• Verantwortung leben. Nachhaltigkeit ermöglichen.
  • Corporate Responsibility Bericht 2015
Corporate Responsibility Bericht 2015

Vielfalt und Chancengleichheit

Inhalt durch PwC geprüfticon_check

Bei der Deutschen Telekom arbeiten Menschen aus circa 150 Nationen, Frauen und Männer, Jüngere und Ältere sowie Menschen mit unterschiedlichen Fähigkeiten und kulturellen Prägungen sehr erfolgreich zusammen. Diese Vielfalt hilft uns, im globalen Wettbewerb mit guten Ideen, besten Produkten und der besten Mannschaft wettbewerbsfähig zu bleiben.

Ziele

  • Internationalisierung und Interkulturalität fördern
  • 30 Prozent der Führungspositionen mit Frauen besetzen

Maßnahmen

  • Fair Share – Initiative zur Erhöhung des Frauenanteils
  • Angebote zur Vereinbarung von Familie und Beruf
  • Multiplikatoren- und Mentorenprogramme für Fach- und Führungskräfte
  • Aktionsplan für Inklusion
  • Einstiegsqualifizierungsmaßnahmen für sozial- und bildungsbenachteiligte Jugendliche
  • Rotations- sowie internationale Talent- und Leadership-Programm

Kontrolle

  • Anteil von Frauen im Unternehmen
  • Anteil von Frauen in Führungspositionen
  • Anteil von Beschäftigten, die in Teilzeit arbeiten oder Elternzeit in Anspruch nehmen
  • Anteil schwerbehinderter Beschäftigter
  • Anteil sozial- und bildungsbenachteiligter Jugendlicher, die eine Ausbildung beginnen
  • Diversität in Personalentwicklungsprogrammen
Inhalt durch PwC geprüfticon_check

Unser Ziel ist es, die Vielfalt unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Quelle von Kreativität und Innovation zu fördern und zu nutzen. Unseren Beschäftigten bieten wir daher unabhängig von Geschlecht, Alter, sexueller Orientierung, gesundheitlichen Voraussetzungen, ethnischer Herkunft und Kultur zahlreiche Möglichkeiten, sich beruflich und individuell zu entfalten. Die Erhöhung des Frauenanteils in Fach- und Führungspositionen hat dabei für uns eine zentrale Bedeutung. Als erstes DAX-30-Unternehmen wollen wir weltweit 30 Prozent der Führungspositionen im mittleren und oberen Management mit Frauen besetzen. Dazu haben wir die Initiative „Fair Share“ ins Leben gerufen.

Bereits bei der Einstellung achten wir auf eine vielfältige Belegschaft und berücksichtigen dabei nicht nur klassische Bildungswege. Gute Beispiele sind die Einstiegsqualifizierung für sozial- und bildungsbenachteiligte Jugendliche oder die Ausbildung beziehungsweise das Studium in Teilzeit für alleinerziehende Mütter und Väter.

Damit alle Beschäftigten ihre Fähigkeiten bestmöglich einbringen können, unterstützen wir die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben mit einem umfangreichen Work-Life-Portfolio. Dazu gehören Angebote für die Kinderbetreuung und die Pflege von Familienangehörigen, die wir auch über die gesetzlichen Regelungen hinaus anbieten. Ein Beispiel hierfür ist das Rückkehrrecht aus Teilzeit. Alle Beschäftigten können jederzeit wieder zu ihrer vollen Wochenarbeitszeit zurückkehren. Zusätzlich haben wir 2016 Lebensarbeitszeitkonten eingeführt, mit denen unsere Mitarbeiter beispielsweise eine befristete Auszeit nehmen können.

Die Rolle der Führungskräfte als Vorbild und Botschafter für Vielfalt stärken wir unter anderem im Rahmen von Multiplikatoren- und Mentorenprogrammen. Seit 2015 stärken wir in unserer Kampagne zu unbewussten Denkmustern das Bewusstsein für Vielfalt im Konzern. Hier bieten wir beispielsweise Workshops und weitere Angebote zum Abbau von Vorurteilen an. Viele unserer Beschäftigten engagieren sich zu verschiedenen Facetten des Themas Vielfalt, zum Beispiel in internen Netzwerken wie queerbeet, dem Netzwerk lesbischer, schwuler, bi- und transsexueller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, oder in den zahlreichen Frauennetzwerken, die sich dank des großen Engagements inzwischen im Konzern etabliert haben.

Wichtige Grundlagen für unsere Maßnahmen bilden die Diversity Policy, die Guiding Principles sowie die Employee Relations Policy  und die Sozialcharta der Telekom. Wir sind zudem Gründungsmitglied der Charta der Vielfalt. Weitere Informationen für Investoren und Ratingagenturen befinden sich hier.

Unsere Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt werden von uns kontinuierlich auf ihre Wirksamkeit überprüft und die Ergebnisse beispielsweise im Fair-Share- oder dem Work-Life-Bericht veröffentlicht. Mittlerweile können wir einen Anteil von über 25 Prozent Frauen in Führungspositionen verzeichnen. Auch der Anteil der Führungskräfte in Teilzeit und der Väter, die von ihrem Anspruch auf Elternzeit Gebrauch machen, steigt kontinuierlich an. Beim Anteil schwerbehinderter Beschäftigter liegen wir in Deutschland stets deutlich über der gesetzlichen Quote vonProzent.

Wie in den Vorjahren beteiligte sich die Telekom auch 2015 am bundesweiten Aktionstag des Vereins „Charta der Vielfalt“  – dem dritten Deutschen Diversity-Tag. Der diesjährige Aktionstag war zugleich Auftakt der Telekom-internen Kampagne zu unbewussten Denkmustern. Mit Sensibilisierungspostern, Erklärvideos und praxisorientierten Workshops zeigen wir unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, welchen Einfluss unbewusste Vorurteile auf unser Denken, Fühlen und Handeln haben – und wie diese durchbrochen werden können. Bis Ende 2015 haben insgesamt100 Beschäftigte das Workshopangebot mit sehr positiver Resonanz wahrgenommen. Aktuell haben wir begonnen, regional angepasste Varianten der Kampagne in den Landesgesellschaften umzusetzen.

Die Diversity-Konferenz als unabhängige Plattform für Austausch, Strategien und innovative Projekte wird seit 2012 gemeinsam von der Zeitung Tagesspiegel und der Charta der Vielfalt veranstaltet. Im November 2015 trafen sich erneut rund 300 Akteure aus Wirtschaft, Politik, Gesellschaft und Wissenschaft in Berlin. An einem Marktstand konnten sich die Konferenzteilnehmer über Maßnahmen zu den Themen Diversity und „unbewusste Denkmuster“ bei der Deutschen Telekom informieren. Zudem sponserte die Telekom den Diversity Slam, ein besonderes Highlight der Konferenz. Vier Teams und Einzelpersonen, die zuvor von einer Vor-Jury ausgewählt wurden, stellten in höchstens zehn Minuten ihre Idee, ihr Best-Practice-Beispiel oder ihr Studienergebnis zum Thema Vorurteile, Stereotypen und „unbewusste Denkmuster“ vor. Das Publikum krönte den perfekten Slam-Vortrag.

Seit Jahren übertreffen wir den gesetzlich vorgeschriebenen Mindestanteil vonProzent schwerbehinderten Beschäftigten. Aktuell hat der Konzern in Deutschland eine Schwerbehindertenquote von überProzent und liegt damit an der Spitze der DAX-30-Unternehmen. Im Berichtszeitraum haben wir zusammen mit den Arbeitnehmervertretern einen Aktionsplan im Sinne der UN-Behindertenrechtskonvention erarbeitet, mit dem wir die Erfolge bei der Inklusion von Menschen mit Behinderungen fortschreiben wollen. Zu den im Aktionsplan festgelegten Maßnahmen gehört beispielsweise die barrierefreie Gestaltung von Qualifizierungsmaßnahmen und von IT-Anwendungen.

2014 startete der zweite Durchgang unseres Mentoring-Programms „Karriere mit Kind“. Es richtet sich an Nachwuchskräfte der Fach- und Führungsebenen, die sich vor, in oder nach der Elternzeit befinden. In all diesen Phasen werden sie von einer erfahrenen Führungskraft als Mentor oder Mentorin begleitet. Am zweiten Durchgang nahmen 31 Tandems teil. Er geht nach knapp 18 Monaten am 30. Juni 2016 mit Trainings, Veranstaltungen und Tandemgesprächen zu Ende. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer des ersten Durchgangs äußerten sich in einer abschließenden Befragung sehr zufrieden mit dem Programm; knapp 20 Prozent konnten sich sogar während ihrer Elternzeit beruflich weiterentwickeln.

Als erster DAX-Konzern haben wir 2014 in Kooperation mit der European School of Management and Technology (ESMT) ein Schulungsprogramm zur Vorbereitung auf einen Posten im Aufsichtsrat entwickelt. Ziel ist es, einen Pool von potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten für die Aufsichtsräte unserer in- und ausländischen Beteiligungsgesellschaften zu schaffen und dabei insbesondere Frauen zu ermutigen, einen Aufsichtsratsposten wahrzunehmen.

Die erste Runde des Schulungsprogramms mit 24 Frauen ging im Sommer 2015 zu Ende. Neben den klassischen Inhalten wurden vor allem Praxisinput erfahrener Aufsichtsräte, Fallstudien aus dem Konzern und eine Simulation einer Aufsichtsratssitzung angeboten. Sieben der 24 Teilnehmerinnen haben bereits eine Aufsichtsratsposition erhalten, weitere befinden sich im Nominierungsverfahren. Das Schulungsprogramm hat dazu beigetragen, dass der Anteil der weiblichen Aufsichtsratsmitglieder in Deutschland von 28 Prozent im Jahr 2014 bis auf 30,6 Prozent gesteigert werden konnte. Das Programm wurde mit dem dritten Platz des „HR Excellence Award“ in der Kategorie „Chancengleichheit im Beruf“ ausgezeichnet.

Im November 2015 startete das Folgeprogramm, das nun auch für Männer geöffnet ist, mit 28 Teilnehmerinnen und sieben Teilnehmern.

Im Juli 2015 hat die Telekom mit der „Familienmanagerin“ erstmals eine Ansprechpartnerin geschaffen, die die Beschäftigten gezielt bei Fragen und Problemen zur Vereinbarung von Beruf und Familie berät. Ergänzt wird dieses Angebot durch eine Familienhotline. Seit Beginn des Pilotprojekts ist eine positive Resonanz zu verzeichnen. Bisher haben rund 140 persönliche Beratungen stattgefunden. Außerdem haben sich 420 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zur Vortragsreihe „Vereinbarkeit von Beruf & Pflege“ angemeldet, die als Teil des Pilotprojekts im Dezember 2015 gestartet ist. Das Pilotprojekt ist auf ein Jahr befristet und zunächst auf Bayern begrenzt.

Seit Jahresbeginn 2016 bieten wir allen Angestellten erstmals Lebensarbeitszeitkonten an: Damit haben sie die Möglichkeit, in Zukunft eine temporäre Freistellung von mehr als einem Monat zu finanzieren. Diese kann zum Beispiel für einen vorgezogenen Ruhestand, für ein Sabbatical oder für eine Teilzeitaufstockung genutzt werden. Bislang standen diese Lebensarbeitszeitkonten nur leitenden Angestellten zur Verfügung. Unsere Mitarbeiter können das Wertguthaben mit Bruttogehaltbestandteilen oder mit in Geld umgerechneten Arbeitszeitguthaben befüllen. Darüber hinaus unterstützen wir bis 2018 Mitarbeiter unter einer bestimmten Einkommensgrenze mit einem jährlichen Förderbeitrag.

Als erstes DAX-30-Unternehmen haben wir uns 2010 das Ziel gesetzt, weltweit 30 Prozent der Führungspositionen im mittleren und oberen Management mit Frauen zu besetzen, und dazu die Initiative „Fair Share“ ins Leben gerufen. Gemeinsam mit zwei weiteren Unternehmen gründeten wir 2011 zudem eine europaweit einmalige Initiative zur Erhöhung des Frauenanteils im Management der 30 DAX-Unternehmen. Mit diesen Vorstößen konnten wir einen Beitrag dazu leisten, die gesellschaftliche Debatte zu diesem Thema voranzutreiben.

Um unser Ziel zu erreichen, haben wir die Initiative „Fair Share“ ins Leben gerufen und zahlreiche Maßnahmen auf den Weg gebracht: den Ausbau unseres Angebots zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben durch Elternzeitmodelle, flexible Arbeitszeiten und Kinderbetreuungsangebote, ein Mentoring-Programm für Aufsichtsratskandidatinnen sowie die gezielte Ansprache von weiblichen Talenten beispielsweise über die Talentplattform Talents@Telekom.

So konnten wir den Anteil von Frauen in Führungspositionen seit 2010 kontinuierlich steigern. Im Konzernaufsichtsrat haben wir unsere Zielmarke und die seit dem 1. Januar 2016 gesetzlich vorgeschriebene Geschlechterquote mit 35 Prozent bereits übererfüllt. Konzernweit konnten wir den Frauenanteil seit Verkündung der Frauenquote Anfang 2010 von 19 Prozent auf derzeit 25 Prozent erhöhen. Um unser Ziel auch über das Jahr 2015 hinaus zu verstetigen, haben wir unsere Ambition bis 2020 verlängert und sie gleichzeitig auf die beiden Ebenen unterhalb des Vorstands und die Geschäftsführungen sowie auf die internen Aufsichtsräte in Deutschland ausgeweitet. Damit gehen wir deutlich über die seit 2015 geltenden gesetzlichen Bestimmungen hinaus. Zur Zielerreichung verfolgen wir weiterhin in die bereits begonnenen Maßnahmen.

Im November 2015 haben wir die UN Women’s Empowerment Principles, eine weltweite Initiative der Vereinten Nationen und des Global Compact img zur Stärkung von Frauen in Unternehmen, unterzeichnet.

T-Systems Limited ging 2013 eine Partnerschaft mit "Everywoman" ein und ist seither aktives Mitglied dieses Netzwerks. "Everywoman" ist ein Verband, der sich seit seiner Gründung im Jahr 1999 die Förderung von Frauen in der Wirtschaft auf die Fahnen geschrieben hat. Zusammen mit Unternehmen soll ein Netzwerk von Frauen mit Führungsqualitäten aufgebaut werden, die an einer Karriere im Management interessiert sind und auch andere Frauen bei ihrer beruflichen Laufbahn unterstützen wollen. 

Die Everywoman-Community bei T-Systems Limited will Beschäftigten die Möglichkeit bieten, sich intern und extern zu vernetzen und auszutauschen. Bei unternehmensinternen Webinaren, zweiwöchentlichen Treffen und einer Jahresveranstaltung können sie Erfahrungen teilen und voneinander sowie von weiblichen Führungspersönlichkeiten aus technischen Branchen lernen. Seit 2015 steht das Everywoman-Netzwerk allen Beschäftigten offen, um ein breites Verständnis für den Nutzen von Diversity im Unternehmen zu fördern. 

Im Rahmen seines Engagements für "Everywoman" unterstützte das Unternehmen  2015 den "Everywoman Team Leader Award" als Kategorie der "Every Woman in Technology Awards". Diese Auszeichnungen spielen eine äußerst wichtige Rolle, denn sie zeigen Vorbilder, die junge Frauen und Mädchen mit ihren Geschichten und Leistungen überzeugen können, dass auch sie in einem IT-Beruf Chancen haben.

T-Systems sieht das Programm "Everywoman" als wichtigen Teil seiner Strategie an und wird es auch 2016 weiterhin unterstützen.

Ich interessiere mich für das Engagement der Telekom im Bereich...