mit Frauen zu besetzen. Um dieses Ziel zu erreichen, setzen wir insbesondere auf die Entwicklung eigener weiblicher Führungstalente. Wir unterstützen Frauen gezielt auf ihrem Weg in eine Führungsposition, aber auch bei ihren derzeitigen Führungstätigkeiten.

  • Dazu verankern wir Fair Share in segmentspezifischen Zielsystemen und überprüfen die Maßnahmen zu deren Umsetzung durch ein einheitliches Reporting.
  • Wir setzen auf ein konsequentes Bekenntnis unserer Führungskräfte und darauf, dass unsere Führungskräfte die Werte unseres Konzerns glaubhaft vorleben. Dies unterstützen wir durch gezielte Kommunikationsmaßnahmen.
  • Wir integrieren diversitykonforme Qualitätsmaßstäbe in alle HR-Produkte und HR-Prozesse, insbesondere in unsere Auswahl- und Besetzungsprozesse.

Gemischte Teams richtig führen
Bereits Ende 2010 starteten die konzernweiten „Gender Collaboration Trainings“ als Pflichtmodul, um die Führungskräfte für das Führen geschlechtsheterogener Teams zu sensibilisieren und die Potenziale divers zusammengesetzter Mitarbeitergruppen aufzuzeigen. Seit 2014 haben wir in unsere Leadership-Programme den Baustein „Vielfalt nutzen & unternehmerischen Mehrwert schaffen“ integriert, um das Management-Know-how in dieser Hinsicht ausbauen zu können. Des Weiteren planen wir ein „Managing Diversity“-E-Learning-Modul.

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Demografie

Der demografische Wandel prägt schon heute wesentliche Teile unserer Personalarbeit. Wir gehen die mit diesem Wandel verbundene Herausforderung aktiv...

Der demografische Wandel prägt schon heute wesentliche Teile unserer Personalarbeit. Wir gehen die mit diesem Wandel verbundene Herausforderung aktiv an. In unseren Auswahlverfahren betrachten wir nicht nur Zeugnisnoten, sondern auch soziale Kompetenzen. Wir bieten unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern attraktive Ausbildungsplätze, wir binden sie durch Fort- und Weiterbildungsangebote längerfristig an das Unternehmen und eröffnen ihnen neue und interessante Perspektiven für ihr Berufsleben.

Im Rahmen der demografischen Entwicklung ist es unser Anspruch für die Zukunft, bei jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter den gesamten individuellen Lebenszyklus im Unternehmen zu begleiten. Ein wichtiger Punkt dabei ist der flexiblere Umgang mit Arbeitszeiten. Die Einführung von sogenannten Lebensarbeitszeit-Konten ist ein erster Schritt in diese Richtung.

Das Thema Gesundheit ist ein weiterer wichtiger Aspekt bei der demografischen Entwicklung. Diesem Thema begegnen wir bereits heute mit gesundheitsfördernden Maßnahmen.

Die Altersspanne unserer Beschäftigten steigt ebenso wie das Durchschnittsalter unserer Belegschaft. Gleichzeitig verlängert sich die Lebensarbeitszeit. Diese Entwicklungen steuern und nutzen wir durch den Einsatz neuer Lehr- und Lernformate.

Generationendialog und Demografiebewusstsein
Bereits seit mehreren Jahren hat die Deutsche Telekom verschiedene Bildungs- und Entwicklungsangebote aufgesetzt, die den Lern- und Arbeitsbedürfnissen der immer heterogeneren Belegschaft gerecht werden. So etablierten wir neben klassischen Weiterbildungsangeboten auch immer mehr Informations- und Bildungsangebote rund um das Thema Life Balance sowie zum Dialog zwischen den Generationen.

Darüber hinaus ermöglichen wir seit 2012 mit neuen flexiblen Arbeitszeitmodellen kürzere wie längere Auszeiten, zum Beispiel auch für Weiterbildungsmaßnahmen.

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Ideenmanagement

Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter möchten sich für die Entwicklung des Unternehmens einsetzen und sich mit ihm identifizieren. Hierzu binden w...

Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter möchten sich für die Entwicklung des Unternehmens einsetzen und sich mit ihm identifizieren. Hierzu binden wir sie aktiv ein – beispielsweise indem sie Ideen und Vorschläge „ohne Ansehen der Person“ einbringen können.

Das Ideenmanagement beteiligt unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an der stetigen Verbesserung unserer Produkte und Services. Beschäftigte können Ideen für Innovationen einreichen. Experten prüfen diese Ideen. Bei einer erfolgreichen Umsetzung erhalten die Ideengeber eine Prämie.

Die Tools und Instrumente des Ideenmanagements entwickeln wir laufend weiter. Bereits etabliert sind unsere IT-Portale „genial@telekom“ – das Portal dient dazu, umsetzungsreife Ideen einzureichen - und „Ideengarten“, auf dessen Basis sich neue Lösungen gemeinsam entwickeln lassen. 2012 haben wir diese bestehenden Portale durch eine dritte Online-Plattform ergänzt, den „Jam“. Auf der Jam-Plattform können mehrere tausend Beschäftigte in direkter Interaktion konkrete Fragestellungen bearbeiten. Das Besondere ist die thematische Fokussierung auf einen klar eingegrenzten Auftrag, den die Teilnehmer unter professioneller Moderation innerhalb einer bestimmten Frist bearbeiten müssen.

Die kollektive Intelligenz unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nutzen auch die „Telekom Prognosemärkte“. Dieses im April 2012 eingeführte neue Tool dient dazu, Managemententscheidungen zu unterstützen. Dazu geben die Beschäftigten in einem simulierten Börsensystem Marktprognosen für aktuelle oder strategische Fragestellungen ab, die Geschäftsbereiche dort eingestellt haben. Aus diesen Daten lassen sich Prognosen ableiten, deren Genauigkeit professionellen Marktforschungsergebnissen entspricht.

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Employee Relations Policy

Wir nehmen unsere Verantwortung gegenüber unseren Mitarbeitern sehr ernst. Die konzernweiten Standards bezüglich der Themen Mitarbeiterbeziehungen (...

Wir nehmen unsere Verantwortung gegenüber unseren Mitarbeitern sehr ernst. Die konzernweiten Standards bezüglich der Themen Mitarbeiterbeziehungen ("Employee Relations") sowie Zusammenarbeit mit Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretern werden bei der Telekom in einem eigens hierfür eingerichteten Bereich entwickelt. Darüber hinaus fördert der Bereich den Erfahrungsaustausch zum Thema Mitarbeiterbeziehungen in den verschiedenen Ländern.

Die konzernweit eingeführte „Employee Relations Policy“ definiert die Kernelemente der Personalpolitik der Deutschen Telekom und beschreibt, wofür wir in den Beziehungen zu unseren Beschäftigten weltweit stehen. Diese Beziehungen werden von unseren gemeinsamen Werten geprägt und leiten sich aus unseren fünf Guiding Principles sowie aus weiteren Konzernrichtlinien ab. Die Employee Relations Policy enthält Aussagen zu folgenden Themen:

  • Mitarbeiterentwicklung
  • verantwortungsvoller Umgang mit Veränderungen
  • Gesundheit und Nachhaltigkeit
  • faire Bezahlung
  • Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
  • Führung
  • Diversity
  • Verbot von Diskriminierung
  • Kommunikation
  • Zusammenarbeit mit dem Sozialpartner.

Das Monitoring der Employee Relations Policy findet im Rahmen eines kontinuierlichen Prozesses statt. Zusammenfassungen und Ergebnisse zu einzelnen Länderberichten (so genannte „Reviews“) veröffentlicht die Telekom auf ihrem Konzernportal unter „Verantwortungsvoller Arbeitgeber“.

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Gesundheitsförderung

Die Anforderungen an unsere Mitarbeiter wie an unsere Führungskräfte steigen in vielen Bereichen des Unternehmens. Als fürsorglicher Arbeitgeber wo...

Die Anforderungen an unsere Mitarbeiter wie an unsere Führungskräfte steigen in vielen Bereichen des Unternehmens. Als fürsorglicher Arbeitgeber wollen wir der möglichen physischen und psychischen Überlastung aktiv gegensteuern: Wir verfügen über einen anerkannt hohen Standard im Gesundheitsschutz und bieten unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern über das allgemeine Angebot unseres betrieblichen Gesundheitsmanagements hinaus zahlreiche weitere zielgruppenspezifische Maßnahmen an. Gesetzliche Vorgaben zum Arbeits- und Gesundheitsschutz stellen für uns dabei nur eine Minimalanforderung dar. Auch im Arbeits-, Brand- und Umweltschutz verwirklichen wir konzernweit hohe Standards.

Insbesondere der Sensibilisierung, Prävention und Eigenverantwortung messen wir große Bedeutung bei. Mit konzernweiten Aktionen fördern wir deshalb das Gesundheitsbewusstsein und die Gesundheitskompetenz aller unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Unsere Maßnahmen richten wir auf die spezifischen Bedürfnisse unserer verschiedenen Mitarbeitergruppen aus. Das Portfolio der Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz umfasst auch eine Vielzahl freiwilliger Angebote zur betrieblichen Gesundheitsförderung. Dazu gehören

  • Seminare zur Stressprävention,
  • Grippeschutzimpfungen,
  • Darmkrebsvorsorge,
  • Informationen zu Ernährung, Bewegung und Entspannung sowie
  • ein jährlicher, umfassender Gesundheitscheck durch den Betriebsarzt, den wir allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern anbieten.

Arbeits- und Gesundheitsschutz berücksichtigt demografischen Wandel
Unser klares Ziel ist es, die Arbeitsfähigkeit unserer Mitarbeiter während ihres gesamten Berufslebens bei der Deutschen Telekom optimal zu fördern. Daher analysieren wir kontinuierlich altersabhängige und mit bestimmten Tätigkeitsprofilen verbundene Gesundheitsrisiken und leiten aus den Ergebnissen konkrete Präventionsangebote ab. Diese Angebote berücksichtigen vor allem die Erkrankungen, die im jeweiligen Arbeitsumfeld und bei bestimmten Tätigkeitsprofilen gehäuft auftreten könnten.

Eine zentrale Aufgabe ist zum Beispiel, Erkrankungen des Herz-Kreislauf-Systems und des Muskel-Skelett-Apparats vorzubeugen. Wir erwarten, dass diese Erkrankungen im Rahmen einer allgemein alternden Gesellschaft auch innerhalb unseres Personals verstärkt auftreten. Deshalb zielen wir zum Beispiel mit der Maßnahme „Step by Step“ darauf ab, Muskel- und Knochenverletzungen bei Wegeunfällen präventiv zu vermeiden. Mit diesem Trainingsprogramm vermitteln wir nicht nur, wie man Gefahren erkennt und Stürze vermeidet, sondern auch, wie man „richtig“ fällt, wenn es dann doch einmal passieren sollte. Es wird zielgruppenspezifisch an Standorten der Deutsche Telekom Technik und der Deutsche Telekom Technischer Service durchgeführt. Zusammen mit der Unfallkasse für Post und Telekom und dem Institut für Arbeitsschutz der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung stellen wir sicher, dass aktuelle wissenschaftliche Erkenntnisse in die Entwicklung solcher Maßnahmen einfließen.

Psychische Gesundheit
Der Prävention psychischer Erkrankungen kommt eine besondere Bedeutung zu. Rasches Handeln verhindert oftmals ein chronisches Leiden, das – bereits lange vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit – nicht zuletzt mit rapide schwindender Leistungskraft verbunden ist. Wir bieten allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein umfangreiches Seminarangebot zur psychischen Gesundheit und Stressprävention sowie eine Beratung zu gesundheitsförderndem Verhalten. Unsere Beschäftigten nutzen unter anderem das innovative Seminarkonzept zum Thema Resilienz, das heißt zur Steigerung der psychischen Widerstandsfähigkeit. Daneben können sie zu den Themen Stress, Sucht, Konflikte, Veränderung, Führung und Gesundheit eine individuelle psychosoziale Beratung in Anspruch nehmen. Die Beratung ist sowohl im persönlichen Kontakt als auch über eine Serviceline möglich. Um die Führungskräfte für dieses wichtige Thema zu sensibilisieren, bieten wir ihnen das webbasierte Training „Psychische Gesundheit – was tun als Führungskraft“ an. Das Programm unterstützt sie dabei, frühzeitig psychische Belastungen bei ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, aber auch bei sich selbst zu erkennen. Das ermöglicht es den Führungskräften, rechtzeitig gegenzusteuern oder bei Bedarf professionelle Unterstützung zu organisieren.

Sensibilisierung über Gesundheitskommunikation und Training.
Wir informieren unsere Belegschaft umfassend über die Angebote der betrieblichen Gesundheitsförderung, insbesondere auch zur Steigerung der psychischen Gesundheit, beispielsweise mit einer ganzjährigen Gesundheitskampagne im Jahr 2012. Für die Mitarbeiterinformation nutzen wir regelmäßig unsere internen Medien: unsere Mitarbeiterzeitschrift „you and me“, das Intranet, Social Media sowie Plakate und Prospekte. Wir unterstützen unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch zahlreiche Angebote zu den Themenschwerpunkten Bewegung, Ernährung sowie Stressprävention und Stressbewältigung.

Unsere Führungskräfte übernehmen bei der Prävention eine zentrale Rolle: Im direkten Kontakt mit ihren Teammitgliedern nehmen sie ihre Fürsorgepflicht wahr, leben gesundes Verhalten vor und geben Orientierung. Um unsere Führungskräfte zu unterstützen, stellen wir Ihnen ein umfassendes Informationsangebotmit Handlungsleitfäden und Broschüren bereit. Es beschreibt zum Beispiel unsere Trainingsangebote zu Gesundheitsthemen und Arbeitssicherheit.

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Weiterbildung

Wir eröffnen jedem einzelnen Beschäftigten in unserem Konzern die Chance, Wissen in der jeweiligen Phase des (Berufs-)Lebens auszubauen und sich wei...

Wir eröffnen jedem einzelnen Beschäftigten in unserem Konzern die Chance, Wissen in der jeweiligen Phase des (Berufs-)Lebens auszubauen und sich weiterzuentwickeln. Wir streben eine enge Verzahnung von Entwicklung und beruflicher Lebensphase an, weil wir davon überzeugt sind, dass sich die Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wandeln. Wer beispielsweise kleine Kinder erzieht oder sich um pflegebedürftige Angehörige kümmern möchte, hat besondere Anforderungen an sein Berufsleben. Auch Lerninteressen ändern sich stetig: Wer gerade von der Universität kommt, interessiert sich stärker für unternehmensspezifisches Wissen; wer seit vielen Jahren im Job ist, möchte vielleicht sein Fachwissen erweitern oder mit Nachwuchskräften teilen. Unsere lebenszyklusorientierte Personalentwicklung umfasst daher verschiedene zielgruppenspezifische Angebote. 

"Bologna@Telekom" ermöglicht berufsbegleitende akademische Weiterbildung
Mit der Initiative Bologna@Telekom fördern wir leistungsstarke Mitarbeiter, die neben ihrem Job ein Bachelor- oder Master-Studium absolvieren möchten. Eine Voraussetzung ist, dass sie bereits seit zwei Jahren im Konzern tätig sind. Pro Jahr absolvieren rund 200 Stipendiaten berufsbegleitend ein Bachelor- oder Masterstudium. Das ist seit 2009 auch ohne allgemeine Hochschulreife möglich. Wir bieten neben dem Studium in den Fachrichtungen Informations- und Kommunikationstechnologie, Wirtschaftsinformatik und Wirtschaftswissenschaften auch Promotionen an. Im Rahmen des Bologna-Studiums übernehmen wir die Hälfte der Studiengebühren an einer unserer Partnerhochschulen und stellen die Teilnehmer zehn Tage im Jahr frei. Für die Telekom bietet sich die Möglichkeit, wichtige Leistungsträger an den Konzern zu binden und unseren Fachkräftebedarf abzusichern.

Erfahrungs- und altersgerechte Lehr- und Lernformen
Die Altersspanne unserer Beschäftigten steigt ebenso wie das Durchschnittsalter unserer Belegschaft. Gleichzeitig verlängert sich die Lebensarbeitszeit. Diese Entwicklungen steuern und nutzen wir durch den Einsatz neuer Lehr- und Lernformate. Sie orientieren sich konsequent an den Anforderungen der unterschiedlichen Generationen und Lebenszyklen unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Mit den neuen Weiterbildungsformaten tragen wir vor allem zur Beschäftigungssicherung unserer langjährig Beschäftigten bei. Wir berücksichtigen konsequent aktuelle Lehr- und Lernanforderungen wie die zunehmende Integration des Lernvorgangs in den Arbeitsprozess. Dies erreichen wir zum Beispiel, indem wir formelle Qualifizierungsanteile (Workshops, Reality Trainings) mit informellen (Zusammenarbeit über unser telekominternes Netzwerk) konsequent verzahnen. Praxisorientierte Didaktik, Coaching oder Mentoring sollen zusätzlich Lust auf lebenslanges Lernen machen. Diese Vorgehensweise nutzen wir derzeit insbesondere bei der Entwicklung von Fachkräften für die Netzinfrastruktur sowie bei der beruflichen und akademischen Qualifizierung von berufserfahrenen Ingenieuren/innen der Nachrichtentechnik.

Akademische Weiterbildung an der Hochschule für Telekommunikation
Seit dem Jahr 2012 können  Ingenieure der Nachrichten- und Elektrotechnik an unserer konzerneigenen Hochschule für Telekommunikation in Leipzig eine Weiterqualifizierung absolvieren, um ihr Fachwissen auf den neuesten Stand zu bringen. Die Qualifizierungsmaßnahme dauert 18 Monate und besteht aus mehreren Modulen des Bachelorstudiengangs Telekommunikationsinformatik. Sie beinhaltet gezielte Coachingmaßnahmen und eine individuelle Lernbegleitung durch speziell ausgebildete Tutoren. Der Studienplan berücksichtigt zurückliegende Studienerfahrungen, Praxiseinsätze ergänzen die Präsenzphasen an der Hochschule.

Gezielte Besten-Förderung im IT-Bereich
2010 startete das „Young IT Talents“ Programm und 2012  das Programm „Young Sales Talents“ für Nachwuchskräfte mit besonderer Begabung in Kundenberatung und Verkauf. Die Teilnehmer beider Programme erhalten die Chance, anspruchsvolle Kundenprojekte zu übernehmen und sich umfassend weiterzuqualifizieren – in ihrer eigenen Community, bei internen und externen Fach- und Schulungsveranstaltungen sowie in nationalen sowie internationalen Wettbewerben.

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Health- & Safety-Standards und -Managementsystem

Der bestmögliche Schutz unserer Beschäftigten steht bei uns immer im Mittelpunkt. Den konzernweiten Ansatz unseres Arbeits- und Gesundheitsschutzes...

Der bestmögliche Schutz unserer Beschäftigten steht bei uns immer im Mittelpunkt. Den konzernweiten Ansatz unseres Arbeits- und Gesundheitsschutzes unterstützen wir mit einem international einheitlichen Health, Safety & Environmental Management-System. Das System basiert auf den folgenden internationalen Standards: OHSAS 18001, ISO 14001 und ISO 9001 für Gesundheits-, Arbeits- und Umweltschutz sowie Qualität. Zudem haben wir einheitliche Kennzahlen festgelegt, z.B. um Ausfallzeiten zu messen. Mindeststandards und entsprechende Kennzahlen schaffen international mehr Transparenz und bessere Vergleichbarkeit. Das Health, Safety & Environmental Management-System unterstützt uns darüber hinaus dabei, auch im Krisenfall die weltweite Telekommunikationsinfrastruktur aufrechtzuerhalten.

Ein Expertenteam verschiedener Fachrichtungen verfolgt im Arbeits-, Gesundheits- und Brandschutz einen ganzheitlichen, systematischen Ansatz. Gesteuert von unserer Health & Safety-Organisation kümmern sich allein in Deutschland rund 130 Betriebsärzte und 120 Spezialisten für Arbeitssicherheit um die Belange unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Zudem können die Beschäftigten kostenfrei und vertraulich das Angebot nutzen, sich bei psychosozialen Fragestellungen bundesweit von über 50 Experten beraten zu lassen.

Bereits im Jahr 2012 definierten wir mit ausgewählten Landesgesellschaften – T-Systems Mexiko, T-Systems South Africa, T-Systems Malaysia, T-Systems UK, PTC, Slovak Telekom – gemeinsame. 2014 führten wir Gesundheitsstandards in unseren Konzerngesellschaften verpflichtend ein. Vor Ort überprüfen wir, ob die Gesellschaften die Standards umsetzen, Verbesserungsmaßnahmen im Arbeits- und Gesundheitsschutz realisieren sowie die rechtlichen Anforderungen an die Arbeitsplätze einhalten. Als Nachweis von unabhängiger Seite lassen wir unsere Landesgesellschaften zusätzlich nach dem internationalen Arbeits- und Gesundheitsschutzstandard OHSAS 18001 zertifizieren.

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Vergütung

Faire und zugleich marktgerechte Konditionen und Gehälter sind ein wichtiges Steuerungsinstrument, um die Telekom in Wandel und Wettbewerbsdruck hand...

Faire und zugleich marktgerechte Konditionen und Gehälter sind ein wichtiges Steuerungsinstrument, um die Telekom in Wandel und Wettbewerbsdruck handlungsfähig zu halten. Dies hat die Telekom auch in ihrer Sozialcharta festgelegt.

Deutsche Telekom steht für faire Gehälter
Die Deutsche Telekom pflegt eine vertrauensvolle Beziehung zu den Arbeitnehmervertretern und bezahlt alle Mitarbeiter angemessen. Auch die bei der Telekom beschäftigten Leiharbeiter, die von Dritten bezahlt werden, erhalten eine angemessene Vergütung.

Genderbezogene Gehaltsanalyse belegt Fairness
Bereits seit 2009 vergleichen wir systematisch die Vergütung der weiblichen und männlichen Beschäftigten in Deutschland. Auch für 2012 ergab die Analyse keine signifikanten geschlechtsspezifischen Unterschiede bei der Vergütung von außertariflichen Mitarbeitern und leitenden Angestellten. Bei der Gruppe der Tarif-Beschäftigten können wir eine geschlechtsspezifische Benachteiligung von vornherein ausschließen, da sich ihr Gehalt ausschließlich nach der Eingruppierung in die jeweiligen Funktionen richtet. Mit dem Ergebnis stellt die Deutsche Telekom unter Beweis, dass sie gleichermaßen faire Gehälter für Frauen und Männer zahlt und keine Entgeltdiskriminierung zulässt.

Betriebliche Altersversorgung
Die Telekom bietet ihren Beschäftigten auf der Grundlage freiwilliger Zusagen eine lukrative arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung. Der Kapitalkontenplan stellt ein modernes, beitragsorientiertes Versorgungssystem dar. Ergänzend zum Kapitalkontenplan bieten wir unseren Beschäftigten eine optionale, ausschließlich arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersversorgung über unseren Pensionsfonds. Damit lassen sich mögliche Versorgungslücken im Alter schließen und nach Wunsch auch die Risiken Berufsunfähigkeit und/oder Todesfall weitgehend absichern.

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Performance-Management

Die Einschätzung der Leistungen, der Kompetenz und des Potenzials unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist der Grundstein für ihre weitere Entwi...

Die Einschätzung der Leistungen, der Kompetenz und des Potenzials unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist der Grundstein für ihre weitere Entwicklung. Ein einheitliches Vorgehen sorgt dafür, dass sowohl die Beschäftigten als auch der Konzern Transparenz über erbrachte Leistungen erhalten und diese miteinander vergleichen können. Auf der Grundlage dieser Beurteilungsergebnisse bieten wir unseren Beschäftigten herausfordernde, bereichsübergreifende oder internationale Perspektiven. Darüber hinaus identifizieren wir für frei werdende Stellen bei Bedarf rechtzeitig geeignete Nachfolgerinnen und Nachfolger.

Um den Leistungsstand unserer Belegschaft zu beurteilen, setzen wir neben einem Zielemanagement auch die beiden Performance-Messinstrumente „Performance & Potential Review“ (PPR) und „Compass“ ein. Compass wird für tarifliche Mitarbeiter und Beamte in Deutschland, Performance & Potential Review (PPR) für Führungskräfte und außertarifliche Mitarbeiter in Deutschland sowie für die Mitarbeiter der Landesgesellschaften angewendet. Beide Instrumente sind in Deutschland bereits fest etabliert. Zurzeit wird PPR systematisch in allen Landesgesellschaften eingeführt. Beide Instrumente fördern den Dialog zwischen Führungskräften und ihren Teams. Durch diesen Austausch, der eine regelmäßige und an einheitlichen Maßstäben orientierte Rückmeldung zu Leistungen und Entwicklung beinhaltet, wissen unsere Beschäftigten, wo sie beruflich stehen. Darauf aufbauend planen und realisieren sie in gemeinsamer Verantwortung mit ihren Vorgesetzten die weiteren Entwicklungsschritte. Wir arbeiten kontinuierlich daran, unsere Beurteilungsinstrumente und die zugehörigen Prozesse noch effizienter zu gestalten.

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Mitarbeiterbefragung

Unsere Mitarbeiter möchten sich für die Entwicklung des Unternehmens einsetzen und sich mit ihm identifizieren. Wir wollen einen offenen Dialog und...

Unsere Mitarbeiter möchten sich für die Entwicklung des Unternehmens einsetzen und sich mit ihm identifizieren. Wir wollen einen offenen Dialog und produktiven Austausch mit unseren Mitarbeitern etablieren: Dabei helfen uns neue Arbeitsformen und moderne Kommunikationsmöglichkeiten sowie regelmäßige Befragungen. Als wichtigstes konzernweites Feedback-Instrument für die Beurteilung der Mitarbeiterzufriedenheit zählen die regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen und der halbjährlich durchgeführte Puls-Check.

Beide Instrumente genießen hohe Akzeptanz, wie die hohen Beteiligungsquoten verdeutlichen.

Wir führen darüber hinaus auch eine anonyme Gesundheitsbefragung durch. Sie wird ab einer Teilnehmerzahl von mindestens fünf pro Team ausgewertet und dient dazu, allgemeine Gesundheitsrisiken sowie übergeordnete Muster psychischer Erkrankungen rechtzeitig zu erkennen und daraus Maßnahmen auf Unternehmens-, Bereichs- und Teamebene sowie auf individueller Ebene abzuleiten. Ein Schwerpunkt der Gesundheitsbefragung liegt beim Thema psychische Belastungen am Arbeitsplatz.

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