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Corporate Responsibility Bericht 2015

Verantwortungsvoller Arbeitgeber

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Hier findet sich eine Auswahl relevanter Inhalte aus dem CR-Bericht 2015. Mehr Informationen befinden sich in dem Kapitel Beschäftigte.

Unser Ziel ist es, Talente bei den Nachwuchskräften bereits frühzeitig zu identifizieren und für uns zu gewinnen. Aus diesem Grund fördern wir umfänglich ihre Aus- und Weiterbildung. Als Zielmarke haben wir bis 2015 eine jährliche Ausbildungsquote von 2,9 Prozent der Belegschaft in Deutschland festgeschrieben. Wir gehören mit derzeit zehn Ausbildungsberufen und acht dualen Studiengängen zu den größten Ausbildungsunternehmen in Deutschland. Eine Vielzahl an Entwicklungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten für unsere Fach- und Führungskräfte ergänzt unser Angebot. Die Telekom fördert damit konsequent den Gedanken des lebenslangen Lernens.

Wichtige Grundlagen für unser Ausbildungsprogramm und unsere Weiterbildungs- & Entwicklungsmaßnahmen bilden die Employee Relations Policy, die Guiding Principles und die Leadership Principles.

Bildung@Telekom

Education 3.0 erfolgreich abgeschlossen
Ziel unserer 2015 abgeschlossenen Initiative „Education 3.0“ war es, unsere Angebote noch stärker am zukünftigen strategischen Bedarf der Telekom auszurichten. Für das Thema Big Data haben wir beispielsweise ein vollständig neues Bildungsportfolio entwickelt. Außerdem wurde die 2014 gestartete Weiterbildung zum Cyber Security Professional um das Thema „Usable Privacy & Security“ ergänzt. Gleichzeitig haben wir in diesem Rahmen das digitale Lernen über die gesamte Bildungskette vorangetrieben – von der Ausbildung über das duale Bachelorstudium bis hin zum berufsbegleitenden Master.

Digitales Lernen fördern
Seit vielen Jahren fördern wir das digitale Lernen in unserem Konzern. Circa 30 Prozent aller Lernstunden erfolgen inzwischen digital, Tendenz steigend. Dabei kombinieren wir bestehende Angebote vom freien Markt mit selbst entwickelten Produkten zu konzernspezifischen Inhalten. Ein Beispiel ist das „All IP img Basistraining“, ein 90-minütiges webbasiertes Training. Es wird allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern angeboten und vermittelt grundlegendes IP-Wissen. Bis Jahresende 2015 wurde dieses Training rund700 Mal national und international aufgerufen. Vermehrt setzen wir auch auf informelles digitales Lernen: So tauschen sich Experten in digitalen Communitys zu Zukunftsthemen aus: Derzeit gibt es rund 40 internationale Experten-Communitys, davon 17 mit Fokus auf die strategischen Geschäftsfelder der Deutschen Telekom. Bei T-Systems nutzen die Community-Mitglieder das digitale Lernformat „Virtuelle Zusammenarbeit“, um die segment-, länder- oder hierarchieübergreifende Kollaboration zu fördern.

Konzernweite Führungskräfte-Entwicklung
Mit unserem Führungskräfte-Entwicklungsprogramm LEAD (Leadership Excellence and Development) bieten wir allen Führungskräften des Konzerns Zugriff auf ein einheitliches Angebot an geschäftsnahen und strategisch relevanten Lernformaten. Das Portfolio deckt zentrale Themen ab, mit denen Führungskräfte bei ihren Herausforderungen im täglichen Geschäft unterstützt oder in ihrer Führungsrolle und Teamverantwortung gestärkt werden. Grundlage dafür bilden unsere Führungsgrundsätze zur Zusammenarbeit („Collaborate“), Innovation („Innovate“) und Leistungsförderung („Empower to perform“).

Instrumente zur Leistungsbeurteilung
Der „Performance Dialog“ ist unser Instrument zur Leistungsbeurteilung für obere Führungskräfte. Aktuell wird die Leistung von rund800 oberen Führungskräften mit diesem Instrument bewertet. Dabei fließen nicht nur Kennzahlen zu gesteckten Zielen ein – es wird auch begutachtet, auf welche Weise die Führungskraft diese Ziele erreicht hat. Neben einer Selbsteinschätzung geben Kolleginnen und Kollegen ebenfalls eine Beurteilung ab. Unsere bisherigen Instrumente „Compass“ für tariflich Beschäftigte und Beamte in Deutschland sowie das in Deutschland für außertarifliche Mitarbeiter gültige „Performance & Potential Review“, das ebenfalls in vielen Landesgesellschaften zum Einsatz kommt, sind auch weiterhin im Konzern verankert.

Wirksamkeit überprüfen
Wir überprüfen die Wirksamkeit unserer Maßnahmen in der Aus- und Weiterbildung kontinuierlich und systematisch. Dazu nutzen wir standardisierte Befragungen im Rahmen unseres sogenannten Qualitätskreislaufs, der über ein monatliches Reporting eine regelmäßige Gesamtbetrachtung der Aus- und Weiterbildungsqualität ermöglicht. Beispielsweise verfügt unser berufsbegleitendes Studienangebot „Bologna@Telekom“ mittlerweile über eine Qualitätssicherung vom Bewerbungsprozess bis hin zum Absolventenmanagement. Die Evaluation unserer Aus- und Weiterbildung ist darüber hinaus ebenfalls Bestandteil der regelmäßigen Mitarbeiterbefragung. Überdies ergänzen wir unsere Standardreportings und Befragungen bei besonderen Anlässen um weitere Instrumente. Im Rahmen der konzernweiten Initiative „Lead to Win“ haben wir 2015 bei T-Systems alle 805 oberen Führungskräfte zu unserer Führungskultur befragt. Eine Teilnahmequote von 75 Prozent zeigt, dass dieses Thema unseren Führungskräften wichtig ist. 66 Prozent bewerteten die Zusammenarbeit innerhalb der eigenen Business Unit als positiv. Besonders wertvoll ist das Feedback aus über 400 persönlichen Kommentaren. Die Ergebnisse der Befragung werden genutzt, um die Führungskultur bei T-Systems weiter zu stärken.

Die Telekom ist immer auf der Suche nach technikaffinen und kreativen Köpfen, die mit uns die digitale Welt von morgen gestalten wollen. Um die besten Arbeitskräfte auch über Ländergrenzen hinweg für uns zu gewinnen und die internationale Zusammenarbeit zu stärken, werden wir 2016 unsere dezentralen Recruitingeinheiten in einer globalen Organisation bündeln.

Mit kreativen, zielgruppenspezifischen Auftritten in sozialen Medien und anderen außergewöhnlichen Initiativen wie beispielsweise „Leave your Mark“ und „Blind Applying“ haben wir uns in den vergangenen Jahren konsequent als attraktiver Arbeitgeber positioniert. Das belegt auch die Potentialpark-Studie Online-Talent Communication 2015, die unsere Karriereseiten als den besten Arbeitgeberauftritt Deutschlands bewertete.

Um dem Fachkräftemangel im MINT-Bereich zu begegnen und junge Frauen gezielt für MINT-Studienfächer zu begeistern, loben wir seit 2013 den Frauen-MINT-Award aus – gemeinsam mit dem Studierendenmagazin audimax und der Initiative „MINT img – Zukunft schaffen“. Prämiert werden die überzeugendsten Abschlussarbeiten in den Wachstumsfeldern: Netze der Zukunft, Industrie 4.0 img, Cyber Security, Automotive Technologies oder Digital Universe. Die Siegerarbeit zum Thema „Dynamische Anpassung der Mobilfunkzellengröße und Koordination von Zwischenzellinterferenzen in heterogenen LTE-Netzen“ wurde mit000 Euro prämiert, außerdem wurde in jeder der fünf Kategorien eine weitere Arbeit mit 500 Euro ausgezeichnet.

Ein wesentlicher Baustein bei der Kandidatensuche ist für uns das sogenannte Active Sourcing, also eine aktive Ansprache von potenziellen Kandidaten beispielsweise über Netzwerke, Messen und Events. So können wir schnell und authentisch mit Kandidaten persönlich in Kontakt treten. Das schafft Vertrauen und hilft uns, Stellen schneller und günstiger mit Top-Kandidaten zu besetzen.

Unser internationales Traineeprogramm „Start up!“ bietet jungen Menschen mit Unternehmermentalität und Offenheit für Neues und Innovationen einen qualifizierten Einstieg bei der Telekom in Deutschland. Für das Traineeprogramm wollen wir vor allem Absolventinnen und Absolventen der MINT-Studiengänge gewinnen. Im Berichtszeitraum haben wir 31 Hochschulabsolventinnen und -absolventen in das Traineeprogramm aufgenommen, davon rund 45 Prozent Frauen. Über einen Zeitraum von 15 bis 18 Monaten lernen die Trainees verschiedene Unternehmensbereiche im In- und Ausland kennen und übernehmen dabei anspruchsvolle Projektaufgaben in wechselnden Geschäftsfeldern. Erfahrene Mentorinnen und Mentoren begleiten die Trainees. Abgerundet wird das Programm durch innovative Trainingsformate und Veranstaltungen. Ein Beispiel ist die Start up! Learning Company, mit der wir im Dezember 2015 den „HR Excellence Award“ in der Kategorie „Konzerne Talentmanagementprogramm“ gewonnen haben. In der Start up! Learning Company lernen die Nachwuchskräfte in einer Projektsimulation, wie sie trotz Widerständen Veränderungen vorantreiben können.

 
Die Zufriedenheit der Führungskräfte hat sich in den zurückliegenden Jahren immer weiter verbessert und konnte konzernweit noch einmal gesteigert werden. Auch der Engagementindex liegt bei einer Skala von 1 bis 5 auf einem sehr guten Wert von 4,5. Dies ist zurückzuführen auf eine bessere Feedbackkultur, begünstigt durch unser Führungsmodell „Lead to Win“ – Führen, um zu gewinnen!“, das 2015 erstmals für alle leitenden Angestellten auf globaler Ebene Anwendung gefunden hat. Das Modell beinhaltet Führungsgrundsätze zur Zusammenarbeit („Collaborate“), Innovation („Innovate“) und Leistungsförderung („Empower to Perform“) sowie unsere Leitlinien. Diese Grundsätze sind für alle unsere Führungskräfte bindend.
Fluktuationsquote
Die Fluktuationsquote in Deutschland hat sich seit 2012 kontinuierlich verringert. 2015 haben nur rund 880 Mitarbeiter gekündigt, etwa 580 Mitarbeiter sind über Altersfluktuation in den Ruhestand getreten oder erwerbs- bzw. dienstunfähig geworden – ein Rückgang von circa 24 Prozent gegenüber 2014. International hat sich die Fluktuationsquote dagegen leicht erhöht. Hier gab es ungefähr 6.700 Kündigungen arbeitnehmer- und arbeitgeberseitig. Das sind etwa 340 mehr als 2014, was einem Zuwachs von 5,3 Prozent entspricht. Die Anzahl der Beschäftigten, die international in den Ruhestand getreten oder erwerbs- bzw. dienstunfähig geworden sind, erhöhte sich von rund 40 auf etwa 70. Durch den gleichzeitigen Rückgang des nationalen Personalbestands stieg die Fluktuationsquote im Konzern im Vergleich zum Vorjahr ebenfalls leicht.
 
Relevant für die Abdeckung folgender Nachhaltigkeitsstandards

In Verbindung mit den weiteren Angaben zu den Mitarbeiterzahlen deckt die Anga-be zum Anteil von Beamten an der Konzernbelegschaft den GRI-Indikator G4-LA1 (Mitarbeiterfluktuation) vollständig ab.

Weiterbildung Telekom Training in Deutschland

Die Deutsche Telekom bietet ihren Mitarbeitern eine ganze Reihe von Weiterbildungsmaßnahmen, mit denen sie ihre Kompetenzen weiterentwickeln und auffrischen können. Weltweit haben unsere Mitarbeiter mehr als 4,5 Millionen Stunden in ihre Qualifizierung investiert, rund 45 Prozent davon außerhalb Deutschlands. 

Weiterführende Informationen finden Sie hier.

Relevant für die Abdeckung folgender Nachhaltigkeitsstandards

Durch die Angabe decken wir die GRI-Indikatoren G4-LA9 (Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter) und G4-LA10 (Kompetenzmanagement und lebenslanges Lernen) sowie die EFFAS-Kennzahl S02-02 (Aufwen-dungen für Weiterbildung pro Mitarbeiter) vollständig ab. Weiterhin entsprechen wir durch die Angabe dem Kriterium 16 (Weiterbildung und Beschäftigungsfähigkeit) des Deutschen Nachhaltigkeitskodex.

Ich interessiere mich für das Engagement der Telekom im Bereich...