Steuerung & Fakten

Kultur ist die DNA eines Unternehmens und beeinflusst damit nicht nur die Arbeitsweise, sondern auch den Erfolg. Sie entsteht in erster Linie durch die Menschen, die in einem Unternehmen arbeiten. Wir bei der Deutschen Telekom fördern eine Kultur des Vertrauens, die die Menschen zufrieden und das Unternehmen erfolgreich macht. Dafür setzen wir Impulse: zum Beispiel durch eine Umgebung, in der sich unsere Mitarbeitenden wohlfühlen, in der sie ihre Aufgaben gut bewältigen können und die gut zu ihrer Arbeitsweise passt. Unsere Kultur ist geprägt von gegenseitigem Respekt und Vertrauen, unternehmerischem Denken und kooperativem Arbeiten. Wir geben unseren Beschäftigten Raum, persönlich und beruflich zu wachsen und mit ihrer Arbeit einen positiven Beitrag für unser Unternehmen und die Gesellschaft zu leisten. Unsere Unternehmenskultur bildet dazu die Leitplanken. Die Grundlage dafür bilden unsere Werte: Wir haben sie in sechs Leitlinien („Guiding Principles“) formuliert. Die Leitlinien stellen die Basis für die Zusammenarbeit miteinander, aber auch für unsere Kund*innen, Anteilseigner*innen und die Öffentlichkeit dar. Darauf aufbauend ist der Code of Conduct unser Verhaltenskodex, der unsere Leitlinien noch stärker greifbar macht. Er definiert die Regeln für unser tägliches Arbeiten intern wie extern.

Grundlegend für unsere Unternehmenskultur ist auch unsere Konzernrichtlinie „Vielfalt, Chancengleichheit und Einbindung“, die den Kurs für die Entscheidungen auf allen Ebenen unseres Unternehmens bestimmt. Unser Ziel: Eine Kultur der Zugehörigkeit fördern, in der alle bekommen, was sie brauchen, um ihr Potenzial voll auszuschöpfen. Wir sind überzeugt, dass dies zu unserem Erfolg als globales Telekommunikationsunternehmen und Arbeitgeber beitragen wird.

Um unsere Unternehmenskultur zu reflektieren und sie für alle Mitarbeitenden weltweit erlebbar zu machen, feiern wir jedes Jahr im September unseren „Living Culture Day“ – im Berichtsjahr unter der Überschrift „The Power of WE“. Dabei ging es unter anderem um Themen wie Teamarbeit und Zusammenhalt. Das hybride Livestream-Event wurde in diesem Jahr bei Magenta Telekom in Wien ausgerichtet. Zudem küren wir mit unserem Team-Award in jedem Jahr herausragende Teams, die unsere Leitlinien in ihrer Arbeit in besonderer Weise leben. Darüber hinaus laden wir alle Beschäftigten zu einem steten Kulturdialog ein, um gemeinsam unsere Leitlinien noch besser in die tägliche Arbeit zu integrieren. Aus diesem Dialog heraus entstehen immer wieder konkrete Maßnahmen, die unsere Kultur erlebbar machen.

Die Arbeitswelt verändert sich rasant und die Geschwindigkeit dieses Wandels nimmt stetig zu. Chatbots unterstützen im Kundenservice, Videokonferenzen ersetzen das Reisen und Künstliche Intelligenz hilft bei der Datenanalyse. Dabei verändert sich selbstverständlich das Anforderungsprofil an Mitarbeitende. Die Halbwertzeit von Wissen nimmt beständig ab, Veränderungs- und Lernbereitschaft werden zu Kernkompetenzen.

Im gleichen Maße wandeln sich auch die Erwartungen an den eigenen Arbeitgeber – in Bezug auf die persönlichen Freiräume, Flexibilität und mehr örtliche Ungebundenheit. Dabei entsteht eine neue Balance aus Vertrauen und Verantwortung. Penible Kontrollen und starre Präsenzzeiten werden mehr und mehr der Vergangenheit angehören. Kompetente, engagierte und unternehmerisch handelnde Beschäftigte übernehmen mehr als früher Verantwortung für ihre Arbeit. Aber eben auch für sich selbst.

Auf dem Weg zur „Leading Digital Telco“ verändert sich die Art und Weise, wie wir miteinander arbeiten. Wir nennen das New Work bei der Telekom. Dabei geht es um viel mehr als die Frage von Homeoffice und Büro. Nämlich darum, was unsere Arbeit ausmacht, ob sie sinnvoll ist und einen gesellschaftlichen Nutzen hat, und wie sie uns als Unternehmen zum gemeinsamen Erfolg bringt.

Den Weg in eine neue, flexiblere, intelligentere, individuellere Arbeitswelt haben wir bereits vor einem Jahrzehnt eingeschlagen. Dabei geht es weniger um Strukturen als um Haltungen, Beziehungen – die untereinander, aber auch die zu unseren Kund*innen – und ein verändertes Führungsverständnis. Themen, die auch im Mittelpunkt unserer Unternehmenskultur stehen, die wir als Living Culture gemeinsam fortschreiben. Sie begleitet einen Transformationsprozess, der von den Mitarbeitenden Veränderungsbereitschaft und neue Skills verlangt – eine Herausforderung, der wir mit umfassendem Skill-Management und passgenauen Weiterbildungsmöglichkeiten begegnen. Zu unserer Leitlinie „Handle mit Respekt und Integrität“ gehört zum Beispiel auch, dass sich alle zugehörig fühlen und ihr volles Potenzial entfalten können. Um dieses Ziel zu erreichen, unterstützen wir unsere Führungskräfte und Mitarbeitenden unter anderem mit Trainings zu allen Vielfaltsdimensionen.

In unserem „NewWork@Telekom“-Magazin beleuchten wir in mehreren Ausgaben pro Jahr den Wandel der Arbeitswelt. In der Ausgabe „Von heute auf morgen“ von Oktober 2022 gehen wir unter anderem darauf ein, wie sich unser Arbeitsmarkt verändern wird, und diskutieren, welche kulturellen und technologischen Treiber unsere Jobs von morgen prägen.

In unserem New-Work-Podcast „Frohes Schaffen. Neues Schaffen“ haben wir uns im Berichtsjahr ebenfalls mit den Veränderungen in der Arbeitswelt auseinandergesetzt. So gingen wir den Fragen nach, was Arbeiten in einer digitalen Welt bedeutet, welche neuen Chancen sich auf dem Arbeitsmarkt entwickeln und wie sich Kompetenzen und Berufsprofile verändern.

Aktuell definieren fünf Eckpfeiler den Rahmen unserer Zusammenarbeit. Auf die konkrete Ausgestaltung können und sollen unsere Mitarbeitenden in ihren Teams selbst Einfluss nehmen. So vereinen wir das Beste aus physischer und virtueller, aus analoger und digitaler Welt.

Dazu haben wir mit dem Konzernbetriebsrat das Manifest „Neues Arbeiten“ formuliert. Es bildet das Fundament für einen vertrauensvollen und respektvollen Umgang miteinander.

Unser Programm „Digital@Work“ hilft unseren Beschäftigten, einfacher zusammenzuarbeiten – mit den richtigen Tools und Technologien. Zudem arbeiten wir kontinuierlich daran, die neue Arbeitswelt durch die Gestaltung und weitere Optimierung unserer Bürowelten sichtbar zu machen. Die Büros müssen dazu einladen, zusammenzuarbeiten, sich auszutauschen, hybride Meetings und Workshops abzuhalten. Flächendeckend werden sowohl in Deutschland als auch international kontinuierlich digitale Kollaborations- und Kreativbereiche eingerichtet, in denen Mitarbeitende bereichsübergreifend und projektbezogen zusammenarbeiten können.

Für eine effektive Zusammenarbeit in der neuen Arbeitswelt ist eine einfache, schnelle und virtuelle Kommunikation grundlegende Voraussetzung. Im Pandemiejahr 2020 hat sich das Volumen an Online-Konferenzen noch mehr als verdoppelt. Dass in 2022 dagegen wieder mehr in Präsenz stattfand, zeigt der Rückgang der Konferenzminuten um 11,8 Prozent. Letztes Jahr noch die 2-Milliardenmarke geknackt, haben unsere Beschäftigten in 2022 rund 1,9 Milliarden Minuten in virtuellen Konferenzen verbracht. Immer noch ein hoher Wert im Vergleich zu den Vorjahren. Die Anzahl an Accounts von Telefonie- und Nachrichtendiensten werden seit 2021 nicht mehr berichtet.

Zum globalen Austausch nutzen wir zudem unser internes soziales Netzwerk „You and Me UNITED“ (YAM UNITED) – bis 2020 unter dem Namen „You and Me“. Hier waren im Berichtsjahr 128 609 Nutzer*innen registriert.

Kulturtransformation #peoplemakeithappen
Im Jahr 2022 drehte sich bei T-Systems viel um das Thema „Kultur und Change“. Bereits 2018 startete T-Systems ihre Kulturinitiative #peoplemakeithappen. Sie setzt bei den Denk- und Verhaltensweisen der Mitarbeitenden und Führungskräfte an. Es geht um Übertragung von Verantwortung, Zusammenarbeit und Selbstreflexion auf Basis einer gemeinsamen Geisteshaltung, dem sogenannten „T-Mindset“. Anfang des Berichtsjahrs erschien in diesem Zusammenhang die erste Ausgabe des Kulturmagazins „People Make It Happen“ auf Deutsch und Englisch. Mitarbeitende aus der ganzen Welt berichten darin, was das T-Mindset für sie bedeutet und wie es ihnen bei der täglichen Arbeit hilft.

Im Juni 2022 traf sich das „Change & Transformation (C&T)“-Leadership-Team, um Lösungsansätze zu erarbeiten, die Unternehmenskultur und Unternehmenserfolg langfristig besser miteinander vereinbaren. Gemeinsam mit weiteren Teams von T-Systems wurden in der Folge 140 Ideen für eine bessere Balance zwischen Unternehmenskultur und Leistung entwickelt. Diese wurden durch eine Vorauswahl auf zehn Vorschläge reduziert, aus denen das C&T-Leadership-Team drei Maßnahmen auswählte und die im Berichtsjahr umgesetzt wurden. Führungskräfte sollen:

• sich ausreichend Zeit nehmen, den Mitarbeitenden den Sinn und Zweck einzelner Aufgaben transparent zu machen,
• regelmäßige „Let’s Talk“-Sessions innerhalb des Teams organisieren und damit Raum und Zeit für einen offenen Austausch über die Sorgen der Mitarbeitenden gewährleisten,
• Prioritäten setzen und damit Zeit für kundenorientierte, wirkungsvolle Arbeit gewinnen.

„We.Work.New.“
T-Systems hat mit „We.Work.New“ die Corona-Krise als Chance zur Veränderung genutzt. Das neue hybride Arbeitskonzept „Aktivitätenbasiertes Arbeiten“ verbindet das Beste aus zwei Welten – dem Homeoffice und dem Büro. Der Leitsatz dahinter: Das, was man tut, bestimmt auch, wo und wie man es tut. Teams sollen bewusst entscheiden, welche Aktivitäten in welchem Umfeld stattfinden.

Die Bürowelten wurden im Zuge der neuen Arbeitsweise ebenfalls verändert. Zehn „Meet & Connect Hubs“ wurden im September 2021 in Deutschland eröffnet und im Berichtsjahr fertig gestellt. Gleichzeitig wurde die Anzahl an Standardarbeitsplätzen im Desksharing reduziert. Einzelbüros gibt es nicht mehr – auch nicht für das Top-Management. Alle Mitarbeitenden sind seither einer Buchungszone zugeordnet – das heißt, statt fester Büros können sie innerhalb dieser Zone bedarfsgerecht und flexibel Schreibtischplätze buchen: die ideale Voraussetzung für eine reibungslose, bereichsübergreifende Zusammenarbeit. Moderne Hard- und Software sowie neue Tools zur internationalen Zusammenarbeit runden diese Transformation ab.

Im Rahmen des Programms „Return to Office“ kehrten ab März 2022 viele Mitarbeitende aus dem Homeoffice an die Standorte zurück. Zu diesem Anlass feierten die Standortteams von T-Systems an den zehn „Meet & Connect Hubs“ sogenannte „Reconnect Days“ mit zahlreichen Events.

Im Anschluss an die „Reconnect Days“ führte T-Systems eine globale Mitarbeiterumfrage zur Zufriedenheit mit den Veranstaltungen und der Ausstattung der „Meet & Connect Hubs“ durch. Die Häufigkeit des Standortbesuchs und mögliche Gründe für ein bevorzugtes Arbeiten im eigenen Zuhause wurden ebenfalls abgefragt. An der Befragung nahmen über 1 000 Mitarbeitende teil. Die Auswertung der Antworten ergab, dass Veranstaltungen und Treffen mit Kolleg*innen neben informellen Gesprächen für viele Beschäftigte der T-Systems der Hauptgrund dafür sind, die Standorte aufzusuchen.

Ende September 2022 fand das Projekt „We.Work.New“ sein offizielles Ende. Die aktivitätenbasierte neue Arbeitsweise ist inzwischen etabliert.

Agile Transformation
Im Jahr 2022 spielte auch die agile Transformation bei T-Systems weiterhin eine große Rolle. Um das Unternehmen ganzheitlich agil  aufzustellen, etablierte T-Systems mit dem Lean Portfolio Management im Berichtsjahr ein weiteres Element der Unternehmensagilität. Im Gegensatz zum klassischen Projektmanagement ermöglicht die Methode, das Portfolio und die Strategie so auszurichten, dass die „richtige Lösung“ stets zur „richtigen Zeit“ bereitgestellt werden kann, und hilft so, die Effizienz der Prozesse zu steigern. Die Zahl der Mitarbeitenden, die nach agilen Grundsätzen in den unterschiedlichen Methoden und Formen arbeitet, stieg mit der Einführung des neuen Ansatzes um 30 Prozent. Außerdem wurde die in Deutschland bereits flächendeckend etablierte, flexible Organisation im Berichtsjahr schrittweise auch global eingeführt. Dazu wurden die Führungskräfte der T-Systems hinsichtlich ihrer Rolle und der Zusammenarbeit innerhalb der flexiblen Organisation geschult und gestärkt. Rund 90 Prozent der Führungskräfte international nahmen im Jahr 2022 an den Trainings teil. Darüber hinaus hat T-Systems die bereits 2021 eingeführte Methode „Objectives by Key Results“ (OKR ) im Berichtsjahr in ihrer gesamten Organisation verankert. Unter anderem wurden von Expert*innen Schulungsformate im Bereich des agilen Arbeitens entwickelt.

Um unseren Beschäftigten die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu erleichtern und möglichen Überlastungserscheinungen vorzubeugen, fördern wir ausdrücklich flexible Arbeitsmodelle – das haben wir in unserer Konzernrichtlinie „Vielfalt, Chancengleichheit und Einbindung“ festgeschrieben. Unser Angebot in Deutschland reicht von Gleitzeit über Teilzeit bis hin zu Lebensarbeitszeitkonten.

Förderung von Teilzeit
Wir fördern die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen und garantieren den Mitarbeitenden in Deutschland eine Rückkehr zur ursprünglichen Wochenarbeitszeit. Für die Beschäftigten gilt: Falls keine betrieblichen Gründe dagegensprechen, wird die gewünschte Reduzierung der Stundenzahl ermöglicht. Außerdem kann die Teilzeit jederzeit, auch vorzeitig, beendet werden. Rund 14 Prozent der tariflich Beschäftigten und 17,7 Prozent der Beamt*innen nutzen Teilzeitmodelle (Stand: 31.12.2022). Darüber hinaus arbeiten insgesamt 29 leitende Angestellte in Teilzeit (Stand: 31.12.2022).

Mobiles Arbeiten
Dank moderner Kommunikationstechnologien können wir heute in vielen Bereichen arbeiten, wann und wo wir wollen. Mobiles Arbeiten ist bei der Deutschen Telekom etabliert. Unsere Mitarbeitenden können ihre Arbeit örtlich flexibel gestalten. Dies haben wir in unserem mit ver.di vereinbarten Tarifvertrag für mobiles Arbeiten seit 2016 verankert. Selbstverständlich müssen sie nicht immer, also am Feierabend, im Urlaub oder am Wochenende, erreichbar sein. Auch in vielen Landesgesellschaften ist mobiles Arbeiten möglich.

Teilzeitausbildung
Auszubildende können sich unter bestimmten Voraussetzungen bei der Deutschen Telekom in Teilzeit ausbilden lassen. Auch dual Studierende, die zum Beispiel alleinerziehend sind, haben die Möglichkeit, ihr Studium in Teilzeit zu absolvieren.

In der Elternzeit in Kontakt bleiben
Mit dem Elternzeitprozess „Stay in contacT“ geben wir Mitarbeitenden die Möglichkeit, mit dem Unternehmen und ihren Kolleg*innen in Verbindung zu bleiben. Sie erfahren, was sich bei der Telekom tut, fühlen sich weiterhin mit ihrem Team verbunden, und auch der Wiedereinstieg lässt sich leichter planen. Das Online-Netzwerk „Stay in contacT“ ermöglicht den Austausch zu Themen wie Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben oder Wiedereinstieg.

Lebensarbeitszeitkonten und Job-Auszeiten
Für die Umsetzung ihrer individuellen Lebenspläne können die allermeisten Mitarbeitenden in Deutschland ein Lebensarbeitszeitkonto einrichten und über Bruttoentgeltumwandlungen oder durch Umwandlung von bis zu 80 Überstunden pro Jahr ein Wertguthaben ansparen. Aktuell nutzen das Angebot 15 000 Angestellte und 740 Beamt*innen (Stand: 31.12.2022). Das Wertguthaben kann für ein Sabbatical, für einen früheren Ausstieg aus dem Arbeitsleben oder für die Aufstockung eines Teilzeitgehalts in Anspruch genommen werden. Mitarbeitende können sich auch unbezahlt von der Arbeit freistellen lassen, zum Beispiel für die Kindererziehung oder zur Ausübung einer entgeltlichen Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber.

Freistellung aus persönlichen Gründen
Wenn besondere Gründe vorliegen, haben Mitarbeitende die Möglichkeit, sich kurzfristig in Abstimmung mit der Führungskraft von ihrer Tätigkeit freistellen zu lassen. Dies ist beispielsweise bei der Pflege von Angehörigen oder auch zur Betreuung eines kranken Kindes möglich. In dem individuell vereinbarten Zeitraum sind die Mitarbeitenden von der Ausführung ihrer Arbeit befreit. Die Zahlung des Entgelts wird nach spätestens fünf Tagen ausgesetzt. Alle anderen Aspekte des Anstellungsverhältnisses bleiben unberührt.

Bildungsauszeit
Die Bildungsauszeit basiert auf dem bestehenden Angebot des Urlaubs ohne Entgelt und ermöglicht in Deutschland eine zweckgebundene Auszeit von bis zu vier Jahren für ein Studium oder eine Promotion. Während dieser Zeit ruht das Arbeitsverhältnis und es wird keine Vergütung gezahlt. Neben den Regelungen für Arbeitnehmer*innen ist dies auch für Beamt*innen im Rahmen eines „Urlaubs ohne Bezüge im privaten Interesse“ möglich. Diese Zeit ist nicht ruhegehaltfähig, sodass es zu Abstrichen bei der Altersversorgung kommen kann, und es wird keine Besoldung gezahlt.

Das 80:20-Modell
Seit 2017 geben wir mit dem 80:20-Modell unseren Beschäftigten die Möglichkeit, Teile ihrer Arbeitszeit in Projekte zu investieren, die nicht zu ihren direkten Aufgaben gehören, und dabei mit Teams anderer Fachbereiche zusammenzuarbeiten. Die Inanspruchnahme des Modells ist freiwillig und jeweils an ein konkretes Konzernprojekt gebunden.        

Altersteilzeit
Unseren Mitarbeitenden in Deutschland, die das 55. Lebensjahr vollendet haben, bieten wir ein Altersteilzeitmodell an. Es gelten gesonderte Regelungen sowohl für Angestellte als auch für beamtete Mitarbeitende. Die Altersteilzeit kann entweder im Block- oder im Teilzeitmodell durchgeführt werden. Im Berichtsjahr wurden insgesamt 1 766 Altersteilzeitverträge mit tariflich und außertariflich Beschäftigten geschlossen, bei Beamt*innen waren es 523 (Stand: 31.12.2022).

Zugrunde liegende Regelungen
Maßgeblich für unsere Arbeitszeitmodelle sind die gesetzlichen Regelungen in den einzelnen Ländern. Die Arbeitszeiten bei der Telekom in Deutschland sind in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen geregelt. Die Dokumentation der täglichen Arbeitszeit unserer Tarifmitarbeitenden erfolgt durch eine elektronische Zeiterfassung in MyPortal oder über die MitarbeiterApp. Damit gewährleisten wir die Einhaltung der gesetzlichen und betrieblichen Regelungen. So wird beispielsweise sichergestellt, dass die wöchentliche Arbeitszeit über einen bestimmten Abrechnungszeitraum eingehalten wird. In einem großen Konzern wie der Telekom sind die Regelungen vielfältig und können nicht für den Gesamtkonzern vollumfänglich dargestellt werden.

FreiRaum – mehr Lebensqualität dank flexiblerer Arbeitszeit
Das Arbeitszeitmodell FreiRaum von T-Systems wurde im Zuge der Tarifrunde 2022 auf das Jahr 2023 ausgeweitet. Im Vorjahr hatten sich ver.di und T-Systems auf das Modell geeinigt, das allen Mitarbeitenden in der T-Systems International GmbH angeboten wird: Diese können über FreiRaum in einer Fünf-Tage-Woche pro Kalenderjahr zusätzlich zwölf freie Tage erhalten. Das Gehalt wird anteilig reduziert, T-Systems gewährt dabei einen Teillohnausgleich. Mit mehr Zeit für Lebensqualität ergänzt FreiRaum bestehende flexible Arbeitszeitmodelle. Rund 500 Beschäftigte nutzten das Modell im Berichtsjahr.

Unseren Beschäftigten bieten wir attraktive Lösungen, mit denen sie Beruf und Privatleben besser miteinander in Einklang bringen können. Dafür bedarf es flexibler, familienfreundlicher Angebote, einer wirkungsvollen Gesundheitsförderung und nicht zuletzt einer nachhaltigen Verankerung von Work-Life-Balance in der Unternehmenskultur. In Deutschland bestehen dazu unter anderem folgende Angebote:

• Kinderbetreuung: An einigen Standorten mit vielen Beschäftigten stellen wir unseren Mitarbeitenden Kindertagesstätten und Programme zur Ferienbetreuung sowie Eltern-Kind-Büros zur Verfügung.
• Kostenlose Beratung und Vermittlung: Über den Kooperationspartner „awo lifebalance GmbH“ und einen Online-Service unterstützen wir unsere Beschäftigten bei den Themen Kinderbetreuung (inklusive Notfallbetreuung), Pflege von Angehörigen und haushaltsnahe Dienstleistungen.
• Mitarbeiternetzwerke: In verschiedenen Netzwerken, wie dem „Väternetzwerk“ oder „Stay in contacT“, bieten wir Informationen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie Ansprechpartner*innen und Diskussionsforen an.
• Familienfonds: Mitarbeiterprojekte, die helfen, Beruf und Privatleben besser zu vereinbaren, werden von uns gefördert.
• Sozialfonds: Beschäftigte, die unverschuldet in eine wirtschaftliche Notlage geraten sind, erhalten schnelle wirtschaftliche Hilfe. Zudem unterstützen wir Erholungsmaßnahmen für schwerbehinderte Kinder durch Zuschüsse.
• Betreuungswerk: Mit dieser Stiftung unterstützen wir Beschäftigte in Notsituationen, etwa bei Todesfällen in der Familie, schwerer Krankheit, sozialen Notfällen oder Naturkatastrophen. Beispielsweise bieten wir Kurse für krebskranke Frauen an. Außerdem leisten wir Hilfe für studierende Kinder von Beschäftigten.
• ErholungsWerk: Wir ermöglichen unseren Mitarbeitenden preisgünstigen Urlaub in attraktiven Ferienregionen in Deutschland und Europa, zum Beispiel in einer der 18 eigenen Ferienanlagen.

Unser gesamtes Angebot für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben bei der Telekom in Deutschland finden Sie unter www.telekom.com/work-life.

Auch in den Landesgesellschaften wird die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gefördert. Neben mobilem Arbeiten und Gleitzeit werden individuelle Modelle und Maßnahmen angeboten, wie zum Beispiel das SmartWork-Modell in Kroatien. Es ermöglicht allen Mitarbeitenden, ihre Arbeitsumgebung und -bedingungen individuell zu gestalten. In Ungarn können Mitarbeitende sich außerdem beim Wiedereinstieg in das Berufsleben nach der Elternzeit unterstützen lassen. In Österreich gibt es eigene Kindertagesstätten und Betreuungsangebote für die Kinder der Beschäftigten in den Ferien.

Mit dem „Returnship Program“ hat T-Mobile US 2019 eine Initiative ins Leben gerufen, die ehemaligen Arbeitskräften die Rückkehr in den Beruf erleichtern soll. Zunächst richtete es sich nur an Frauen aus der Tech-Branche, die für die Pflege von Angehörigen oder für die Kinderbetreuung eine berufliche Auszeit genommen hatten. 2020 wurde das „Returnship Program“ für Veteran*innen geöffnet – denn für sie ist es oft schwierig, nach dem Militärdienst ins zivile Berufsleben (wieder-)einzusteigen. 2022 wurde das Programm nochmals erweitert – mit Fokus auf Menschen, die sich in der Pandemie etwa wegen fehlender Kinderbetreuung aus dem Berufsleben zurückziehen mussten. Von Januar 2022 bis Juni 2022 absolvierten insgesamt 19 Frauen und vier Männer das bezahlte Vollzeitprogramm. Rund 70 Prozent der Absolvent*innen fanden anschließend eine Stelle bei T-Mobile US.