• Verantwortung leben. Nachhaltigkeit ermöglichen.
  • Corporate Responsibility Bericht 2015
Corporate Responsibility Bericht 2015

Verantwortungsvoller und agiler Arbeitgeber

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Wir wollen führender Telekommunikationsanbieter in Europa werden. Eine wichtige Basis, um dieses Ziel zu erreichen, sind kooperative, auf Mitwirkung und Fairness ausgerichtete Beziehungen zu unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Als verantwortungsbewusster Arbeitgeber bieten wir ihnen die Möglichkeit, sich mit ihren individuellen Stärken und Ideen innerhalb unseres Konzerns einzubringen. In einem vom Wandel geprägten Markt unterstützen wir unsere Mitarbeiter mit zukunftsweisenden Methoden und Werkzeugen dabei, sich flexibel auf veränderte Anforderungen und neue technische Möglichkeiten einzustellen.

Ziele

  • Faire und verantwortungsvolle Beziehungen zu unseren Mitarbeitern pflegen

Maßnahmen

  • Faire Vergütung und flexible Arbeitszeitmodelle
  • Dialog mit Sozialpartnern
  • Sozialverträglicher Personalumbau
  • Mitarbeiterbefragung

Kontrolle

  • Überprüfung der Umsetzung der Employee Relations Policy
  • Erhebung Mitarbeiterzufriedenheit
  • Überprüfung der Einhaltung der geltenden Kollektivvereinbarungen sowie der relevanten Konzern- und Unternehmensrichtlinien
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Als verantwortungsvoller Arbeitgeber pflegen wir im gesamten Konzern vertrauensvolle Beziehungen zu unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, zu Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretern. In diesem Rahmen führen wir einen intensiven Dialog mit unseren Sozialpartnern. Im deutschen Konzern sind dies die Betriebsräte, die Gesamtbetriebsräte, der Konzernbetriebsrat, die Konzernschwerbehindertenvertretungen, die Vertretung der leitenden Angestellten und auf europäischer Ebene der europäische Betriebsrat. Mit allen Gremien pflegen wir konstruktive und vertrauensvolle Beziehungen.

Faire Vergütung und weitere betriebliche Leistungen
Wir bieten unseren Beschäftigten eine faire Entlohnung, die sich an Standardgehältern des jeweiligen nationalen Arbeitsmarkts orientiert und die Leistung von Männer und Frauen gleichberechtigt und diskriminierungsfrei honoriert. Die Führungskräfte der Deutschen Telekom honorieren wir gemäß der konzernweit gültigen „Global Compensation Guideline“. Darüber hinaus bieten wir unseren Beschäftigten weitergehende Leistungen wie zum Beispiel die betriebliche Altersvorsorge. Die Wirksamkeit unserer Vergütungsinstrumente prüfen wir zum Beispiel über Mitarbeiterinterviews.

Flexible Arbeitsmodelle
Die Möglichkeit, die eigene Arbeit flexibel nach eigenen Bedürfnissen gestalten zu können, trägt wesentlich zu einer verbesserten Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben bei und beugt damit Überlastungserscheinungen vor. Die Telekom fördert daher ausdrücklich flexible Arbeitsmodelle. Von Gleitzeit über Teilzeit bis zu Lebensarbeitszeitkonten reicht unser Angebot an flexiblen Arbeitszeitmodellen. Seit Jahresbeginn 2016 bieten wir beispielsweise allen Angestellten erstmals Lebensarbeitszeitkonten an: Damit haben sie die Möglichkeit, in Zukunft eine temporäre Freistellung von mehr als einem Monat zu finanzieren. Diese kann zum Beispiel für einen vorgezogenen Ruhestand, für ein Sabbatical oder für eine Teilzeitaufstockung genutzt werden. Bislang standen diese Lebensarbeitszeitkonten nur leitenden Angestellten zur Verfügung. Insgesamt entsprechen die Arbeitsmodelle bei der Telekom den geltenden Tarifverträgen für Angestellte beziehungsweise dem Bundesbeamtengesetz sowie weiteren internen Regelungen. 

Sozialverträglicher Personalumbau
Ein zentrales Thema der vergangenen und der kommenden Jahre ist die Transformation des Konzerns, mit der wir unsere langfristige Zukunftsfähigkeit sichern. Damit verbunden ist ein komplexer Personalumbau. Die Telekom steht für einen sozialverträglichen Personalumbau mit weitreichender Unterstützung unserer Beschäftigten. Grundlage dafür ist unser „integrierter Planungs- und Führungsprozess“, dessen Umsetzungsschritte vom Konzernvorstand jährlich geprüft und verabschiedet werden. Unsere Fortschritte beim sozialverträglichen Um- und Abbau von Personal dokumentieren wir in unserem monatlichen Konzernreporting.

Mitarbeiterzufriedenheit und Partizipation
Wir pflegen einen offenen Dialog und produktiven Austausch mit unseren Beschäftigten. Ein wichtiges Instrument hierfür ist das Telekom Social Network (TSN). Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können hier selbst gewählte Themen zur Diskussion stellen. Auch unsere Führungskräfte nutzen das TSN regelmäßig, um in den direkten Austausch zu treten. Ein weiterer zentraler Bestandteil der konzernweiten Feedbackkultur ist die Mitarbeiterbefragung. Ergänzt wird sie durch regelmäßige Pulsbefragungen, mit denen wir zweimal jährlich ein konzernweites Stimmungsbild einholen. Auch unser konzernweites Ideenmanagement ist ein wichtiges Instrument zur Mitarbeiterbeteiligung am Unternehmenserfolg.

Sowohl bei unserer konzernweiten Mitarbeiterbefragung als auch beim Ideenmanagement können wir eine zunehmende Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verzeichnen: An der konzernweiten Mitarbeiterbefragung 2015 (ohne T-Mobile USA) haben 78 Prozent der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter teilgenommen. Dies ist die bisher höchste Beteiligungsquote im Konzern. Auch die gemessene Zufriedenheit lag höher als in den Jahren zuvor. Beim Ideenmanagement wurde mit zwölf Ideen pro 100 Beschäftigte die höchste je gemessene Beteiligung erzielt. Darüber hinaus bieten wir unseren Beschäftigten Möglichkeiten, das Unternehmensengagement aktiv mitzugestalten, zum Beispiel in Form von Corporate-Volunteering-Einsätzen.

Konzernweite Standards für das Thema Mitarbeiterbeziehungen bilden unsere Guiding Principles und die Employee Relations Policy.

In verschiedenen Landesgesellschaften führen wir zur Umsetzung der Konzernrichtlinie zu Employee Relations („Employee Relations Policy“) spezielle Begutachtungsprozesse, sogenannte Reviews, zur Einschätzung der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen und menschenrechtsbezogener Risiken unserer Geschäftstätigkeit durch. 2015 wurde die Umsetzung der Employee Relations Policy bei den Gesellschaften Deutsche Telekom Kundenservice in Deutschland, T-HT Hrvatski Telekom in Kroatien und T-Systems Frankreich vor Ort überprüft. Die Ergebnisse veröffentlichen wir auf unserer Website.

Die Analysen ergaben: Bei der Deutschen Telekom Kundenservice liegen etliche Arbeitnehmerstandards deutlich über dem marktüblichen Niveau, darunter die internen Fortbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten sowie die Gesundheitsquote. T-HT Hrvatski Telekom in Kroatien ist führend in den Bereichen „Gleiche Chancen von Männern und Frauen“ sowie Work-Life-Balance. Auch bei T-Systems in Frankreich wurden viele Elemente der Employee Relations Policy erfolgreich umgesetzt. Es bestehen beispielsweise angemessene Gesundheits- und Sicherheitsstandards, Maßnahmen zur Risikovorbeugung sowie Angebote zur ausgewogenen Gestaltung von Arbeit und Privatleben.

In den vergangenen zwei Jahren hat T-Systems eine umfangreiche Transformation durchlebt und erfolgreich abgeschlossen. Dieser Wandel hatte einen komplexen Personalumbau zur Folge. Im Berichtsjahr haben wir den Personalbestand von T-Systems sozialverträglich umgebaut. Dies umfasste Qualifizierungsmaßnahmen, den Aufbau von neuen Geschäftsfeldern und den Personalabbau. Alle Beschäftigten, deren Arbeitsplatz wegfiel, unterstützte der Konzern mit einer Vielzahl von Maßnahmen. Im Berichtszeitraum haben wir vor allem folgende Initiativen vorangetrieben:

Innovatives Veränderungsmanagement mit „Job Service & Placement“
Bereits im Jahr 2014 startete „Job Service & Placement“ (JSP) das aktive Veränderungsmanagement im Personalumbau. In JSP bereiten wir Beschäftigte, deren Aufgaben transformationsbedingt weggefallen sind, auf Beschäftigungsoptionen innerhalb und außerhalb unseres Unternehmens vor. Berater von Vivento unterstützen sie durch eine professionelle Karriere-Analyse, Perspektivenberatung, Bewerbungsbegleitung und passende Stellenangebote. Bei einem Wechsel auf eine interne oder externe Stelle mit abweichenden Konditionen können sie zudem Ausgleichszahlungen erhalten. Bei internen Ausschreibungen werden Beschäftigte in der JSP-Betreuung bevorzugt behandelt. Bei Bedarf erhalten sie eine Ergänzungsqualifizierung von bis zu sechs Monaten. Darüber hinaus unterstützen wir alle von Arbeitsplatzwegfall Betroffenen durch Informationsangebote wie die Veranstaltungsreihe „Sprechstunde vor Ort zum Personalumbau in der Transformation“, durch Orientierungsworkshops, Weiterbildungen, Englischtrainings und Xing-Schulungen. Den Beratungsansatz von JSP haben wir 2015 weiterentwickelt. Die Berater nehmen nun vor allem eine begleitende Rolle ein: So wollen wir die betroffenen Mitarbeiter in ihrer Eigenverantwortung stärken und sie ermutigen, individuelle Lösungen selbst zu entdecken. Insgesamt 800 Mitarbeiter wurden in den rund eineinhalb Jahren seit Start von JSP vermittelt.

Initiative „Chancen Bund – Die Chance für Ihren Laufbahnwechsel“
Für verbeamtete IT-Experten der T-Systems bietet die im Jahr 2014 gemeinsam von der Telekom, zahlreichen Bundesbehörden und dem Telekom-eigenen Personaldienstleister Vivento  ins Leben gerufene Initiative „Chancen Bund“ eine attraktive Beschäftigungschance in Bundesbehörden. Im Zuge der Initiative konnten bereits 400 Beamtinnen und Beamte zum Bund abgeordnet werden. Im Berichtszeitraum hat die Telekom eine Lösung erarbeitet, um Beamtinnen und Beamten den Wechsel in die nächsthöhere Laufbahn zu ermöglichen. Im Einklang mit beamtenrechtlichen Vorschriften ist bei ausgewählten Stellen ein Wechsel in die nächsthöhere Laufbahn möglich. Gerade für Beamtinnen und Beamte, die in der Beurlaubung eine höherwertige Tätigkeit ausüben, bietet sich hier eine Gelegenheit zu weiteren Entwicklungsmöglichkeiten im Beamtenstatus.

Unterstützung des Bundesamts für Migration und Flüchtlinge (BAMF)
Die Zahl der Menschen, die beim Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) einen Antrag auf Flüchtlingsschutz oder Asyl stellen, steigt stark an. Um diese Herausforderung zu meistern, stockt das BAMF sein Personal aktuell deutlich auf. Für die Telekom ist die Unterstützung von Bund, Ländern und Kommunen beim Thema Flüchtlingshilfe besonders wichtig. Personalvorstand Dr. Christian Illek hat im Berichtszeitraum eine Task Force für die Flüchtlingshilfe initiiert, die neben verschiedenen Hilfsmaßnahmen unter anderem das BAMF mit qualifizierten Fachkräften unterstützt. Für Beamtinnen und Beamte der Telekom bietet sich beim BAMF ein breit gefächertes Aufgabengebiet – von Verwaltungsaufgaben über die Koordination von Integrationsprogrammen bis hin zur IT-Unterstützung. Gesucht werden Beamtinnen und Beamte des mittleren bis gehobenen Dienstes, die mit Engagement und Erfahrung bei dieser gesellschaftlichen Herausforderung unterstützen wollen.

Initiativen für den konzerninternen Arbeitsplatzwechsel
Mit verschiedenen Angeboten fördern wir den konzerninternen Arbeitsplatzwechsel. Dafür bieten wir als Anreiz eine Sonderzahlung und Ausgleichsregelungen an, um Gehaltsdifferenzen auszugleichen. Im Berichtszeitraum haben wir beispielsweise die Initiative „Chance Operational Services“ eingeführt. Damit unterstützen wir den Wechsel zur operational services GmbH & Co. KG, einer 50-prozentigen Tochter der T-Systems International GmbH. Außerdem besetzen wir nach dem Prinzip „intern vor extern“ Aufgaben, die zuvor von externen Dienstleistern übernommen wurden, wenn möglich mit eigenen Mitarbeitern. Für die Mitarbeiter unserer T-Systems Market Unit haben wir deshalb die Initiative „Drehscheibe Market Unit“ gestartet. Ein halbes Jahr nach der Einführung können wir bereits fast 300 Vermittlungen von Mitarbeitern und Fremddienstleistersubstitutionen vorweisen.

Dank der verschiedenen Maßnahmen konnten wir im Jahr 2015 auf betriebsbedingte Kündigungen verzichten und neue Geschäftsfelder mit qualifizierten IT-Expertinnen und -Experten aufbauen. In der Telekom IT haben wir den angestrebten Personalbestand allerdings noch nicht erreicht. Aus diesem Grund haben wir im dritten Quartal 2015 beschlossen, die begonnenen Maßnahmen zu intensivieren.

Rund 800 Telekom-Beamte haben sich 2015 mit Unterstützung des Telekom-eigenen Personaldienstleisters Vivento für einen dauerhaften Wechsel zu Bund, Ländern und Kommunen entschieden. Die hohe Anzahl wurde durch den erhöhten Personalbedarf in Bund, Ländern und Kommunen begünstigt, der im Zuge zahlreicher Reformvorhaben entstanden ist. Die daraus resultierenden Beschäftigungsangebote haben vor allem Mitarbeiter aus Konzernbereichen angesprochen, die sich im Umbau befinden und die außerhalb des Konzerns beste Chancen für eine erfolgreiche berufliche Veränderung sehen. Im Fokus standen vor allem Versetzungen zu den Zollverwaltungen, IT-Stellen im Rahmen von „Chancen Bund“ und viele Einzelstellen in den öffentlichen Verwaltungen von Bund, Ländern und Kommunen.

Neben einer Bandbreite img möglicher Arbeitsformen bietet die Telekom diese Teilzeitmodelle an, die auf die Bedürfnisse spezieller Zielgruppen zugeschnitten sind:

Selbstverpflichtung zur Förderung von Teilzeit
Mit der 2010 ausgesprochenen Policy zur Teilzeitarbeit fördert die Telekom zudem explizit die Umsetzung von Teilzeitarbeit auch für leitende Kräfte. Ziel ist es, Teilzeitarbeit mit Blick auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu fördern und besser in den Arbeitsalltag zu integrieren – und zwar für Männer ebenso wie für Frauen. 2015 arbeiten deutschlandweit insgesamt 51 Führungskräfte in Teilzeit. Auch für tariflich Beschäftigte und Beamte besteht eine entsprechende Selbstverpflichtung. Derzeit sind deutschlandweit 13,7 Prozent tarifliche Mitarbeiter und 20 Prozent Beamte bei der Telekom in Teilzeit beschäftigt.

Rückkehrgarantie Teilzeit
Seit dem 1. Januar 2014 erhalten Teilzeitbeschäftigte bei der Deutschen Telekom eine Rückkehrgarantie, falls sie eine neue Teilzeitbeschäftigung vorzeitig beenden und zur ursprünglichen Wochenarbeitszeit zurückkehren möchten. Dabei ist lediglich eine Ankündigungsfrist von drei Monaten zu berücksichtigen, betriebliche Belange spielen keine Rolle. Dies bedeutet für die Beschäftigten ein Plus an Flexibilität und Sicherheit. Damit setzt die Telekom bei der Förderung von Teilzeit Maßstäbe.

Altersteilzeit
Die Altersteilzeit ist ein Modell zum gleitenden Übergang in den Ruhestand. Im Rahmen dieser Regelung können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die das 55. Lebensjahr vollendet haben, die Erwerbsphase verkürzen und vorzeitig in die Rente eintreten. Die Telekom bietet Altersteilzeit sowohl im Block- als auch im Teilzeitmodell an. Im Gegensatz zu regulären Teilzeitregelungen zahlt die Telekom bei der Altersteilzeit eine deutliche Aufstockungsleistung auf das Teilzeitnettoentgelt. Die Kürzung der Wochenarbeitszeit hat also keine entsprechende Kürzung der Nettobezüge zur Folge. Im Berichtsjahr wurden insgesamt309 Altersteilzeitverträge geschlossen, 1 869 für tarifliche Mitarbeiter und 440 für Beamte.

Teilzeitausbildung für Alleinerziehende
Seit 2011 bietet die Deutsche Telekom zusammen mit der Bundesagentur für Arbeit alleinerziehenden jungen Müttern oder Vätern bis 25 Jahre die Möglichkeit, eine Ausbildung oder ein duales Studium in Teilzeit zu absolvieren. 2015 begannen 50 junge Menschen eine solche Teilzeit-Ausbildung.

Wiedereinstieg nach der Elternzeit
Im Rahmen des Elternzeitprozesses „Stay in ContacT" bietet die Telekom Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Elternzeit ein Teilzeitmodell zum Wiedereinstieg an.

Darüber hinaus hat die Telekom zahlreiche weitere Teilzeitregelungen zur Reduktion der Arbeitszeit, wie beispielsweise das Job-Sharing, bei dem sich zwei oder mehrere Beschäftigte eine Stelle teilen. Es kann entweder über ein Modell mit voneinander getrennten Aufgabenbereichen (Job-Splitting) oder mit gemeinsamer Verantwortung für einen Bereich (Job-Pairing) umgesetzt werden.

Die Deutsche Telekom pflegt eine vertrauensvolle Beziehung zu den Arbeitnehmervertretern und bezahlt alle Mitarbeiter angemessen und marktorientiert.  Dazu zählen auch die zahlreichen Auszubildenden, dualen Studenten und Berufseinsteiger. In der Tarifrunde 2014 einigten sich die Verhandlungspartner auf folgendes Ergebnis für die Beschäftigten bei der Telekom in Deutschland.

  • Die Gehälter der rund 60.000 tariflich Beschäftigten im Konzern und bei der Telekom Deutschland GmbH werden ab 2014 in zwei Schritten zum 01. April 2014 und zum 01. Februar 2015 um insgesamt 5 Prozent in den unteren Entgeltgruppen und um 4,6 Prozent in den oberen Entgeltgruppen erhöht. Die neuen Entgelttarifverträge haben eine Laufzeit von 24 Monaten bis zum 31.01.2016.
     
  • Bei T-Systems wurden Entgelterhöhungen von insgesamt 3,5 Prozent im Kontext des laufenden Transformationsprogramms vereinbart. Die rund 20.000 Beschäftigte erhalten zum 1. April 2014 1,5 Prozent und zu April 2015 2,0 Prozent mehr Gehalt. Der neue Entgelttarifvertrag hat eine Laufzeit von 24 Monaten bis zum 31.03.2016.
     
  • Der Großteil der Beschäftigten des Konzerns wird direkt am Unternehmenserfolg beteiligt. Die variable Vergütung bemisst sich bei diesen Beschäftigten ausschließlich nach dem Erreichen von Unternehmenszielen.
     
  • Die monatliche Vorauszahlungen auf die variable Vergütung wird bei der Telekom Deutschland GmbH auf 80 Prozent erhöht; die bislang jährliche Sicherung der variablen Vergütung im Konzern Deutschen Telekom wird auf eine monatliche Vorauszahlung umgestellt.

Das ab dem 01.01.2015 eingeführte Mindestlohngesetz hat keine Auswirkungen auf die tarifvertragliche Vergütung bei der Deutschen Telekom. Die fixen Stundenlöhne bei der Deutschen Telekom liegen deutlich über dem geforderten Mindestlohn von 8,50 Euro. Praktikanteneinsätze mit einer Laufzeit von mehr als drei Monaten unterliegen seit Einführung des neuen Gesetzes ebenfalls dem Mindestlohn. Unabhängig von dieser Gesetzesänderung ist es für die Deutsche Telekom von großer Bedeutung freiwillige Praktika, als auch Pflichtpraktika mit einer längeren Laufzeit weiterhin anzubieten. Damit bietet die Deutsche Telekom Studierenden die Möglichkeit der Berufsorientierung und die Gelegenheit, die Arbeitswelt im Unternehmen kennenzulernen.

2015 setzten wir unseren intensiven Dialog mit den Betriebsräten und Gewerkschaften erfolgreich fort. Das Jahr war geprägt von Maßnahmen mit weitreichender strategischer Bedeutung: Dazu gehörten beispielsweise die Standortkonsolidierung der Deutsche Telekom Technischer Service GmbH und die Gründung einer „Multi Shared Services“-Einheit, die seit 1. Januar 2016 die Finanz-, Einkaufs- und Personalservices steuert. Diese sind intensiv mit den Sozialpartnern erörtert worden. Darin zeigt sich, dass unser Bekenntnis zu vertrauensvoller Zusammenarbeit, das unter anderem in der Employee Relations Policy verankert ist, Wirkung zeigt. Ein wichtiges Thema für die Zukunft soll die stärkere Standardisierung und Harmonisierung der Beschäftigungsbedingungen innerhalb des Konzerns sein. Daran werden wir gemeinsam mit Gewerkschaften und Betriebsräten arbeiten. Durch die Ende 2015 vollzogene Gründung des Arbeitgeberverbands für Telekommunikation und IT e.V. (agv: comunity) besteht nun auch die Möglichkeit, Tarifverträge für den Konzern und nicht nur für einzelne Unternehmen abzuschließen. Dies kann die Regelungsvielfalt im Konzern künftig verringern. Der agv:comunity steht aber auch für Unternehmen aus der Telekommunikations- und IT-Branche offen.

Die Meinung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter spielt eine wichtige Rolle bei der Weiterentwicklung des Konzerns. Wir befragen unsere Beschäftigten daher regelmäßig: Unsere wichtigsten Instrumente hierfür sind die alle zwei Jahre durchgeführte Mitarbeiterbefragung und die halbjährliche Pulsbefragung. Mit der Pulsbefragung holen wir fortlaufend ein aktuelles Stimmungsbild ein und prüfen, ob die Maßnahmen, die wir im Nachgang der Mitarbeiterbefragung eingeleitet haben, erfolgreich waren. So können wir gegebenenfalls zeitnah Anpassungen vornehmen.

Die jüngste Mitarbeiterbefragung für unseren gesamten Konzern (ohne T-Mobile US) wurde 2015 durchgeführt: In 30 Ländern und 22 Sprachen haben wir rund 184 000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dazu eingeladen, uns Rückmeldungen zu geben. Weltweit beteiligten sich mehr als 144 000 Beschäftigte, eine Quote von 78 Prozent. Dies ist die bisher höchste Beteiligungsquote im Konzern. Aber auch die hohen Beteiligungsquoten in den vergangenen Jahren belegen das große Interesse unserer Mitarbeiter, unseren Konzern aktiv mitzugestalten. Das hohe Niveau des sogenannten Engagement-Index stieg 2015 weiter leicht an und liegt nun auf einer Skala von 1,0 bis 5,0 bei 4,1 (2012: 4,0). Die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird zwei Mal jährlich in der konzernweiten Pulsbefragung gemessen und liegt mit 76 Prozent Zustimmung auf einem hohen Niveau. Im Jahr 2016 findet erneut eine Pulsbefragung statt. Für das Jahr 2017 ist die nächste konzernweite Mitarbeiterbefragung geplant.

2015 haben sich erneut viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am konzernweiten Ideenmanagement beteiligt: Allein in Deutschland reichte jeder achte Beschäftigte eine neue Idee ein. Damit konnten wir die höchste je gemessene Beteiligung erzielen. Dies zeigt, wie groß das Interesse unserer Beschäftigten ist, aktiv an der Verbesserung unserer Produkte und Services mitzuwirken. Der wirtschaftliche Nutzen der insgesamt 13 728 Vorschläge belief sich auf 146,5 Millionen Euro, der in Form von Einsparungen oder neuen Geschäftspotenzialen realisiert wurde. Besonders bei Zukunftsthemen sind die Ideen unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gefragt. Im Mai 2015 haben wir daher mit der Ideenmanagement-Kampagne „Smart Home img – Einfacher, besser, integrierter!“ zu innovativen Vorschlägen rund um dieses Thema aufgerufen. Die Etablierung unseres Produkts „Smart Home“ gehört zu den Top-Konzernzielen und ist eines der größten Wachstumsfelder der Telekom Shop Gesellschaft. Insgesamt wurden 66 Ideen eingereicht, wovon wiederum fünf Ideen als Impuls für die Anpassung beziehungsweise Erweiterung des Produkts bewertet worden sind.

Das Ideenmanagement stellt sich auch externen Wettbewerben: Eine Mitarbeiteridee gewann den DeutschenIdeenPreis 2015“ des Deutschen Instituts für Betriebswirtschaft in der Kategorie „Beste Umweltidee“. Eine andere Idee erreichte beim „Ideenmanagement-Award 2015“ des Deutschen Instituts für Ideen- und Innovationsmanagement den ersten Platz in der Kategorie „Beste Mitarbeiter-Idee 2015“.

Die Förderung virtueller Zusammenarbeit und neuer Arbeitsformen ist oberstes Ziel unserer Personalentwicklung. Welche Chancen und Herausforderungen die Digitalisierung für die Arbeitswelt bewirkt, haben wir zusammen mit der Uni St. Gallen im Rahmen einer Expertenbefragung untersucht und als 25 Megatrends zur Arbeit 4.0 veröffentlicht.

Wir wollen ein kommunikatives und leistungsorientiertes Arbeitsklima, Innovationsvielfalt und Agilität img fördern. Dazu braucht es neben einem modernen Arbeitsumfeld auch Maßnahmen zur Förderung von Flexibilität, virtueller Zusammenarbeit und Führung sowie eine Kultur des Teilens von Wissen. Um die bereichsübergreifende Zusammenarbeit voranzutreiben, schaffen wir offene Bürowelten und reißen – sprichwörtlich – Wände ein. Arbeitsplätze können frei gewählt und Schreibtische zwischen Beschäftigten geteilt werden. 2015 lag der Schwerpunkt vor allem auf der Umgestaltung unserer Standorte in Bonn, Frankfurt und Hamburg. Wir wollen damit den Kulturwandel von der Präsenz- hin zu einer Ergebniskultur weiter vorantreiben: Ziel ist es, bis Ende 2017 mit unserem Konzept etwa 25 000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erreichen.

In sogenannten Communitys of Practice fördern und fordern wir die virtuelle Zusammenarbeit: Im Gegensatz zu starren und geschlossenen Projektteams entwickeln die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hier gemeinsam funktions- und hierachieübergreifende Lösungen und bauen Wissen informell auf. Im Berichtsjahr arbeiteten bei T-Systems 40 solcher länderübergreifenden Communitys an strategischen Themen wie beispielsweise Cyber Security, Cloud oder Industrie 4.0 img. Die Community-Mitglieder werden dabei intensiv durch Online-Trainings zur Stärkung der virtuellen Zusammenarbeit unterstützt.

Mit „Shareground“ haben wir 2013 eine Organisationseinheit gegründet, die mit neuen Arbeitsmethoden und innovativen Lernformaten den Kulturwandel fördert. Dies umfasst zum Beispiel Workshops und Team-Coachings rund um neue Formen der Zusammenarbeit.

Wir wissen, dass Unternehmen in Zeiten der Transformation auch ein neues Grundverständnis von Führung benötigen. Im Berichtszeitraum haben wir deshalb alle Führungskräfte eingeladen, am Pilotprojekt „Facilitative Leadership Curriculum“ teilzunehmen, einem Trainingsprogramm zum Thema Führung im Wandel. Sogenannte „Facilitator“ (englisch: Prozessbegleiter) sind Führungskräfte, die in Unternehmen Veränderungen initiieren, begleiten und fördern. Mit dem Facilitative Leadership Curriculum wollen wir besonders den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern neue Impulse geben, die bei uns in Veränderungsprozesse und Entwicklungsinitiativen involviert sind. Das Pilotprojekt bietet Führungskräften einen Einstieg in die Arbeitsweise und das Denken eines sogenannten „Facilitative Leaders“. Sie erfahren wie eine Kultur der Entwicklung und des Lernens, die auf Freiwilligkeit und Autonomie des Einzelnen beruht, etabliert werden kann. Gleichzeitig bekommen die Teilnehmer praxisrelevante Werkzeuge und Techniken an die Hand, die den Alltag einer Führungskraft erleichtern. Das Programm umfasst insgesamt drei Trainingseinheiten. Nach Abschluss aller drei Module erhalten die Teilnehmerinnen und Teilnehmer eine Einladung in die sogenannte Facilitator-Community, in der sie sich zu ihren Erfahrungen im Arbeitsalltag austauschen können. Im Rahmen des Pilotprojekts haben insgesamt 32 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter teilgenommen, deren Resonanz sehr positiv war. Nach Auswertung des Pilotprojekts wird entschieden, ob das Programm „Facilitative Leadership Curriculum“ allen Führungskräften angeboten wird.

Ich interessiere mich für das Engagement der Telekom im Bereich...