Ich bin überzeugt davon, dass internationale Teams mit Frauen und Männern mit unterschiedlichen Erfahrungen und fachlichen Hintergründen die besten Ergebnisse erzielen. In solch diversen Teams ist es wichtig, mit Freude ein gemeinsames Ziel zu verfolgen, unterschiedliche Sichtweisen zu verstehen sowie respektvoll und empathisch miteinander umzugehen.
Das ist nichts für Mädchen! – Das war der erste Satz, den ich hörte, als ich in der Informatik AG fragte, welches Spiel die Jungs gemeinsam spielten. Schade eigentlich, denn neben vielen tollen Erfahrungen und Freundschaften ist sogar eine berufliche Karriere aus dieser Leidenschaft entstanden. Ein Traum von mir wäre es, dass junge Mädchen diese Aussage einfach nicht mehr hören müssten.
Technik ist Frauensache. Es gibt so unendlich viele Talente da draußen, und so viele davon ungenutzt. Obwohl doch alle Menschen mit denselben Gehirnen ausgestattet sind, ist es für Frauen in technischen Berufen immer noch schwer, Fuß zu fassen. Aber Frauen sollten diese Berufe nicht ausklammern, denn sie eröffnen ihnen faszinierende Welten.
Jede*r ist bei uns willkommen! Die Mitarbeitenden der Telekom sind vielfältig – unabhängig von ihrer geschlechtlichen Identität oder sexuellen Orientierung. Um diese Werte zu vermitteln, setzen wir uns von MagentaPride für die Sichtbarkeit, Gleichbehandlung sowie Interessenvertretung der LGBTQI+-Community im gesamten Konzern der Deutschen Telekom ein.
Mama, kann auch ein Mann Kanzlerin werden?
16 Jahre regierte Angela Merkel in Deutschland. An der Spitze der EU steht mit Ursula von der Leyen seit 2019 eine Frau. Und in den USA hat Kamala Harris als Vizepräsidentin das zweitwichtigste Amt des Staates inne. Ist die Gleichberechtigung der Geschlechter also längst eine Selbstverständlichkeit geworden?
Unternehmen, die Diskriminierung abbauen und Chancengleichheit fördern, sind erfolgreicher. Zu diesem Ergebnis kommt die McKinsey-Studie „Diversity Wins – How Inclusion Matters“ aus dem Jahr 2020. Vielfältige Teams erreichen bis zu 36 Prozent bessere Ergebnisse.
„Wir geben uns erst zufrieden, wenn alle dabei sind.“
Vielfalt bereichert die Telekom, macht uns lebendig und zukunftsfähig. Für eine bessere Gesellschaft fördern und fordern wir die persönliche und kulturelle Vielfalt in ihren vielen Facetten: Es geht um Geschlecht und geschlechtliche Identität, Alter, ethnische Herkunft und Nationalität, körperliche und geistige Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung und Identität sowie die soziale Herkunft. Unser Selbstverständnis „Wir geben uns erst zufrieden, wenn alle dabei sind.“ steht für Diversität und Inklusion – in der Gesellschaft und bei uns im Unternehmen! Das zeigen auch die Auszeichnungen, die wir für unser Engagement für mehr Vielfalt im Jahr 2022 erhalten haben. Beispielsweise wurden wir auf Platz vier des Gender Diversity Index der Boston Consulting Croup gelistet und erneut von der „BeyondGenderAgenda“ als einer der Top 5 Unternehmen in der Kategorie "Diversity Company of the year" nominiert. T-Mobile US wurde erneut mit der renommierten Forbes-Auszeichnung als einer der besten Arbeitgeber im Bereich Diversität gelistet.
Vielfalt bereichert die Telekom, macht uns lebendig und zukunftsfähig. Für eine bessere Gesellschaft fördern und fordern wir die persönliche und kulturelle Vielfalt in ihren vielen Facetten: Es geht um Geschlecht und geschlechtliche Identität, Alter, ethnische Herkunft und Nationalität, körperliche und geistige Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung und Identität sowie die soziale Herkunft.
Unser Selbstverständnis „Wir geben uns erst zufrieden, wenn alle dabei sind.“ steht für Diversität und Inklusion – in der Gesellschaft und bei uns im Unternehmen! Das zeigen auch die Auszeichnungen, die wir für unser Engagement für mehr Vielfalt im Jahr 2022 erhalten haben. Beispielsweise wurden wir auf Platz vier des Gender Diversity Index der Boston Consulting Croup gelistet und erneut von der „BeyondGenderAgenda“ als einer der Top 5 Unternehmen in der Kategorie "Diversity Company of the year" nominiert. T-Mobile US wurde erneut mit der renommierten Forbes-Auszeichnung als einer der besten Arbeitgeber im Bereich Diversität gelistet.
30 Jahre Geschlechtergerechtigkeit und Vielfalt bei der Telekom
Vor rund 30 Jahren hat der Telekom-Vorstand das Frauenförderkonzept verabschiedet, um die Chancen von Frauen bei der Telekom zu verbessern. Zehn Jahre später haben wir Konzernziele zur Gleichstellung und Chancengleichheit von Frauen und Männern in einer Konzernbetriebsvereinbarung verankert. Und mit unserer Diversity Policy verpflichten wir uns, uneingeschränkte Chancengleichheit zu fördern. Diversity, der bewusste Umgang mit Vielfalt, gehört also fest zu unserer Unternehmenskultur und unseren grundlegenden Werten.
1989
Heli Ihlefeld-Bolesch legt den Grundstein für das Gleichstellungsmanagement bei der Telekom. Sie übernimmt nach der Ausgliederung der Telekom aus dem Ministerium für Post und Telekommunikation die Stabsaufgabe Gleichstellung.
Etwa ein Drittel aller Beschäftigten bei der Telekom sind Frauen. Um die Chancen von Frauen zu verbessern, verabschiedet der Telekom-Vorstand das Frauenförderkonzept.
Technische Berufe sollen für Frauen attraktiver werden. Mit diesem Ziel starten wir die Initiative „Frauen geben Technik neue Impulse“ gemeinsam mit dem Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft, Forschung und Technologie und der Bundesanstalt für Arbeit.
Um eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu ermöglichen und die Mitarbeiterzufriedenheit zu fördern, wird der erste Tarifvertrag zu alternierender Telearbeit zwischen der Deutschen Telekom und der Deutschen Postgewerkschaft vereinbart.
Bundesweit setzen sich 31 Gleichstellungsbeauftragte bei der Telekom für die Belange der Chancengleichheit ein. In jeder Organisationseinheit bringen betriebliche Gleichstellungsbeauftragte mit ihrem freiwilligen Engagement die Gleichstellungsarbeit voran.
In den Organisationseinheiten arbeiten Geschäftsleitung, Betriebsrat, Gleichstellungsbeauftragte und interessierte Frauen in sogenannten E-Quality-Teams zusammen. Sie stellen die Umsetzung des Frauenförderkonzepts in die Praxis sicher.
Mit dem Frauenförderpreis werden Projekte ausgezeichnet, die Chancengleichheit in unserem Unternehmen erfolgreich umsetzen. Die hohe Zahl der eingereichten Projekte zeigt, wie groß das Engagement deutschlandweit ist.
Erstmals wird das erfolgreiche und nachhaltige Engagement der Telekom für die Chancengleichheit von Frauen und Männern im Beruf mit dem „Total-E-Quality-Prädikat“ ausgezeichnet.
Bilder in unseren Köpfen: Männer sind aktiv, selbstsicher, ehrgeizig – Frauen sind verständnisvoll, zart, sozial. Müssen Führungskräfte also eher „so wie Männer“ sein? Nein. Unser Trainingsprogramm „Fair bringt mehr“ hilft Vorurteile abzubauen.
Ob Selbstcoaching, berufsbegleitendes Training oder Qualifizierungsmaßnahmen, beispielsweise zu Zeit- und Konfliktmanagement, selbstsicherem Auftreten oder Verhalten bei Mobbing – das Angebot zur Stärkung von Frauen ist groß.
„Frauen ans Netz“: Unsere Initiative „Frauen geben Technik neue Impulse“ bietet mit der Zeitschrift „Brigitte“ und Frauencomputerschulen an über 100 Standorten freie Internet-Schulungen an – mit dem Ziel, den Frauenanteil im Netz auf 50 Prozent zu steigern.
Das erste Mentoring-Programm geht an den Start. In der auf zwei Jahre angelegten beruflichen Partnerschaft zwischen Mentor*in und einer Mentee profitieren beide voneinander. Ein Netzwerk von qualifizierten Frauen und hochrangigen Führungskräften entsteht.
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2000
Kinderbetreuungsangebote müssen den Bedürfnissen berufstätiger Eltern entsprechen. In München wird die erste Telekom-Kita eröffnet. In zwei Gruppen betreuen Telekom-Beschäftigte Kinder ab zwei Jahren – weitere betriebliche Kinderbetreuungsangebote folgen.
Mitarbeiternetzwerke sind Ausdruck gelebter Unternehmenskultur. Bundesweit sind unterschiedliche Frauennetzwerke aktiv. Das Netzwerk für lesbische, schwule, bi- und transsexuelle (LGBT) Mitarbeitende wird 2002 gegründet.
Dr. Heinz Klinkhammer, Personalvorstand der Deutschen Telekom, startet das Projekt „work & life balance“. Ziel ist es, die beruflichen und privaten Interessen der Beschäftigten mit den betrieblichen Anforderungen in Einklang zu bringen.
Bundesweit wird den Mitarbeitenden ein kostenfreier Beratungsservice zu wohnortnaher Betreuung von Kindern und zur Pflege älterer Menschen angeboten. Der Service schließt auch eine Notfallbetreuung für Kinder ein.
Mit dem Abschluss der Konzernbetriebsvereinbarung Gleichstellung und Chancengleichheit soll konzernweit die Implementierung des Gender-Mainstreaming und damit die Chancengleichheit von Frauen und Männern gefördert werden.
Maud Pagel führt den Konzern zur Verabschiedung der Diversity Policy, in der die Telekom 2005 als eines der ersten deutschen Unternehmen ihre Diversity-Grundsätze festschreibt. Pagel war zudem eine der Mitinitiator*innen der Charta der Vielfalt.
Der Familienfonds unterstützt bundesweit Projekte, die helfen, die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben der Beschäftigten zu verbessern. Alle Mitarbeitenden können einen Förderantrag für familienfreundliche Maßnahmen stellen.
Immer mehr Frauen spielen entscheidende Rollen in der Politik und in Unternehmen. 900 weibliche Spitzenkräfte aus der ganzen Welt treffen sich in Berlin zum Global Summit of Women. Die Telekom ist Sponsor der Global Women’s Leadership Awards.
Unter der Schirmherrschaft des Vorstandsvorsitzenden René Obermann wird das Netzwerk „Heimspiel“ gegründet. Ziel ist es, Spielräume zur Vereinbarung von Beruf und Familie für Väter im Konzern zu fördern.
Wir werden mit dem Max-Spohr-Preis ausgezeichnet. Dieser würdigt Arbeitgeber, die Diversity-Management umfassend umsetzen, insbesondere durch Instrumente zur Förderung der Kerndimension „sexuelle und geschlechtliche Identität“.
Wir möchten Mädchen für vermeintlich typische Männerberufe begeistern. Zum Girls’Day laden wir Schülerinnen der Klassen fünf bis zehn ein und stellen ihnen technische Berufe in der Informations- und Telekommunikationsbranche vor.
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2010
Als erstes DAX-30-Unternehmen verabschieden wir eine Frauenquote. Personalvorstand Thomas Sattelberger: „Die Frauenquote hilft, Diskussionen darüber anzustoßen, was Führung bedeutet — das ist gut. Irritation ist der Beginn von Veränderung.“
René Obermann beruft Frauen in den Telekom-Vorstand. Claudia Nemat, die erste Frau im Vorstand, übernimmt das Europageschäft. Der Vorstandsbereich Personal wird im folgenden Jahr ebenfalls von einer Frau übernommen.
Frauen sind in MINT*-Bereichen immer noch unterrepräsentiert. Wir wollen Vorbilder hervorheben und mehr Frauen für diese Themen begeistern. Deshalb verleihen wir den Frauen-MINT-Award für die Abschlussarbeiten talentierter Absolventinnen. *Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik
Täglich treffen wir Tausende Entscheidungen, die meisten davon unbewusst – Vorurteile führen dabei schnell zu Fehlern. Um uns unserer Vorurteile bewusst zu werden, starten wir im Konzern die weltweite Kommunikationskampagne zu „unbewussten Denkmustern“.
Mit unserer Beschäftigungsquote von schwerbehinderten Menschen liegen wir in der Spitzengruppe der DAX-30-Unternehmen. Mit unserem neuen Aktionsplan „Inklusion@DT“ sollen Barrieren in den Köpfen beseitigt und eine inklusive Arbeitswelt Realität werden.
Für uns zählen Ergebnisse. Wo und wann unsere Mitarbeitenden arbeiten, ist in vielen Bereichen nicht entscheidend. Deshalb haben wir mit ver.di den Tarifvertrag „Mobiles Arbeiten“ vereinbart.
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2020
Dominique Leroy ist die dritte Frau im Telekom-Vorstand – so liegen wir mit 37,5 Prozent Frauenanteil an erster Stelle im Vergleich zu anderen DAX-30-Unternehmen.
Unser Vorstand hat den März zum Diversity-Monat ausgerufen. Damit setzen wir ein Zeichen und sensibilisieren – für Verbundenheit, für Vielfältigkeit, für eine bunte und inklusive Telekom.
„Dsa heir knasnt du lseen, aebr dre Gender*Stern srtöt dineen Lseefsuls?“ Tipps, wie man gendergerechte Sprache umsetzen kann, haben wir in unseren Redaktionsleitfaden für die Unternehmenskommunikation aufgenommen.
Aktiv gegen Diskriminierung eintreten: Unser Mitarbeiternetzwerk MagentaPride startet gemeinsam mit der PrOut@Work-Foundation eine unternehmensübergreifende Social-Media-Kampagne, um auf die Diskriminierung der LGBTQI+-Community aufmerksam zu machen.
T-Mobile US gründet den Rat für Diversität und Inklusion, in dem Vertreter*innen von sechs großen amerikanischen Bürgerrechtsorganisationen mitarbeiten. Der Rat hilft T‑Mobile US einen strategischen Diversity-Plan zu entwerfen und umzusetzen.
Mit der Initiative #equalesports setzen wir uns für mehr Diversität in eSports und Gaming ein und unterstützen Frauen bei der Teilhabe am Spitzen- und Breitensport.
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heute
Wir sind erst zufrieden, wenn alle dabei sind. Dieser Anspruch steht auch für Vielfalt und Inklusion. Mit unserer überarbeiteten Diversity Policy „Vielfalt, Chancengleichheit und Einbindung“ wollen wir eine Kultur der Zugehörigkeit fördern.
Mit unserem Transgender-Handbuch wollen wir Chancengleichheit für Trans* Personen bei der Telekom fördern und ihre Sichtbarkeit erhöhen. Das Handbuch bietet Trans* Personen Hilfestellung und dient zugleich als Inspiration für alle Mitarbeitenden, die sich eigeninitiativ in der Thematik weiterbilden wollen.
Gemeinsam mit der Charta der Vielfalt, dem Stifterverband und Vertreter*innen weiterer Unternehmen haben wir den „Diversity Kompass“ entwickelt. Der Kompass hilft Unternehmen ihre Maßnahmen im Bereich Diversität zu auditieren und weiterzuentwickeln.
Mit der Kommunikationskampagne „Connected As One“ füllen wir die Diversity-Richtlinie mit Leben. Denn wir sind ein Team – mit all unseren Unterschieden.
Wofür wird Künstliche Intelligenz mittlerweile eingesetzt?
Allgemein ist es so, dass KI für uns Menschen und für uns als Gesellschaft eine sehr große Chance bietet. Sie kann uns zum Beispiel helfen, aus den großen Datenmengen, die wir alle sammeln und produzieren, spannende Informationen herauszufinden und so zum Beispiel vorherzusagen, wo Krankheitsausbrüche sein könnten oder wo ein Unwetter auftreten könnte. Wir alle kennen und nutzen KI schon in unserem Alltag – ob wir mit Chatbots kommunizieren, in den Vorschlägen in unserem Social Media Feed oder ob uns abends Netflix vorschlägt, was, basierend auf unserem Profil, unser nächster Lieblingsfilm sein wird. KI schlägt dir aber nicht nur vor, was dein nächster Lieblingsfilm ist, sondern auch beispielsweise, welche Behandlungsmethode für dich geeignet ist, ob du die richtige Person bist für einen Job oder ob du einen Kredit bekommen solltest oder nicht.
Und genau das sind alles Beispiele, wo wir in der Vergangenheit immer wieder Vorfälle hatten und auch heute noch haben, in denen KI - die Vorschläge von KI - bestimmte Personengruppen und Minderheiten, die sowieso schon von Diskriminierung betroffen sind, auch benachteiligt hat. Und das ist natürlich ein riesiges Problem.
Künstliche Intelligenz hat kein Bewusstsein, sie trifft Entscheidungen nur auf Basis von Daten. Wie kann es dann passieren, dass KIs Menschen diskriminieren?
Um zu verstehen, wie das passieren kann, schauen wir uns jetzt mal ein kleines Beispiel an. Wir stellen uns vor, dass wir ein KI-Modell entwickeln möchten, das im Recruiting-Bereich eingesetzt werden soll. Also die Künstliche Intelligenz soll uns Vorschläge machen, wer ein passender Bewerbender ist und wer eher nicht. Nach kurzer Zeit stellen wir fest, dass unsere Künstliche Intelligenz Frauen benachteiligt, also Frauen aus dem Stapel passender Bewerbender aussortiert hat. Jetzt wollen wir natürlich verstehen, wie das passiert ist. Und dafür müssen wir wissen, was wir denn gemacht haben, um diese KI zu trainieren. In unserem Beispiel brauchte unser imaginäres Entwicklungsteam natürlich Beispieldaten, die der KI gefüttert werden konnten. Und hat so eine Menge Lebensläufe genommen und die jeweiligen Bewertungen der Personalabteilungen und hat damit die KI dann gefüttert. Wir hatten leider nicht so viele aktuelle Daten, was auch nicht unüblich ist, und mussten daher Daten aus der Vergangenheit benutzen. Und genau diese Vergangenheitsdaten sind das Problem. In diesen Vergangenheitsdaten spiegeln sich nämlich oft Vorurteile wider, die wir in der Vergangenheit in unserer Gesellschaft hatten. Wir alle wissen, dass es früher üblich war, dass Männer bei Jobs bevorzugt worden sind und schneller Beförderungen bekommen haben. Zusätzlich ist es auch so, dass wir in der Technologie-Branche immer noch viel weniger weibliche Bewerberinnen haben als männliche Bewerber. Und dann haben wir dadurch gleich zwei Probleme. Das erste Problem ist, Frauen sind grundsätzlich unterrepräsentiert in den Trainingsdaten, die wir verwenden wollen. Das zweite Problem ist, wir haben Trainingsdaten, die ein Vorurteil zeigen, einen sogenannten Bias, gegen Frauen. Die KI lernt also basierend auf diesen Daten, und lernt so diese Vorurteile. Und wenn wir die KI dann so einsetzen, dann nimmt sie sozusagen Vorurteile, die eigentlich unserer Vergangenheit angehören, mit in unsere Gegenwart und unsere Zukunft.
Haben Sie so etwas schon erlebt?
Ich arbeite ja bei IBM und wir haben so etwas tatsächlich schon mal erlebt: Wir hatten eine Gesichtserkennungssoftware entwickelt und auf den Markt gebracht, die beispielsweise von Polizeibehörden in der Kriminalverfolgung genutzt werden kann. 2018 haben dann 2 Forscherinnen in den USA eine große unabhängige Studie durchgeführt, in der sie die Gesichtserkennungssoftware von verschiedenen Anbietern getestet haben. Dabei ist herausgekommen, dass all diese Gesichtserkennungssoftware von allen Anbietern, auch von IBM, für People of Color schlechter funktioniert als für weiße Menschen. Das ist deswegen passiert, weil für das Training dieser Gesichtserkennungssoftware große Datensätze verwendet worden sind, die aber hauptsächlich Bilder von weißen Menschen beinhalten. Gerade in den USA ist das natürlich ein riesiges Problem, weil sich diese Mängel besonders gegen People of Color richten und somit rassistische Polizeigewalt und ein diskriminierendes Strafjustizsystem verfestigen. Wir bei IBM haben ein sogenanntes KI Ethik Board, dass damals dann die Entscheidung getroffen hat, dass wir uns aus diesem Markt zurückziehen wollen, weil wir es nicht verantworten können, so eine Software auf den Markt zu bringen, solange die Technologie noch nicht so weit ist, dass wir sowas verhindern können.
Was kann bzw. muss man tun, damit wir dafür sorgen, dass KI ethisch und vertrauensvoll gestaltet ist?
Wir haben jetzt ja schon viel über Daten gesprochen: das wichtigste ist, dass wir Datensätze verwenden, die unsere Realität repräsentativ und objektiv widerspiegeln. Es hat sich herausgestellt, dass Diversität in Entwicklungsteams dafür sorgt, dass Verzerrungen oder Diskriminierungen in den Datensätzen schneller erkannt werden und somit verhindert werden können. Diese Biases können allerdings nicht nur durch die Daten in das Modell kommen, sondern auch durch Entscheidungen, die während des gesamten Entwicklungszyklus getroffen werden, wie beispielsweise die Gewichtung der Attribute. Und das sind natürlich menschliche Entscheidungen. Deswegen ist es besonders wichtig, dass wir diese diversen Entwicklungsteams haben. Der dritte, sehr wichtige Aspekt ist das Thema Governance und Kontrolle: Wir müssen sicherstellen können, dass unsere KI, auch wenn sie produktiv im Einsatz ist, immer unseren Standards und Wertevorstellungen entspricht. Die Basis hierfür bildet natürlich die Entwicklung dieser Standards. Und was hier sehr gut ist, ist dass gerade schon sehr viele verschiedene Gruppen sich mit diesem Thema beschäftigen. Die Technologieunternehmen arbeiten an Guidelines und Leitlinien, die sie selber einhalten möchten, in der Wissenschaft wird an Grundsätzen, auch den technischen Grundsätzen geforscht und auch die Politik ist Teil des Diskurs. Beispielsweise hat die EU-Kommission Anfang 2021 zum ersten mal einen Gesetzesvorschlag für Gesetze für ethische KI veröffentlicht, was natürlich ein sehr guter Schritt in die richtige Richtung ist.
Spielt es eine Rolle, wenn sich Frauen stärker beteiligen?
Ich möchte an dieser Stelle aber nochmal betonen, dass es eben nicht nur um Frauen geht. Sondern auch um andere in der Technologie-Branche unterrepräsentierte Gruppen und in den Datensätzen, die von der Technologie-Branche genutzt werden, wie beispielsweise People of Color. Wir müssen sicherstellen, dass wir Menschen von diversen sozialen und kulturellen Hintergründen, aber auch mit verschiedenen beruflichen Expertisen mit einbinden, um echte Diversität in den Entwicklungsteams sicherzustellen.
Was wäre der Call to Action?
Künstliche Intelligenz ist eine Technologie, die unser Leben und unsere Gesellschaft wirklich besser machen kann - wenn wir es richtig angehen. In der Diskussion um Ethische KI sind Diversität & Inklusion die zentralen Werte. Wenn wir diese berücksichtigen, können wir dank KI unsere Gesellschaft sogar vorurteilsfreier und gerechter machen. Das Wichtigste ist, dass wir alle gemeinsam jetzt die Weichen stellen für eine Künstliche Intelligenz, die fair, vorurteilfrei und gerecht für alle ist.
Frauen an die Spitze
Beim Abitur haben Mädchen die Nase vorn, aber in Führungsetagen sind Frauen immer noch unterrepräsentiert. Als erstes DAX-30-Unternehmen führten wir 2010 eine Frauenquote ein und gaben damit der Frauenförderung in Deutschland Rückenwind. Rund ein Drittel unserer Beschäftigten sind weiblich. Bis 2025 wollen wir über alle Führungspositionen einen Frauenanteil von 30 Prozent erreichen und haben dies bereits mit 45 Prozent übererfüllt. Zum Jahresende 2022 lag der Frauenanteil im mittleren und oberen Management bei 28,1 Prozent, im Aufsichtsrat des Konzerns bei 50 Prozent – und im Vorstand liegen wir mit 37,5 Prozent Frauenanteil im Vergleich zu anderen DAX-30-Unternehmen an erster Stelle.
Um unser Ziel zu erreichen, haben wir eine Fülle von Maßnahmen umgesetzt. So müssen mindestens 30 Prozent Frauen in Entwicklungsprogrammen für Führungskräfte vertreten und bei der Besetzung von Top-Positionen in die engere Auswahl genommen werden. Es gibt unter anderem Mentoring-Programme, flexible Arbeitszeiten und ein Rückkehrrecht von Teil- in Vollzeit. 2022 konnten wir uns im „Bloomberg Gender-Equality Index“ nochmals verbessern. Seit 2018 ist die T-Aktie in diesem globalen und branchenübergreifenden Index vertreten – dies würdigt die guten Leistungen der Deutschen Telekom AG in Bezug auf Gleichberechtigung.
Elternzeit ohne Karrierebruch
Elternzeit darf nicht zu Karrierebrüchen führen. Unser Mentoring-Programm für Fach- und Führungskräfte unterstützt Mitarbeitende in Deutschland bei der beruflichen Entwicklung während und nach der Elternzeit. Die Mentees profitieren nicht nur von dem engen Austausch mit einer erfahrenen Führungskraft, sondern nehmen auch an Trainings teil, zum Beispiel zum Selbstmarketing. Ziel des Programms ist es, den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen.
Gleicher Lohn für gleiche Arbeit
37 250 Euro im Schnitt verdiente eine Spielerin der ersten deutschen Fußball-Bundesliga laut einer Erhebung von „Sports Intelligence“ im Jahr 2018 – durchschnittlich 1,4 Millionen Euro verdiente ein Spieler der Männer-Bundesliga. Solche großen Gehaltsunterschiede sind die Ausnahme. Doch auch in anderen Berufen erhalten Frauen und Männer nicht immer den gleichen Lohn, wie verschiedene Studien aus den Jahren 2021/2022 des Statistischen Bundesamts und des World Economic Forum zeigen: Im Schnitt erhielten Frauen in Deutschland und den USA rund 18 bis 20 Prozent weniger Gehalt als Männer, bei vergleichbarer Qualifikation und Tätigkeit.Bei der Telekom gilt der Grundsatz: gleicher Lohn für gleiche Arbeit. Die Bezahlung richtet sich ausschließlich nach der Tätigkeit.
Merkmale wie Geschlecht, Ethnie oder sexuelle Orientierung spielen keine Rolle. 2021 haben wir zum zweiten Mal das Zertifikat „eg-check“ von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes erhalten. Damit wird die Bezahlung von gleicher oder gleichwertiger Arbeit von Frauen und Männern geprüft und sichtbar gemacht.
Die Landesgesellschaft Magyar Telekom hat 2020 eine komplexe Analyse zu den Gehaltsunterschieden im Unternehmen durchgeführt. Daraus wurde ein Aktionsplan entwickelt, um Ungleichheiten insbesondere durch Karrierelücken bei Müttern zu reduzieren. Seit 2020 müssen zudem mindestens zwei qualifizierte Frauen in die engere Auswahl bei der Besetzung von Managementpositionen kommen.
Arbeitsmodelle: Weniger ist manchmal mehr
Ob Familienzuwachs, die Pflege eines Angehörigen oder ein zeitintensives Ehrenamt: Es gibt viele Situationen, in denen der Vollzeitjob nicht so gut ins Leben passt. Um Vielfalt im Unternehmen zu fördern, müssen unterschiedliche Lebensmodelle berücksichtigt werden – und ein Arbeitsumfeld geschaffen, das die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ermöglicht. Bei der Telekom gestalten wir die Rahmenbedingungen so, dass das Jonglieren von Privatleben und Karriere nicht zur Zerreißprobe werden muss. Unseren Beschäftigten bieten wir unterschiedliche flexible Arbeitsmodelle wie: Teilzeit und Rückkehrgarantie zur Vollzeit, Altersteilzeit, Familienpflegezeit, Auszeiten, Lebensarbeitszeitkonten, Urlaub ohne Entgelt, Elternzeit, Pflegezeit, Bildungsauszeit, Jobsharing sowie das Arbeiten von zu Hause und unterwegs.
Balance statt Zerreißprobe
Nicht nur mit unseren Arbeitsmodellen, sondern auch mit weiteren Angeboten wollen wir Chancengleichheit fördern und unseren Mitarbeitenden dabei helfen, Privat- und Berufsleben in eine gute Balance zu bringen. Einige Beispiele:
1Kinderbetreuung
In Deutschland und Österreich bieten wir betriebliche Kinderbetreuungsplätze an. Ein weiterer Service für unsere Mitarbeitenden in Deutschland ist die Vermittlung von Betreuungsmöglichkeiten für ihre Kinder sowie eine kostenlose Notfallbetreuung. An einigen Standorten können Eltern Eltern-Kind-Büros nutzen.
2Beratung zum Thema Pflege
Die Mutter ist plötzlich pflegebedürftig geworden? Der Partner hatte einen schweren Unfall und kann den Alltag nicht mehr allein bewältigen? In solchen Situationen unterstützen wir unsere Beschäftigten in Deutschland mit kostenloser Beratung und Vermittlung durch unseren Kooperationspartner awo lifebalance GmbH.
3Vermittlung von Haushaltshilfen
Unterstützung in Haushalt und Garten schafft Freizeit und fördert die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Die awo lifebalance GmbH vermittelt unseren Beschäftigten in Deutschland Fachkräfte für Arbeiten in Haus und Garten. Die Vermittlungskosten werden von der Telekom übernommen.
Zusammen ist man weniger allein
Sich mit Menschen auszutauschen, die vor ähnlichen Herausforderungen stehen wie man selbst, kann eine große Hilfe sein. Deshalb unterstützen und fördern wir aktiv die zahlreichen Mitarbeiternetzwerke bei der Telekom. Zum Beispiel MagentaPride, das Netzwerk lesbischer, schwuler, bisexueller, Trans*- und Inter*-Mitarbeiter*innen. Es berät bei Fragen rund um das Thema sexuelle Identität, unterstützt und vermittelt, wenn nötig, Hilfe. Zudem steht es unseren Führungskräften und Fachbereichen beratend zur Seite. MagentaPride arbeitete unter anderem aktiv an einem Projekt zur gendergerechten Sprache im Telekom-Konzern mit. Gemeinsam mit der Abteilung für Human Resources entwickelte das Netzwerk im Jahr 2022 das Transgender-Handbuch. Das Handbuch spricht alle Mitarbeitenden an. Es zeigt Unterstützungsmöglichkeiten gegen Diskriminierung auf und hilft uns, Diversität und Inklusion in der Unternehmenskultur zu stärken. MagentaPride organisiert zudem Impulsveranstaltungen zu verschiedenen Themen.
Weitere Beispiele für Netzwerke sind das Frauennetzwerk woman@telekom, das Väternetzwerk, das Netzwerk internationaler Mitarbeiter*innen in Deutschland sowie das Online-Netzwerk „Stay in contacT“, das Mitarbeitenden in Elternzeit Austausch ermöglicht – unter anderem zu Themen wie Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben oder Wiedereinstieg. Auch in den Landesgesellschaften, beispielsweise bei Magyar Telekom in Ungarn, können sich Mitarbeitende nach der Elternzeit beim Wiedereinstieg in das Berufsleben unterstützen lassen. Über das Netzwerk für Diversity, Gleichheit und Inklusion bei T-Mobile US kommen Mitarbeitende zusammen, um aktuelle Themen anzusprechen, Vorurteile zu hinterfragen und voneinander zu lernen. In dem Netzwerk engagieren sich zehntausende Beschäftigte; insgesamt rund 36 Prozent der Belegschaft in den USA. Das Netzwerk umfasst eine Gruppe für Menschen mit Behinderungen (Accessibility Community), eine multikulturelle Gruppe (Multicultural Alliance), ein generationenübergreifendes Netzwerk (Multigenerational Network), eine LGBTQI*-Community (Pride), ein Netzwerk für Veteran*innen und aktive Militärangehörige (Veterans & Allies Network) sowie ein Frauennetzwerk (Women & Allies Network).
Inklusion vorantreiben
Jeder Mensch ist einzigartig und jede*r kann einen wertvollen Beitrag für die Gemeinschaft leisten. Mehr als sieben Prozent unserer Mitarbeitenden in Deutschland sind schwerbehindert. Mit unserem Aktionsplan treiben wir Inklusion in der Ausbildung, bei Qualifizierung und der gleichberechtigten Teilhabe am Arbeitsleben konzernweit voran. Unter anderem bieten wir individuelle Beratung, speziellen IT-Support, angepasste Arbeitsplatzausstattung und Gebärdensprachübersetzungen. 2022 haben wir erneut den unternehmensinternen Inklusions-Award der Konzernschwerbehindertenvertretung vergeben. Mit diesem Award zeichnen wir interne Projekte aus, die sich für die Unterstützung und den Verbleib von Mitarbeiter*innen mit Schwerbehinderung im Unternehmen eingesetzt haben.
Frauen an die Konsolen!
Gaming ist Männersache? Von wegen! In Deutschland sind 48 Prozent derjenigen, die in ihrer Freizeit regelmäßig Computerspiele spielen, Frauen (Jahresreport der deutschen Games-Branche 2022). Anders sieht es bei den Profis aus: Laut Schätzungen sind weniger als fünf Prozent der eSport-Profis weiblich. Wir wollen das ändern. Frauen sollen die Möglichkeit erhalten, gleichberechtigt ihrer Leidenschaft nachgehen zu können – ohne Diskriminierung und Ausgrenzung. Im Kampf für mehr Gleichberechtigung sowohl im eSport als auch in der gesamten Games-Branche haben wir in Zusammenarbeit mit der eSport-Organisation SK Gaming und der „esports player foundation“ die Initiative #equalesports gegründet. Gemeinsam wollen wir einen sicheren Raum für die weibliche und nicht-binäre Gaming Community schaffen und ein Zeichen für mehr Diversität in der Szene setzen. Unter anderem wurde das erste Frauen-Profiteam für das Spiel „League of Legends“ aufgebaut und junge Talente wurden auf ihrem Weg in die Weltspitze begleitet.
Equal eSports Festival – Wegbereiter*innen für eine neue Generation
Das zweite Equal eSports Festival im September 2022 setzte erneut Signale zur Stärkung der Gleichberechtigung und Toleranz im eSport. Besucher*innen erlebten inspirierende Workshops, spannende Panel Talks oder Showmatches von Weltklassespieler*innen – vor Ort in Köln oder als Livestream auf Twitch.
Kein Platz für Hass
Das Netz ermöglicht es, dass wir uns fast uneingeschränkt mit anderen verbinden können. Doch immer häufiger wird es dazu missbraucht, Menschen voneinander abzuspalten, auszuschließen oder gezielt zu demütigen. Viel zu oft ist der digitale Raum ein Ort von Hate Speech, Shitstorms und Cybermobbing. Jede*r kann hier zum Opfer werden – Prominente genauso wie Privatpersonen –, und die Zahl der Betroffenen steigt rapide. Wir kämpfen für ein Netz ohne Hass. Das ist unsere gesellschaftliche Verantwortung und selbstauferlegte Pflicht. Wir setzen uns ein für ein Netz, in dem wir respektvoll miteinander umgehen – denn wir sind erst zufrieden, wenn alle ohne Angst teilhaben können. Mehr zum Thema digitale Demokratie..
Null Toleranz für Diskriminierung
Kein Mensch ist frei von Vorurteilen. Sie beeinflussen uns in unserer Wahrnehmung, Bewertung und unserem Handeln. Im Alltag passiert das häufig unbewusst. Schnell ist etwas gesagt und unser Gegenüber ist verletzt. Denn Vorurteile sind oft eng mit Diskriminierung und Ausgrenzung verknüpft. Mit einer internen Kommunikationskampagne zeigen wir unseren Mitarbeitenden auf, wie solche unbewussten Denkmuster bei unseren Entscheidungen heimlich mitreden – aber auch, wie sie überwunden werden können.
Ob bewusst oder unbewusst – wir haben null Toleranz für Diskriminierung. Leider sind auch unsere Mitarbeitenden mit Diskriminierung, Gewaltandrohung, Mobbing oder sexueller Belästigung konfrontiert – ob im Büro, an der Hotline, in unseren Telekom Shops oder beim Kundentermin. Das Team des Bedrohungsmanagements geht jedem Fall unverzüglich nach – stets streng vertraulich. Dabei kooperiert es bei Bedarf mit einem externen Netzwerk aus Fachleuten, zum Beispiel mit unserem Sozialpartner, der Polizei und Frauenhäusern. Im Ernstfall kann sich jede*r Beschäftigte direkt an das Team „Bedrohungsmanagement“ wenden.
