Unsere Unternehmenskultur

Kultur ist die DNA eines Unternehmens und beeinflusst damit nicht nur die Arbeitsweise, sondern auch den Erfolg. Sie entsteht in erster Linie durch die Menschen, die in einem Unternehmen arbeiten. Wir bei der Deutschen Telekom fördern eine Kultur des Vertrauens, die die Menschen zufrieden und das Unternehmen erfolgreich macht. Dafür setzen wir Impulse: zum Beispiel durch eine Umgebung, in der sich unsere Mitarbeitenden wohlfühlen, in der sie ihre Aufgaben gut bewältigen können und die gut zu ihrer Arbeitsweise passt. Unsere Kultur ist geprägt von gegenseitigem Respekt und Vertrauen, unternehmerischem Denken und kooperativem Arbeiten. Wir geben unseren Beschäftigten Raum, persönlich und beruflich zu wachsen und mit ihrer Arbeit einen positiven Beitrag für unser Unternehmen und die Gesellschaft zu leisten. Unsere Unternehmenskultur bildet dazu die Leitplanken. Die Grundlage dafür bilden unsere Werte: Wir haben sie in sechs Leitlinien („Guiding Principles“) formuliert. Die Leitlinien stellen die Basis für die Zusammenarbeit miteinander, aber auch für unsere Kund*innen, Anteilseigner*innen und die Öffentlichkeit dar. Darauf aufbauend ist der Code of Conduct unser Verhaltenskodex, der unsere Leitlinien noch stärker greifbar macht. Er definiert die Regeln für unser tägliches Arbeiten intern wie extern.

Um unsere Unternehmenskultur zu reflektieren und sie für alle Mitarbeitenden erlebbar zu machen, feiern wir jedes Jahr im September unseren „Living Culture Day“ – im Berichtsjahr unter der Überschrift „Lust auf Zukunft“. Dabei ging es unter anderem um Themen wie gute Führung oder Kundenbegeisterung. Zudem küren wir mit unserem Team-Award in jedem Jahr herausragende Teams, die unsere Leitlinien in ihrer Arbeit in besonderer Weise leben. Darüber hinaus laden wir alle Beschäftigten zu einem steten Kulturdialog ein, um gemeinsam unsere Leitlinien noch besser in die tägliche Arbeit zu integrieren. Aus diesem Dialog heraus entstehen immer wieder konkrete Maßnahmen, die unsere Kultur erlebbar machen.

Neue Arbeitswelt

Die Arbeitswelt verändert sich rasant, und die Geschwindigkeit dieses Wandels nimmt stetig zu. Chatbots unterstützen im Kundenservice, Videokonferenzen ersetzen das Reisen und Künstliche Intelligenz hilft bei der Datenanalyse. Dabei verändert sich selbstverständlich das Anforderungsprofil an Mitarbeitende. Die Halbwertzeit von Wissen nimmt beständig ab, Veränderungs- und Lernbereitschaft werden zu Kernkompetenzen.

Im gleichen Maße wandeln sich auch die Erwartungen an den eigenen Arbeitgeber – in Bezug auf die persönlichen Freiräume, Flexibilität und mehr örtliche Ungebundenheit. Dabei entsteht eine neue Balance aus Vertrauen und Verantwortung. Penible Kontrollen und starre Präsenzzeiten werden mehr und mehr der Vergangenheit angehören. Kompetente, engagierte und unternehmerisch handelnde Beschäftigte übernehmen mehr als früher Verantwortung für ihre Arbeit. Aber eben auch für sich selbst.

Auf dem Weg zur „Leading Digital Telco“ verändert sich die Art und Weise, wie wir miteinander arbeiten. Wir nennen das New Work bei der Telekom. Dabei geht es um viel mehr als die Frage von Homeoffice und Büro. Nämlich darum, was unsere Arbeit ausmacht, ob sie sinnvoll ist und einen gesellschaftlichen Nutzen hat, und wie sie uns als Unternehmen zum gemeinsamen Erfolg bringt.

Den Weg in eine neue, flexiblere, intelligentere, individuellere Arbeitswelt haben wir bereits vor einem Jahrzehnt eingeschlagen. Dabei geht es weniger um Strukturen als um Haltungen, Beziehungen – die untereinander, aber auch die zu unseren Kund*innen – und ein verändertes Führungsverständnis. Themen, die auch im Mittelpunkt unserer Unternehmenskultur stehen, die wir als Living Culture gemeinsam fortschreiben. Sie begleitet einen Transformationsprozess, der von den Mitarbeitenden Veränderungsbereitschaft und neue Skills erwartet. Eine Herausforderung, der wir mit umfassendem Skill-Management und passgenauen Weiterbildungsmöglichkeiten begegnen.   

Aktuell und unter dem Eindruck der Pandemie definieren fünf Eckpfeiler den Rahmen unserer Zusammenarbeit. Auf die konkrete Ausgestaltung können und sollen unsere Mitarbeitenden in ihren Teams selbst Einfluss nehmen. So vereinen wir das Beste aus physischer und virtueller, aus analoger und digitaler Welt.

Dazu haben wir mit dem Konzernbetriebsrat das Manifest „Neues Arbeiten“ formuliert. Es bildet das Fundament für einen vertrauensvollen und respektvollen Umgang miteinander. 

Unser Programm „Digital@Work“ hilft unseren Beschäftigten, einfacher zusammenzuarbeiten – mit den richtigen Tools und Technologien. Im Berichtsjahr haben wir zudem an vielen Standorten begonnen, die neue Arbeitswelt auch durch eine neue Gestaltung unserer Bürowelten sichtbar zu machen. Die Büros müssen dazu einladen, zusammenzuarbeiten, sich auszutauschen, hybride Meetings und Workshops abzuhalten. Flächendeckend werden sowohl in Deutschland als auch international kontinuierlich digitale Kollaborations- und Kreativbereiche eingerichtet, in denen Mitarbeitende bereichsübergreifend und projektbezogen zusammenarbeiten können.

Digitale Zusammenarbeit KPI

Für eine effektive Zusammenarbeit in der neuen Arbeitswelt ist eine einfache, schnelle und virtuelle Kommunikation grundlegende Voraussetzung. Im Pandemiejahr 2020 hat sich das Volumen an Online-Konferenzen mehr als verdoppelt. 2021 hat sich dieser Trend mit einem Anstieg auf über 2,1 Milliarden Konferenzminuten fortgesetzt. Die Anzahl an Accounts von Telefonie- und Nachrichtendiensten werden seit 2021 nicht mehr berichtet.

Zum globalen Austausch nutzen wir zudem unser internes soziales Netzwerk „You and Me UNITED“ (YAM UNITED) – bis 2020 unter dem Namen „You and Me“. Hier waren im Berichtsjahr 138 071 Nutzer*innen registriert.

 

Unternehmenskultur und neue Arbeitswelt bei T-Systems

Kulturtransformation #peoplemakeithappen
Im Jahr 2021 drehte sich bei T-Systems viel um das Thema „Kulturwandel“. Im Rahmen eines Kulturmonats zu Jahresbeginn lud die Geschäftsführung alle Mitarbeitenden zum offenen Dialog rund um die Themen Wertschätzung, Führung, Verhaltensweisen und Kultur ein. Die Erkenntnisse, Wünsche und Erwartungen der Beschäftigten flossen unter anderem in die Ausgestaltung eines neuen, sechsmonatigen Führungskräfte-Programms ein. Dieses richtete sich insbesondere an das mittlere Management, das für seine Rolle als Vorbild in der Kulturtransformation geschult wurde.

Zudem fanden im Juni 2021 die ersten digitalen „T-Systems Summer Games“ statt. Ziel war es, das Gemeinschaftsgefühl weltweit zu stärken – als Ausgleich für die pandemiebedingt ausgefallenen Teamtreffen. Mitarbeitende aus aller Welt traten in Teams an, um unter anderem spielerisch Strategie-Aufgaben zu lösen und ihr interkulturelles Wissen zu testen.

Die Beschäftigten, die sich besonders für die Transformation der T-Systems engagiert hatten, wurden im Rahmen der „People Week“ im September 2021 geehrt.

Bereits 2018 startete T-Systems ihre Kulturinitiative #peoplemakeithappen. Sie setzt bei den Denk- und Verhaltensweisen der Mitarbeitenden und Führungskräfte an. Es geht um Übertragung von Verantwortung, Zusammenarbeit und Selbstreflexion auf Basis eines gemeinsamen Mindsets.

Die Corona-Pandemie hat die Arbeitswelt bei T-Systems hin zum virtuellen Arbeiten und Kommunizieren verändert. Die Krise hat gezeigt, wie wichtig und stark unsere Unternehmenskultur ist. Mit virtuellen Mitarbeiterveranstaltungen per Livestream hielt die Geschäftsführung Kontakt zu den Mitarbeitenden. Inhaltlich ging es dabei um die Strategie und den Daseinszweck der T-Systems, die Kultur ebenso wie das Thema physische und mentale Gesundheit.

„We.Work.New.“
T-Systems hat mit „We.Work.New.“ die Corona-Krise als Chance zur Veränderung genutzt. Das neue hybride Arbeitskonzept „Aktivitäten-basiertes Arbeiten“ verbindet das Beste aus zwei Welten – dem Homeoffice und dem Büro. Der Leitsatz dahinter: Das, was man tut, bestimmt auch, wo und wie man es tut. Teams sollen bewusst entscheiden, welche Aktivitäten in welchem Umfeld stattfinden. Die Bürowelten wurden im Zuge der neuen Arbeitsweise ebenfalls verändert. Zehn „Meet & Connect Hubs“ wurden im September 2021 in Deutschland eröffnet und die Anzahl an Standardarbeitsplätzen im Desksharing reduziert. Einzelbüros gibt es nicht mehr – auch nicht für das Top-Management. Die Mitarbeitenden aller Bereiche sitzen in einer Buchungszone – das heißt, statt fester Büros können die Mitarbeitenden bedarfsgerecht und flexibel Schreibtischplätze buchen: die ideale Voraussetzung für eine reibungslose, bereichsübergreifende Zusammenarbeit. Moderne Hard- und Software sowie die Einführung neuer Tools zur internationalen Zusammenarbeit runden diese Transformation ab.

Agile Transformation
Im Jahr 2021 nahm der Wandel zu agilem Arbeiten bei T-Systems weiter Form an: Das Unternehmen traf die notwendigen Vorbereitungen, um die Organisation ganzheitlich agil img aufzustellen. Die Organisation arbeitet inzwischen zu rund 90 Prozent flexibel – aufgrund der Corona-Pandemie auch weiterhin zu großen Teilen aus dem Homeoffice. Viele Kundenprojekte werden bereits agil durchgeführt. Außerdem führte T-Systems im Berichtsjahr die Methode Objectives by Key Results (OKR) ein – ein Steuerungsansatz auf Basis von gemeinsamen Zielen. Diese Entwicklung wird vom Agile:Hub koordiniert, dem Expert*innen für agiles Arbeiten angehören. Sie entwickeln unter anderem Schulungsformate und unterstützen den Erfahrungsaustausch der Teams untereinander. Im nächsten Schritt erfolgt im Jahr 2022 die Weiterentwicklung zu „Enterprise Agility“.

Flexible Arbeitsmodelle für unterschiedlichste Bedürfnisse bei der Telekom in Deutschland

Unser Beitrag zu den SDG

Um unseren Beschäftigten die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu erleichtern und möglichen Überlastungserscheinungen vorzubeugen, fördern wir ausdrücklich flexible Arbeitsmodelle – das haben wir auch in unserer Konzernrichtlinie „Vielfalt, Chancengleichheit und Einbindung“ festgeschrieben. Unser Angebot in Deutschland reicht von Gleitzeit über Teilzeit bis hin zu Lebensarbeitszeitkonten. Insbesondere während der Corona-Pandemie hat sich dies ausgezahlt: Unsere Mitarbeitenden konnten ihre Arbeitszeit flexibel einteilen und sich an die neuen Herausforderungen anpassen.

Förderung von Teilzeit
Wir fördern die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen und garantieren den Mitarbeitenden in Deutschland eine Rückkehr zur ursprünglichen Wochenarbeitszeit. Für die Beschäftigten gilt: Falls keine betrieblichen Gründe dagegensprechen, wird die gewünschte Reduzierung der Stundenzahl ermöglicht und die Teilzeit kann jederzeit, auch vorzeitig, beendet werden. Rund 14 Prozent der tariflich Beschäftigten und 18,2 Prozent der Beamt*innen nutzen Teilzeitmodelle (Stand: 31.12.2021). Darüber hinaus arbeiten insgesamt 29 leitende Angestellte in Teilzeit (Stand: 31.12.2021).

Jobsharing
Beim Jobsharing teilen sich zwei Arbeitnehmende eine Vollzeitstelle. Arbeitszeiten, Aufgaben sowie Verantwortungsbereiche können flexibel untereinander aufgeteilt werden. Das funktioniert auch in Führungspositionen: Dabei arbeiten die Führungskräfte eng zusammen und tragen gemeinsam die Verantwortung für das Team und Erfolge.

Mobiles Arbeiten
Dank moderner Kommunikationstechnologien können wir heute in vielen Bereichen arbeiten, wann und wo wir wollen. Mobiles Arbeiten ist bei der Deutschen Telekom etabliert und in unserem mit ver.di vereinbarten Tarifvertrag für mobiles Arbeiten seit 2016 verankert. Beschäftigte können ihre Arbeit örtlich flexibel gestalten und sind nicht wie bei Telearbeit auf einen bestimmten Raum in der Wohnung festgelegt. Selbstverständlich müssen sie nicht immer, also im Feierabend, Urlaub oder am Wochenende, erreichbar sein. Auch in vielen Landesgesellschaften ist mobiles Arbeiten möglich.

Teilzeitausbildung
Auszubildende können sich unter bestimmten Voraussetzungen bei der Deutschen Telekom in Teilzeit ausbilden lassen. Auch Studierende eines dualen Studiums, die zum Beispiel alleinerziehend sind, haben die Möglichkeit, es in Teilzeit zu absolvieren.

In der Elternzeit in Kontakt bleiben
Mit dem Elternzeitprozess „Stay in contacT“ geben wir Mitarbeitenden die Möglichkeit, mit dem Unternehmen und ihren Kolleg*innen in Verbindung zu bleiben. Sie erfahren, was sich bei der Telekom tut, fühlen sich weiterhin mit ihrem Team verbunden und auch der Wiedereinstieg lässt sich leichter planen. Das Online-Netzwerk „Stay in contacT“ ermöglicht den Austausch zu Themen wie Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben oder Wiedereinstieg.

Lebensarbeitszeitkonten und Job-Auszeiten
Für die Umsetzung ihrer individuellen Lebenspläne können die allermeisten Mitarbeitenden in Deutschland ein Lebensarbeitszeitkonto einrichten und über Bruttoentgeltumwandlungen oder durch Umwandlung von bis zu 80 Überstunden pro Jahr ein Wertguthaben ansparen. Aktuell nutzen das Angebot 14 276 Angestellte und 671 Beamt*innen (Stand: 31.12.2021). Das Wertguthaben kann für ein Sabbatical, für einen früheren Ausstieg aus dem Arbeitsleben oder für die Aufstockung von Teilzeitgehalt in Anspruch genommen werden. Mitarbeitende können sich auch unbezahlt von der Arbeit freistellen lassen, zum Beispiel für die Kindererziehung oder zur Ausübung einer entgeltlichen Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber.

Freistellung aus persönlichen Gründen
Wenn besondere Gründe vorliegen, haben Mitarbeitende die Möglichkeit, sich kurzfristig in Abstimmung mit der Führungskraft von ihrer Tätigkeit freistellen zu lassen. Dies ist beispielsweise bei der Pflege von Angehörigen oder auch zur Betreuung eines kranken Kindes möglich. In dem individuell vereinbarten Zeitraum sind die Mitarbeitenden von der Ausführung ihrer Arbeit befreit und die Zahlung des Entgelts wird nach spätestens fünf Tagen ausgesetzt. Alle anderen Aspekte des Anstellungsverhältnisses bleiben unberührt.

Bildungsauszeit
Die Bildungsauszeit basiert auf dem bestehenden Angebot des Urlaubs ohne Entgelt und ermöglicht in Deutschland eine zweckgebundene Auszeit von bis zu vier Jahren für ein Studium oder eine Promotion. Während dieser Zeit ruht das Arbeitsverhältnis und es wird keine Vergütung gezahlt. Neben den Regelungen für Arbeitnehmer*innen ist dies auch für Beamt*innen im Rahmen eines „Urlaubs ohne Bezüge im privaten Interesse“ möglich. Diese Zeit ist nicht ruhegehaltfähig, sodass es zu Abstrichen bei der Altersversorgung kommen kann, und es wird keine Besoldung gezahlt.

Das 80:20-Modell
Seit 2017 geben wir mit dem 80:20-Modell unseren Beschäftigten die Möglichkeit, Teile ihrer Arbeitszeit in Projekte zu investieren, die nicht zu ihren direkten Aufgaben gehören, und dabei mit Teams anderer Fachbereiche zusammenzuarbeiten. Die Inanspruchnahme des Modells ist freiwillig und jeweils an ein konkretes Konzernprojekt gebunden.

Altersteilzeit
Mitarbeitenden, die das 55. Lebensjahr vollendet haben, bieten wir Altersteilzeit an. Dieses Angebot betrifft nicht nur Deutschland, sondern kann konzernweit von unseren Beschäftigten genutzt werden. Es gelten gesonderte Regelungen sowohl für Angestellte als auch für beamtete Mitarbeitende. Die Altersteilzeit kann entweder im Block- oder im Teilzeitmodell durchgeführt werden. Im Berichtsjahr wurden insgesamt 1 985 Altersteilzeitverträge mit tariflich und außertariflich Beschäftigten geschlossen, bei Beamt*innen waren es 580 (Stand 31.12.2021).

Zugrunde liegende Regelungen
Maßgeblich für unsere Arbeitszeitmodelle sind die gesetzlichen Regelungen in den einzelnen Ländern. Die Arbeitszeiten bei der Telekom in Deutschland sind in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen geregelt. Die Dokumentation der täglichen Arbeitszeit unserer Tarifmitarbeitenden erfolgt durch eine elektronische Zeiterfassung in MyPortal oder über die MitarbeiterApp. Damit gewährleisten wir die Einhaltung der gesetzlichen und betrieblichen Regelungen. So wird beispielsweise sichergestellt, dass die wöchentliche Arbeitszeit über einen bestimmten Abrechnungszeitraum eingehalten wird. In einem großen Konzern wie der Telekom sind die Regelungen vielfältig und können nicht für den Gesamtkonzern vollumfänglich dargestellt werden.

FreiRaum – mehr Freizeit dank flexiblerer Arbeitszeit
In der letzten Tarifrunde (2021) haben sich ver.di und T-Systems auf ein neues, freiwilliges Arbeitszeitmodell geeinigt, das wir allen Mitarbeitenden in der T-Systems International GmbH anbieten: Über FreiRaum können Beschäftigte in einer Fünf-Tage-Woche pro Kalenderjahr zusätzlich zwölf freie Tage erhalten. Das Gehalt wird anteilig reduziert, T-Systems gewährt dabei einen Teillohnausgleich. Mit mehr Zeit für Lebensqualität ergänzt FreiRaum bestehende flexible Arbeitszeitmodelle. Das neue Modell läuft bis Ende 2022. Rund 300 Beschäftigte nutzten das Modell im Berichtsjahr.

Relevant für die Abdeckung folgender Nachhaltigkeitsstandards

 

Global Reporting Initiative (GRI)

  • GRI 404-2 (Aus- und Weiterbildung)

Vereinbarkeit von Beruf & Privatleben bei der Deutschen Telekom

Unseren Beschäftigten bieten wir attraktive Angebote, mit denen sie Beruf und Privatleben besser miteinander in Einklang bringen können. Dafür bedarf es flexibler, familienfreundlicher Angebote, einer wirkungsvollen Gesundheitsförderung und nicht zuletzt einer nachhaltigen Verankerung von Work-Life-Balance in der Unternehmenskultur. In Deutschland bieten wir dazu unter anderem folgende Angebote an:

  • Kinderbetreuungsangebote: An einigen Standorten mit vielen Beschäftigten stellen wir unseren Mitarbeitenden Kindertagesstätten und Programme zur Ferienbetreuung sowie Eltern-Kind-Büros zur Verfügung.
  • Kostenlose Beratung und Vermittlung: Über den Kooperationspartner „awo lifebalance GmbH“ und einen Online-Service unterstützen wir unsere Beschäftigten bei den Themen Kinderbetreuung (inklusive Notfallbetreuung), Pflege von Angehörigen und haushaltsnahe Dienstleistungen.
  • Mitarbeiternetzwerke: In verschiedenen Netzwerken, wie dem „Väternetzwerk“ oder „Stay in contacT“, bieten wir Informationen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie Ansprechpartner*innen und Diskussionsforen an.
  • Familienfonds: Mitarbeiterprojekte, die helfen, Beruf und Privatleben besser zu vereinbaren, werden von uns gefördert.
  • Sozialfonds: Beschäftigte, die unverschuldet in eine wirtschaftliche Notlage geraten sind, erhalten schnelle wirtschaftliche Hilfe. Zudem unterstützen wir Erholungsmaßnahmen für schwerbehinderte Kinder durch Zuschüsse.
  • Betreuungswerk: Mit dieser Stiftung unterstützen wir Beschäftigte in Notsituationen, etwa bei Todesfällen in der Familie, schwerer Krankheit, sozialen Notfällen oder Naturkatastrophen. So bieten wir beispielsweise Kurse für krebskranke Frauen an. Außerdem leisten wir Hilfe für studierende Kinder von Beschäftigten.
  • ErholungsWerk: Wir ermöglichen unseren Mitarbeitenden preisgünstigen Urlaub in attraktiven Ferienregionen in Deutschland und Europa, zum Beispiel in einer unserer 18 eigenen Ferienanlagen. 

Unser gesamtes Angebot für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben bei der Telekom in Deutschland finden Sie unter www.telekom.com/work-life.

Auch in den Landesgesellschaften wird die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gefördert. Neben mobilem Arbeiten und Gleitzeit werden individuelle Modelle und Maßnahmen angeboten, wie zum Beispiel das SmartWork-Modell in Kroatien. Es ermöglicht allen Mitarbeitenden, ihre Arbeitsumgebung und -bedingungen individuell zu gestalten. Auch in Ungarn setzen wir uns dafür ein, dass eine gesunde Work-Life-Balance aufrechterhalten wird – indem Überstunden reduziert oder flexible Arbeitszeiten gefördert werden. Mitarbeitende können sich außerdem beim Wiedereinstieg in das Berufsleben nach der Elternzeit unterstützen lassen. Wegen der Corona-Pandemie wurden Beschäftigte mit Kindern unter 14 Jahren im Berichtsjahr zeitweise freigestellt, wenn sie nach Schulschluss keine Kinderbetreuung organisieren konnten. In Österreich gibt es eigene Kindertagesstätten und Betreuungsangebote für die Kinder der Beschäftigten in den Ferien. Die OTE Group in Griechenland bietet in den Ferien Sommercamps mit Sport, Unterhaltung und kreativen Angeboten an. 

Mit dem „TechX Returnship“ hat T-Mobile US 2019 ein Programm ins Leben gerufen, das ehemaligen Arbeitskräften die Rückkehr in den Beruf erleichtern soll. Zunächst richtete es sich nur an Frauen aus der Tech-Branche, die für die Pflege von Angehörigen oder für die Kinderbetreuung eine berufliche Auszeit genommen hatten. 2020 wurde das Programm für Veteran*innen geöffnet – denn für sie ist es oft schwierig, nach dem Militärdienst ins zivile Berufsleben (wieder-)einzusteigen. Von November 2020 bis Mai 2021 haben 23 Frauen und drei Männer das bezahlte Vollzeitprogramm absolviert – mit Erfolg: Rund 92 Prozent fanden anschließend eine Stelle bei T-Mobile US. 2022 wird das Programm nochmals erweitert – mit Fokus auf Menschen, die sich in der Pandemie etwa wegen fehlender Kinderbetreuung aus dem Berufsleben zurückziehen mussten. 37 Plätze aus den Bereichen Technologie, Verbrauchermärkte, Personalwesen und Finanzen sind zu besetzen.

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